Диагностика организационной культуры

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Российский государственный  социальный университет»

Филиал в г. Таганроге

 

 

 

 

 

К У Р С О В  А Я   Р А Б О Т А

 

На тему: Диагностика организационной культуры

По дисциплине: Организационная  культура

кафедра  экономики и менеджмента

 

Выполнила студентка5 курса, заочного отделения	Коваль Раиса Владимировна
Руководитель:

 

 

 

                               

 

Допущена к защите «___»________________2012 г.

 

Зав. кафедрой _______________

 

 

 

 

 

Таганрог

 2012 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ	5
1.1 Понятие и структура  организационной культуры	5
1.2 Содержание организационной  культуры	12
1.3 Типология организационных  культур Кима Камерона и Роберта  Куинна	14
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ООО «ТАГАНРОГЭНЕРГОЦЕНТР»	19
2.1 Характеристика предприятия  ООО «Таганрогэнергоцентр»	19
2.2 Диагностика организационной культуры ООО «Таганрогэнергоцентр»	25
2.3. Система мероприятий  по поддержанию организационной  культуры как фактора развития  организации	32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	36
ЛИТЕРАТУРА	39

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений  между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

 Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

 Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Объектом исследования является предприятия ООО «Таганрогэнергоцентр».

Предмет исследования – организационная  культура, как фактор повышения эффективности организации.

Целью данной курсовой работы является диагностика организационной культуры и построение профиля организационной  культуры.

 Задачи курсовой работы:

• изучить понятие и структуру организационной культуры;
• ознакомиться с типами организационной культуры;
• построить профиль организационной культуры ООО «Таганрогэнергоцентр» по методике OCAI Камерона и Куинна;
• рассмотреть рекомендации по развитию организационной культуры.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

 В первой главе раскрываются теоретические аспекты организационной культурой, раскрывается само понятие организационной культуры, ее структура и содержание, приводится типология Камерона и Куинна.

 Вторая глава начинается с исследования анализа организационной культуры ООО «Таганрогэнергоцентр». Далее на основе проведенного опроса по методике OCAI строится профиль организационной культуры анализируемого предприятия, последний параграф посвящен рассмотрению предложений по совершенствованию организационной культуры.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРОЙ

 

1.1 Понятие  и структура организационной  культуры

 

Организационная культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Впервые понятие организационной  культуры было введено в конце 70-х  гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики  и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

Вполне очевидно, что  если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие . Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее [12, с. 423].

Характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Анализируя структуру  организационной культуры, Э. Шайн выделяет три ее уровня: поверхностный; внутренний; глубинный [29].

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [14, с. 135].

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты [9, с.242]:

1. Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы — совокупность формальных  и неформальных требований, предъявляемых  организацией по отношению к  своим сотрудникам. Они могут  быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации,  с которым сталкивается человек  при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

 Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации  [2, c.193]. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.