Формирование морально-психологического (организационного) климата в организации

 

     

     В таблице 5 представлены данные об обеспеченности трудовыми ресурсами работы ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года 

     Таблица 5 – Обеспеченность трудовыми ресурсами работы ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

 

     Как видно из таблицы 5, наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов предприятия занимает руководство (60 %) .

     На  рисунке 3 отражена структура трудовых ресурсов организации. 

     

     Рис. 3. Структура трудовых ресурсов ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

     В таблице 6 представлены более частные показатели анализа использования персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года 

     Таблица 6 – Система кадровых показателей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года

     

     Рис. 4. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по образовательному составу 

     Как видно из рисунка 4, на предприятии наибольшую долю занимают работники с высшим образованием, причем в 2004 году доля работников с высшим образованием растет, что является положительной тенденцией в деятельности предприятия. Как видно из рисунка 5, на предприятии наибольшую долю занимают работники по возрасту старше 50 лет. Однако в 2004 году наблюдается тенденция к сокращению доли работников старше 50 лет и росту доли работников в возрасте от 37 до 50 лет. Таким образом, наблюдается омоложение состава персонала, что является весьма положительной тенденцией. 

     

     Рис. 5. Динамика структуры персонала по возрасту ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003 - 2004 года

     

     Рис. 6. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по полу 

     Как видно из рисунка 6, наибольшую долю в общей численности персонала на предприятии занимают женщины (от 85 до 90 %). Причем в 2004 году наблюдался рост доли женщин в общей численности персонала.

     2.2 Анализ условий труда в организации

 

     При анализе условий труда на предприятии рассмотрим составляющие системы управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года.

     Кадровая  политика в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

       Основные цели кадровой политики  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» формулируются следующим образом [7, 12 и др.]:

     1. безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей  граждан в трудовой области;  соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

     2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

     3. рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

     4. формирование и поддержание работоспособных,  дружных производственных коллективов,  борьба с текучестью кадров, разработка  принципов организации трудового  процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии; формирование нового хозяйственного механизма;

     5. разработка критериев и методики  планового подбора, оценки, обучения  и расстановки руководящих и  квалифицированных кадров, подготовки  и повышения квалификации остальной  части работающих, развития их  гражданского самосознания, всестороннего развития личности;  

     6. разработка научной теории управления  кадрами, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

     Принципы  формирования кадровой политики в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

1. научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
2. комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»;
3. системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
4. эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

     Одним из наиболее важных элементов системы формирования нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

     Большую роль при планировании персонала  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого в организации определяется нормативная численность.

     Требуемая численность рабочих каждой профессии по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.

     Следующим немаловажным элементом построения системы обеспечения нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является набор персонала и используемые методы. Набор персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников. В таблице 7 отражены используемые организацией методы набора персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров». 

     Таблица 7 – Оценка используемых в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» методов набора персонала

 

     Наиболее  предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78%). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Отбор кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

     В таблице 8 отражены методы сбора информации, используемые в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» при отборе кандидатов. 

     Таблица 8 – Методы получения информации при отборе кандидатов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка

 

      ИСПЫТАНИЯ