Формирование системы стратегического управления персоналом

6. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере. [2, с.115-120]

1.2. Система стратегического управления персоналом

По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.

Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегического менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» [33, с. 81].

Как видно уже из приведенных высказываний, чаще используется термин «стратегия управления персоналом». Различие его с понятием «стратегическое управление персоналом» авторы не проводят, из чего можно сделать вывод об отождествлении данных категорий. Лишь небольшая часть авторов обращается к понятию «стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами», но четкой его трактовки не дают и сводят к описанию направлений формирования стратегии. В большинстве случаев, говоря о стратегическом управлении, авторы акцентируют внимание на высокой значимости персонала в результативности предприятия. «Стратегическое управление – это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации» [25, с. 153]. Схема стратегического управления персоналом представлена в Приложении 1.

При описании элементов стратегии управления персоналом представлены традиционные вопросы построения и организации системы управления персоналом: организационная структура службы управления персоналом, механизмы отбора, оценки, мотивации, развития и т. д. Прогрессивным является то, что специфика функций управления персоналом описывается в зависимости от вида стратегии фирмы (например, предпринимательства, динамичного роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса). Кроме того, предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии управления персоналом [25, с. 12].

Таким образом, обобщая имеющиеся наработки, можно сказать, что управление персоналом рассматривается как стратегическое в случаях, если:

·       организация оценивает свой персонал как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;

·       организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;

·       организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;

·       акцент смещается с просто реализации функций управления персоналом в данный момент к участию системы управления персоналом в формировании и реализации стратегии развития бизнеса.

Представленные позиции ученых, на наш взгляд, являются прогрессивными и демонстрируют позитивные сдвиги в развитии теории управления персоналом в условиях динамичной внутренней и внешней среды организации. Однако следует отметить и ряд недостатков.

Во-первых, стратегия управления персоналом представлена в литературе как стратегия работы с персоналом или кадровая стратегия. Последняя позволяет в установленный промежуток времени подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. То есть кадровая стратегия играет вспомогательную роль в реализации стратегии предприятия. Однако система управления персоналом гораздо шире по своему содержанию по сравнению с просто кадровой стратегией. Следовательно, требуется уточнение содержания понятия «стратегия системы управления персоналом».

Во-вторых, отсутствует четкое понимание сущности стратегического управления персоналом, которое не должно сводиться лишь к стратегии управления персоналом.

По нашему мнению, говоря о стратегическом управлении персоналом, следует вкладывать в него более глубокий смысл. С одной стороны, это такое управление персоналом, которое является элементом стратегического управления организацией. Стратегия управления персоналом должна исходить из стратегии предприятия и детализировать её. Именно в таком контексте стратегическое управление персоналом и описано в публикациях. Но, с другой стороны, управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование. Стратегическое управление системой управления персоналом необходимо увязывать с особенностями её развития и совершенствования.

Как относительно самостоятельная система управление персоналом проходит через своё эволюционное развитие, под которым понимается последовательная смена определенных состояний, накопление позитивных качественных характеристик, ведущих к совершенствованию данной системы. Эволюция осуществляется с помощью механизмов функционирования и развития. Мы разделяем позицию, согласно которой «социально-экономическая система в любом своем виде и любой форме имеет две тенденции своего существования: функционирование и развитие» [9, с. 15]. Применительно к системе управления персоналом, функционирование – это поддержание жизнедеятельности, сохранение свойств и стабилизация качеств системы, определяющих ее целостность и сущностные характеристики. Развитие – это приобретение новых качеств и свойств, которые укрепляют жизнедеятельность системы управления персоналом в условиях изменяющейся внутриорганизационной и внешней среды. «Развитие кадровой системы включает количественное и качественное преобразование самих кадров, субъектов управления персоналом, форм и методов работы с персоналом». Условием функционирования системы управления персоналом является непротиворечивая взаимосвязь и взаимодополнение ее элементов, а также их стабилизация, т. е. «приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние». При развитии происходят существенные изменения в одном или нескольких элементах системы управления персоналом, в результате чего формируются ее новые качества. Следствием или первопричиной таких изменений является появление противоречий между элементами системы, которые выступают признаком развития.

В зависимости от того, в какой мере и какими методами предприятие пытается разрешить возникшие противоречия в системе управления персоналом, ее развитие, на наш взгляд, возможно в двух формах – прогресса и регресса. Прогресс системы управления персоналом – это переход через развитие «к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам осуществления управления персоналом». Регресс характеризуется застоем системы, «снижением достигнутого уровня способности обеспечивать решение задач, деградацией кадров, возвратом к изжившим себя методам кадровой работы».

В процессе эволюции система управления персоналом последовательно проходит определенные жизненные циклы, под которыми мы понимаем последовательную, регулярно повторяющуюся смену во времени определенных состояний системы, когда на каждой новой стадии или этапе система приобретает принципиально новые черты и характеристики, повторяя некоторые приобретенные ранее сходные черты аналогичных стадий.

Итак, в течение своего жизненного цикла система управления персоналом проходит определенные стадии. Мы предлагаем рассматривать такие наиболее часто встречаемые в литературе при описании организационной динамики стадии, как создание, развитие, стабилизация и спад. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.

На стадии создания осуществляется первоначальное определение концептуальной модели, стратегии, политики управления персоналом конкретного предприятия в соответствии со сложившимися внешними и внутренними факторами его функционирования. Разрабатывается и начинает строиться организационная структура системы управления персоналом. Определяются субъекты управления, распределяются между ними функции, права, полномочия в области управления персоналом. Подготавливается база для формирования и совершенствования деятельности структурного подразделения, выполняющего функции управления персоналом. Осуществляется оценка актуальности тех или иных функций и направлений управления персоналом, и создаются условия для их развития. Частично реализуются наиболее актуальные функции (чаще это функции отбора, учета персонала, стимулирования).

На стадии роста и развития уточняется стратегия развития системы управления персоналом с учетом динамичных факторов, и на основе этого детализируются кадровая политика и кадровые мероприятия. Увеличивается или качественно изменяется состав субъектов управления персоналом. Происходит рост эффективности функционирования службы управления персоналом. Накапливается и совершенствуется методическая база для осуществления кадровых технологий. Идет активная адаптация технологий, методов и средств управления персоналом к условиям организации. Развиваются функции управления персоналом, постепенно достигается их системная взаимосвязь и взаимодополнение, внедрение все более сложных и стратегически ориентированных функций (таких как развитие персонала, организация карьерных перемещений, формирование резерва, обучение).

На этапе стабилизации система управления персоналом достигает наибольшей своей эффективности. Она полностью соответствует целям организации и выполняет свое предназначение, стратегические цели и задачи. Происходит максимально возможное развитие всех составных элементов системы, их относительно непротиворечивое соответствие друг другу. Осуществляется качественное выполнение комплекса взаимосвязанных функций управления персоналом на основе устоявшихся и адаптированных к условиям предприятия технологий. Функционирует сильная кадровая служба. Наблюдается четкое распределение прав, ответственности между субъектами управления персоналом.

Система управления персоналом в первой половине этого этапа отличается гибкостью и адаптивностью. Но постепенно, в конце этапа, начинают проявляться отрицательные процессы, которые свидетельствуют о приближении стадии спада и возможного кризиса системы. В качестве таких негативных процессов можно назвать следующие: снижается уровень гибкости системы управления персоналом, она постепенно утрачивает способность своевременно реагировать на изменение среды своего существования (внутриорганизационной и внешней), становится слишком громоздкой, ограничивается поток новых кадровых технологий, идей, методов управления.

То есть высшей точкой развития системы управления персоналом является не весь этап стабилизации, а только промежуток времени в начале этого этапа. Отсюда следует важный вывод о том, что достичь относительно стабильно эффективной системы управления персоналом можно через систематический возврат на этап развития, роста и через закрепление результатов данного этапа в небольшой промежуток времени на этапе стабилизации. Но, несмотря на реальную возможность удержания в течение какого-то времени системы управления персоналом на этапах развития и стабилизации, неизбежно наступление этапа спада.

На этапе спада система управления персоналом перестает качественно и своевременно выполнять свои цели и задачи, не соответствует целям функционирования предприятия. Происходит формирование и проявление противоречий в элементах системы. Это главные черты данного этапа. Сопутствующими, но не обязательными признаками могут быть: устаревание организационной структуры управления персоналом, кадровых технологий; разбалансировка методов, способов управления персоналом и интересов, как самого персонала, так и субъектов управления; утрачивание взаимосвязи и взаимодополнения функций управления персоналом, противоречия в принципах и конечных результатах их осуществления.

В результате такого спада система управления персоналом может перейти в кризисный период своего развития. В отличие от организации, которая после спада и в результате кризиса может прекратить свое существование, система управления персоналом не может перестать существовать до тех пор, пока функционирует предприятие, на котором она создавалась. Она может быть существенно видоизменена, реорганизована и возвращена на предыдущие стадии. То есть, по нашему мнению, управление персоналом в рамках цикла может проходить систематически стадии роста, стабилизации и спада. Причем на практике эти стадии могут иметь размытые границы, накладываться друг на друга.

Теория жизненного цикла системы управления персоналом подводит к необходимости уточнения и расширения смысла понятия «стратегическое управление персоналом». Из сказанного можно предположить, что стратегическое управление персоналом – это такое развитие и функционирование данной системы, которое ориентируется на стратегию собственной эволюции и преследует цель достижения не только организационных, но и собственных внутрисистемных стратегических задач и направлений. А стратегия управления персоналом – это ориентиры и методы их достижения на определенном этапе функционирования или развития системы, а также с учетом специфики последующих этапов и прогнозируемых состояний.

Обобщая вышесказанное, можно сделать следующие выводы: отличие стратегического управления персоналом от просто управления персоналом заключается в том, что персонал оценивается как основной ресурс, позволяющий реализовать стратегию предприятия; система управления персоналом имеет свою стратегию развития и функционирования; стратегия системы управления персоналом – часть стратегии предприятия; стратегическое управление персоналом предполагает постоянный анализ существующего состояния, его соотношения с заданными ориентирами различного рода перспективы (как ближайшей, так и значительно отдаленной), поиском путей и методов достижения целевых состояний системы управления персоналом с ориентацией на специфические особенности текущего и последующих этапов функционирования и развития.

Такой подход к содержанию эволюции системы управления персоналом и её связи с разновидностью стратегического управления делает обоснованным существующую в литературе классификацию видов стратегий. Различают две основные формы стратегий: стратегию функционирования и стратегию развития. Соответственно стратегия функционирования заключается в построении системы целей и средств их реализации в текущий этап функционирования управления персоналом, а стратегия развития предполагает разработку прогнозов, постановку целей и методов их реализации при переходе от одного качественного состояния к принципиально иному на этапе развития системы управления персоналом.

В рамках этих двух основных форм выделяют разновидности стратегий. Например, в зависимости от стадии развития персонала, его жизненного цикла, можно рассмотреть стратегии: предпринимательскую, динамического роста, прибыльности, ликвидационную, круговорота. В зависимости от ориентации предприятия – закрытую или открытую стратегии. Однако, по нашему мнению, классификация видов стратегии именно системы управления персоналом (а не только организации, как это наблюдается сейчас в литературе) требует своей дальнейшей разработки и обоснования.