Рис. 17. Функционально- стоимостная диаграмма значимости мероприятий 

     Таким образом, можно сделать вывод, что наибольшую значимость при улучшении социально- психологического климата в организации является мероприятие № 5 – выбор тактики руководства, а наименьшую – проведение собраний с участием сотрудников (мероприятие № 1)

     3.3 Приведение вариантов к сопоставимому виду с использованием системного анализа

     При анализе мероприятий по улучшению социально- психологического климата и расчете их коэффициентов относительной важности для организации воспользуемся методом экспертных оценок, который представлен ниже в виде последовательности этапов. Этим методом создается группа экспертов, которым выдаются экспертные карты. Значимость того или иного мероприятия для каждого эксперта оценивается по трехбалльной шкале:

     1 балл - худшее значение показателя (наименьшая значимость)

     2 балла - среднее значение показателя (средняя значимость цели)

     3 балла - лучшее значение показателя (наибольшая значимость цели) 

     Таблица 20 Экспертная карта по эксперту № 1

     Таблица 21 Экспертная карта по эксперту № 2

     Таблица 22 Экспертная карта по эксперту № 3

      Таблица 23 Матрица для выбора приоритетных мероприятий

     Коэффициент относительной важности в таблице определяем по формуле: 

     К = Б/ ∑Б,       (12) 

     где Б – средний балл по критерию

     ∑Б  – сумма баллов всего (всего х)

     Как видно из таблицы 22, первоочередным мероприятием по улучшению социально- психологического климата в организации выступает участие работников в управлении.

     3.4 Совершенствование мотивации труда на предприятии как элемент улучшения социально- психологического климата: социально-экономическая эффективность

     На сегодняшний день в организации существует немало недостатков системы управления и кадровой политики, которые необходимо устранить. Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий по направлениям развития и изменения кадровой политики в организации.

     Прежде всего, необходимо провести ряд реорганизационных мероприятий по развитию системы управления персоналом и стимулирования труда персонала.

     С этой целью для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в рамках данной главы предлагается внедрение новых направлений и принципов осуществления политики управления персоналом:

• человеческие ресурсы – основные активы компании;
• сотрудник в команде единомышленников – основа успеха компании;
• эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами – первостепенная задача менеджеров компании;
• создание благоприятных условий для работы и творчества – когда труд приносит сотруднику радость в моральном и в материальном плане;
• для компании важны профессиональные качества специалиста на рабочем месте;
• для компании важны индивидуальные качества личности, способность к обучению, ориентация на коллективное творчество, открытость, честность;
• компания содействует совершенствованию профессиональных качеств своих сотрудников.

     Во  – вторых, необходимо провести расширение направлений по социальной политике руководства в отношении персонала с целью создания стимулирования труда для обеспечения повышения эффективности трудового процесса.