Формирование системы стратегического управления персоналом

 

 

 

 

 

Исходя из предоставленных расчетов, можно делать вывод о преимущественном применении стратегии прибыльности. Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы. Также можно применить в дополнение предпринимательскую стратегию в области мотивации деятельности работников. Данное сочетание стратегий предусматривает умелое сочетание стабильного производства с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукции. При этом проводятся обширные научные исследования, но проекты с большей долей риска не становятся центральной частью стратегического плана.

Это достаточно сложное, динамическое управление, требующее постоянного расчета финансовых и других рисков, гибких структур управления, высокого уровня профессионализма всего персонала фирмы. При реализации этих стратегий наиболее полно осуществляются такие цели как создание эффективной системы управления персоналом в целом, так и мотивации в частности.

 

 

 

 

 

2.3. Анализ системы стратегического  управления персоналом ОАО «Назаровский  элеватор»

Элементами стратегии управления персонала являются:

• цель деятельности организации;

• система планирования организации;

• отношения высших управленческих кадров;

• организационная структура служб управления персоналом;

• критерии эффективности системы управления персоналом;

• ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

• доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

• образование управляющих (всех уровней управления);

• взаимосвязь с внешней средой.

Главная цель организации – получение максимума прибыли, Она остается постоянной с момента создания Общества. Для достижения генеральной цели выделяются подцели, достижение которых приведет к полному или частичному выполнению основной цели. Их количество, состав и срочность определяются Советом директоров на основе данных полученных в результате анализа среды. Сюда также относятся и цели в области управления персоналом. Однако недостатком исследуемой организации является отсутствие организованной системы управления персоналом. Отбором, расстановкой и планированием перемещения кадров на предприятии занимается только инженер отдела кадров. Оценка персонала и его развитие находится в компетенции руководителя предприятия.  Вознаграждение персонала происходит по давно разработанному Положению о премировании, отсутствует разветвленная система мотивирования, основанная на индивидуальном мотивировании.

Все управленцы высшего звена работают на предприятии  с самого его основания, поэтому взаимодействие их между собой отлажено, четко распределены полномочия и права.  Каждый из членов менеджеров высшего уровня занимается строго определенными функциональными обязанностями, а при пересечении мнений по решению каких либо возникающих проблем решение находится путем соглашения.

Как говорилось выше, система управления персоналом в организации не развита. Предприятие ориентированно в основном на достижение коммерческих целей, поэтому персоналу уделяется мало внимания. На предприятии нет отдельно выделенного отдела кадров, в компетенцию которого входили бы такие обязанности как: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д., развитие персонала. Следовательно, в организации не разрабатываются стратегии развития системы управления персоналом, несмотря на всю его важность в общих результатах деятельности предприятия в целом.

Если применять к персоналу ОАО «Назаровский элеватор» количественные и качественные характеристики, то можно сказать, что по количественным показателям производственный персонал находится на достаточном уровне, его производительность в динамике растет. Однако, касаясь качественных характеристик, можно утверждать, что персонал предприятия не только недостаточно квалифицированный, но и отсутствует персональная заинтересованность в эффективной работе, корпоративный дух и так далее.

Любая организация действует в системе определенных ограничений. Так система управления персоналом на ОАО «Назаровский элеватор» столкнулась  в первую очередь с социальными ограничениями. Низкий уровень образования населения в городе отражен в организации низким уровнем квалификации. Для решения этой проблемы необходимо проводить на предприятии определенные мероприятия по развитию персонала: обучение персонала (повышение, как в целом образовательного уровня, так и квалификации), разработка мероприятий по стимулированию работников к повышению своего профессионального уровня, мероприятия по выработке корпоративной культуры и духа сплоченности. Следует также отметить, что присутствуют и возрастные ограничения. Так большинство молодежи, получая образование в крупных городах края и близлежащих областей, не возвращается в город для работы. Следствием этого стал некий застой рабочей силы в организации. Нет привлечения молодых специалистов, обладающих соответствующим сегодняшнему развитию экономики, научно-технического прогресса уровнем подготовки, с новым взглядом на развитие предприятия и производства, как в отношении управленческого персонала, так и производственного.

Образование руководства предприятием находится на достаточно высоком уровне. Постоянно проводится повышение квалификации управленцев: они посещают различные курсы повышения квалификации, участвуют в конференциях и семинарах по своему роду деятельности.

Взаимодействие с внешней средой на предприятии стоит на достаточно высоком уровне. Анализ внешней среды предприятия находится в компетенции коммерческого директора. На предприятии он занимается не только поиском возможных рынков сбыта и поставщиков, но и обеспечивает предприятие литературными и электронными источниками, отражающими изменение правового регулирования, политических процессов, новых технологий и т.д.

Таким образом, мы видим, что система стратегического управления персоналом на предприятии не развита. Существуют значительные пробелы в работе с персоналом. Нет как таковой систематизации усилий по совершенствованию работы с персоналом. Целям в области управления персоналом отводится мало внимания.

 

 

 

Вывод:

Открытое акционерное общество ОАО «Назаровский элеватор» является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.

Целью Общества является получение прибыли.

Основными видами деятельности Общества является:

• закупка, приемка, послеуборочная обработка, обеспечение качества и сохранности зерна, семян, сена, а также обеспечение сохранности и других хлебопродуктов;
• накопление, размещение и использование хлебных ресурсов, закладки хлебопродуктов, комбикормов и сена в госрезерв;
• выработка комбикормов и реализация их потребителям и т.д.

Особое значение имеет торговая деятельность предприятия, так как в последнее время она является основным направлением деятельности.

Экономическая обстановка на предприятии в целом стабильная, о чем говорит рост таких показателей как выручка, прибыль, производительность труда.

Для анализа и характеристики деятельности предприятия был проведен SWOT – анализ: анализ внешней среды и анализ внутренней среды. В результате были выявлены возможности и угрозы, сильные и слабые стороны, которые были оценены экспертами по десятибалльной шкале.

Этот анализ показал необходимость в повышении профессионального уровня работников производства и введения в работе современных подходов и методов управления персоналом.

Анализ системы стратегического управления охарактеризовал основные проблемы в этой области и выявил необходимость в серьезном усовершенствовании системы управления трудовыми ресурсами на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.9. Анализ системы стратегического управления персоналом на ОАО «Назаровский элеватор»

 

Составляющие системы стратегического управления персоналом	Положительные черты	Недостатки
А	Б	В
Цель деятельности организации;		Отсутствуют подцели деятельности предприятия, направленные на управление персоналом
Система планирования организации;		Планирование в области персонала ведется на низком уровне и затрагивает только количественные показатели эффективности труда работников (производительность труда); не ведется также отдельного плана по персоналу
Отношения высших управленческих кадров;	Деятельность руководства хорошо организованна, согласованна, присутствует определенная однонаправленность во мнениях об основных направления развития организации
Организационная структура служб управления персоналом;		нет отдельно выделенного отдела кадров, в компетенцию которого входили бы такие обязанности как: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение, развитие персонала.
А	Б	В
Критерии эффективности системы управления персоналом;	Существуют определенные количественные критерии оценки персонала	персонал предприятия не только недостаточно квалифицированный, но и отсутствует персональная заинтересованность в эффективной работе, корпоративный дух ит.д.
Ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);		Социальные: низкий уровень образования населения в городе отражен в организации низким уровнем квалификации; Возрастные: нет привлечения молодых специалистов, обладающих соответствующим сегодняшнему развитию экономики, научно-технического прогресса уровнем подготовки, с новым взглядом на развитие предприятия и производства
Образование управляющих (всех уровней управления);	Постоянно проводится повышение квалификации управленцев: они посещают различные курсы повышения квалификации, участвуют в конференциях и семинарах по своему роду деятельности
Взаимосвязь с внешней средой.	Взаимодействие с внешней средой на предприятии стоит на достаточно высоком уровне; анализ внешней среды предприятия находится в компетенции коммерческого директора

 

 

 

 

3. Разработка адекватной системы стратегического управления персоналом на предприятии ОАО «Назаровский элеватор»

 

3.1. Формирование адекватной системы  стратегического управления персоналом  ОАО «Назаровский элеватор»

Система стратегического управления включает в себя традиционные элементы: механизм управления персоналом, структура, процесс управления и механизм развития системы управления персоналом, а также искусство управления (Прил.1).

Сформируем систему управления персоналом, способствующую как эффективному функционированию организации в целом, так и результативной работе персонала.

Механизм управления персоналом включает в себя: цели, задачи, функции и методы управления персоналом. Целями стратегического управления персоналом на данном предприятии должны быть:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

Согласно этим целям на предприятии должны решаться следующие задачи:

    - создание отдела  кадров, занимающегося планированием, воспроизводством, управлением персона  на предприятии;

- обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);