Формирование кадрового резерва муниципального органа управления на примере Пенсионного фонда г. Абакана

- организация обычно  обладает намного более полной  информацией о слабых и сильных  сторонах своих внутренних кандидатов, об их способностях, эффективности  их работы, чем о кандидатах  со стороны. Это позволяет организации  принимать значительно более обдуманные и точные решения при отборе кандидатов, что особенно важно, если организация ищет нового руководителя высшего уровня управления. Ошибка при найме такого работника обходится очень дорого;

- выявление и ускоренное  развитие управленческого фонда способно обеспечить компании значительное конкурентное преимущество. Подготовленный, правильно расставленный по рабочим местам руководящий персонал принимает более эффективные и обдуманные решения.

 

Рисунок 1.1 - Причины использования внутренних источников кадрового резервирования

 

Конечно, любой организации  приходится черпать извне новые  идеи, привлекать людей с новыми навыками и опытом, однако для достижения долговременного успеха необходима надежная стратегия, основанная на формировании постоянного внутреннего источника пополнения руководящих кадров.

Таким образом, для достижения рассмотренных целей и результатов, как связанных с развитием  потенциала работников, повышением их мотивации к труду, сохранением лучших кадров, так и направленных на улучшение деятельности организации, необходимо создавать эффективную систему кадрового резервирования.

С помощью кадрового  резерва решаются несколько задач: во-первых, удерживаются лучшие сотрудники, во-вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, адаптирован к корпоративной среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается. Кроме того, по мнению М.Мескона, «продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы»³.

Эффективное воспитание собственных руководителей и  обеспечение тем самым преемственности  руководства невозможно без развитой и хорошо отлаженной системы кадрового резерва.

 

1.2. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

 

Стратегия развития России до 2020 года предусматривает  фундаментальные изменения экономической  и социальной структуры нашего общества, переход на инновационный путь развития, что предъявляет совершенно новые требования к государственному управлению. Модернизация в этой сфере предполагает формирование открытой, конкурентоспособной, престижной и ориентированной на результативность государственной гражданской службы, применение инновационных технологий государственного управления, таких как предоставление государственных услуг гражданам при помощи современных информационных технологий и широкое использование компьютерных технологий в деятельности государственных органов.  

Однако решение  задач по обеспечению эффективности  государственного управления, развитию инновационной экономики и гражданского общества невозможно без формирования высококвалифицированного кадрового  состава государственной службы. А важным условием для этого является набор на государственную службу мотивированных и целеустремленных профессионалов из разных сфер общественной жизни.

Одним из важнейших  элементов становления новой  системы работы с резервом кадров является принятие нормативно-правовых актов, формирование соответствующей законодательной базы. В настоящее время реализуется ряд государственных проектов по формированию кадрового резерва государственных служащих на различных уровнях управления.

Одним из проектов по формированию и подготовке резерва управленческих кадров является проект партии Единая Россия «Кадровый резерв – Профессиональная команда страны».⁴

Миссия проекта  – поиск для страны "новых  людей", талантливых, активных россиян, обеспечение им самого широкого общественного  признания и создание возможностей для продвижения.

В рамках проекта  предстоит идентифицировать "новых  людей" для страны, для реализации амбициозных проектов и "Стратегии 2020". Необходимо выявить, оценить  и сформировать постоянно обновляемую  базу данных профессионалов в области управления и новаторов, активно меняющих реальность вокруг себя.

Стратегической  целью проекта является поиск, формирование и максимально эффективное использование  кадрового резерва для нужд государственной  и муниципальной службы, партийного строительства, приоритетных сфер экономики Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного  отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами.⁵

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших  в государственный орган заявлений  от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

Согласно статье 11 Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

1. созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
2. развитием профессиональных качеств государственных служащих;
3. оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
4. созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
5. использованием современных кадровых технологий;
6. применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.⁶

Для квалифицированной  оценки и отбора кандидатов в резервы  управленческих кадров субъектов Российской Федерации предусмотрено создание комиссий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, деятельность которых регламентируется соответствующими подзаконными актами. Основной формой отбора кандидатов в резерв управленческих кадров является конкурс.

Реализация  конкурсного отбора производится по двум основным направлениям:

1. конкурсный отбор среди граждан, изъявивших желание принять участие в конкурсе путем самовыдвижения;
2. конкурсный отбор среди граждан, выдвинутых и рекомендованных в установленном порядке государственными органами субъекта Российской Федерации, органами местного самоуправления, государственными учреждениями и предприятиями, организациями, учреждениями и предприятиями независимо от форм собственности.

Процедура отбора в резерв управленческих кадров незначительно  отличается в различных субъектах  Российской Федерации и структурно включает следующие мероприятия:

1 этап - размещение  информации о предстоящем отборе  кандидатов для включения в  резерв управленческих кадров  с указанием требований к претендентам  и перечня представляемых документов;

2 этап - оценка  независимыми экспертами кандидатов  для включения в резерв управленческих кадров по нескольким критериям: личностные качества, деловые качества, владение компьютерной техникой;

3 этап - ранжирование  результатов и принятие решения  о возможности рекомендовать  кандидата для включения в резерв управленческих кадров.

Анализ содержания основных этапов отбора, реализуемых  в субъектах Российской Федерации, позволил выделить следующие:

- оценка соответствия формальным признакам (стаж, образование, возраст);

- оценка соответствия требованиям к профессиональным знаниям и навыкам как в прикладной сфере деятельности, так и в общепрофессиональной сфере, в том числе оценка информационно-аналитических навыков кандидатов;

- оценка личностно-деловых качеств (интеллектуальный уровень, мотивационный уровень, способность к работе в команде, коммуникативные характеристики, трудовая и творческая активность личности, социально-профессиональные   качества и пр.).

Отдельно регламентируются технологии и критерии отбора кандидатов в резерв управленческих кадров. К  основным методам и способам отбора, применяемых в ходе конкурса, можно отнести:

- индивидуальное собеседование, интервью кандидатов;

- групповые дискуссии;

- подготовку и защиту проектов, направленных на решение конкретных социально-экономических задач, разработку концепций развития региона, органа власти или организации;

- психодиагностическое и психофизиологическое обследование;

- решение профессиональных задач и профессиональное тестирование.

По данным Федерального портала управленческих кадров, по состоянию на 1 июля 2011 года численность региональных резервов управленческих кадров составляет 25 502 человека, в 2010 году численность резервов управленческих кадров насчитывала 31 312 человек. ⁷

Таким образом, кадровый резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций на государственной службе, рациональное использование ее кадрового потенциала.

 

1.3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

 

Программа формирования резерва – сложный комплексный  процесс, который сложно осуществить  без наличия соответствующих  инструментов, методов и технологий. При организации и проведении этого процесса необходимо придерживаться ряда этапов, от реализации которых зависит эффективность процесса формирования резерва руководителей.

В общем виде эти этапы  представлены на рисунке 1.3, каждый из которых выполняют свою роль:

Этап 1. Определение ключевых должностей для подготовки резерва.

Этап 2. Планирование оптимальной  численности резервистов под  каждую позицию.

Этап 3. Профилирование целевых  должностей.

Этап 4 (сквозной). Мероприятия  по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

Этап 5. Разработка положения  о кадровом резерве.

Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов).

Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).

Этап 8. Оценка результатов  подготовки резервистов.

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом.

Рисунок 1.3 - Этапы работы с кадровым резерв

 

 

 

 

 

 

 

 

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:

- спрогнозировать изменение  структуры аппарата;

- усовершенствовать продвижение  работников по службе;

- определить степень  обеспеченности резервом номенклатурных  должностей;

- определить степень  насыщенности резерва по каждой  должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и  перспективную потребность в  резерве.

 

2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ  КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ Г. АБАКАНА

 

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА  УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА  Г. АБАКАНА

 

Пенсионный  фонд Российской Федерации (ПФР) - один из наиболее значимых социальных институтов страны. Это крупнейшая федеральная система оказания государственных услуг в области социального обеспечения в России.

ПФР был образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации  Пенсионного фонда РСФСР» для  государственного управления финансами  пенсионного обеспечения, которые было необходимо выделить в самостоятельный внебюджетный фонд. С созданием Пенсионного фонда в России появился принципиально новый механизм финансирования и выплаты пенсий и пособий. Средства для финансирования выплаты пенсий стали формироваться за счет поступления обязательных страховых взносов работодателей и граждан.