Формирование морально-психологического (организационного) климата в организации

     Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить принять других свою точку зрения во что бы то не стало (его не интересует мнение других). Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть. Данный стиль может быть эффективен, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатки: подавление инициативы подчиненных, повторение вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

     Уход  (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешится сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

     Приспособление (уступчивость). Предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

     Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

     Сотрудничество. При такого рода стратегии участники  признают право друг друга на собственной  мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. [14,с.78]

     2.4 Анализ социально- психологического климата в ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

 

     Социально- психологический конфликт в организации  есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют социально- психологический климат в организации. В таблице 11 представлена комплексная система составляющих элементов социально- психологического климата в организации. 

     Таблица 11 – Комплексная система компонентов социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка

 

     

     Рис. 13. Структура комплексной системы социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» 

     Как видно из рисунка 13, наибольшую значимость из компонентов социально-психологического климата в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.Немаловажным элементом состояния социально- психологического климата в организации является направленность деятельности организации ( в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения социально- психологического климата в организации.В таблице 12 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников с целью улучшения социально- психологического климата в 2003- 2004 годах.

 

      Таблица 12 – Затраты ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в 2003- 2004 годах на социальную мотивацию управления персоналом с целью улучшения социально- психологического климата

 

     Как видно из таблицы 12, в организации в 2004 году наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

     За 2003- 20034 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов.  

     

     Рис.14. Структура административных методов мотивации при анализе социально- психологического климата ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

     Методом опроса в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» были получены данные о наиболее значимым факторах улучшения социально- психологического климата в организации.

     Распределение оценок персоналом факторов улучшения социально- психологического климата в организации, используемых менеджментом, отражено в таблице 13. 

     Таблица 13 – Оценка персоналом факторов улучшения социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

     Как видно из таблицы 13, в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» наиболее значимым факторами улучшения социально- психологического климата являются:

     1. создание условий труда

     2. создание системы оплаты труда

     3. формирование благоприятных отношений  в коллективе

     4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

     Улучшению социально- психологического климата  в организации также способствует направление части средств организации на социальные мероприятия. 

     Таблица 14 – Направление средств на социальные мероприятия в рамках анализа социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

 

     В целом данные анализа состояния социально- психологического климата в организации можно получить при проведении анкетного опроса среди сотрудников по форме анкеты, представленной Приложение 2.

     По  опроснику, представленному в Приложение 2, были опрошены 10 сотрудников компании и результаты, полученные при этом, были обработаны следующим образом:

1. по каждому вопросу первый вариант ответа оценивается в 5 баллов, второй – 4 балла, 3 – 3 балл, 4 – 2 балла, 5 – 1 балл.
2. Составляется итоговая таблица по результатам расстановки баллов по каждому вопросу (первый вопрос не оценивается никак)

 

     Таблица 15 – Результаты анкетирования 10 опрошенных