Деловая оценка персонала и ее влияние на рыночную эффективность предприятия

Тема: Деловая оценка персонала и ее влияние на рыночную эффективность предприятия

 

Содержание

 

Введение. 3

Глава 1. Деловая оценка персонала как фактор рыночной эффективности предприятия.. 5

1.1 Сущность  и показатели деловой оценки  персонала. 5

1.2 Методы  деловой оценки персонала. 7

1.3 Ошибки, встречающиеся  при деловой оценке персонала. 30

2 Деловая  оценка персонала ростовского  речного порта.. 42

2.1 Краткая  характеристика предприятия. 42

2.2 Результаты  финансово-хозяйственной деятельности. 45

2.3 Деловая  оценка персонала ОАО «Речной  порт». 56

3 Разработка  мероприятий по улучшению эффективности  работы персонала на ОАО «Речной  порт». 82

3.1 Оценка  экономической эффективности улучшения  условий труда. 82

3.2 Методы  совершенствования корпоративной  культуры.. 84

Заключение. 91

Список использованной литературы.. 94

 
 

Введение

 

Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Для анализа важны такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

Вместе с этим важнейшее значение имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами являются определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия.

При этом необходимо помнить, что фонд заработной платы является основной отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.

Все эти факторы обусловливают важность оценки персонала организации и стимулирования роста эффективности деятельности предприятия за счет повышения производительности труда персонала.

Целью написания дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала в ОАО «Речной порт».

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

- определена сущность  и показатели деловой оценки  персонала;

- рассмотрены методы деловой  оценки персонала;

- проанализированы основные  ошибки, осуществляемые предприятиями  при деловой оценке персонала;

- охарактеризовано ОАО  «Речной порт»;

- рассмотрены и проанализированы  показатели финансово-хозяйственной  деятельности предприятия;

- проведена деловая оценка  персонала ОАО «Речной порт»;

- разработаны мероприятия  по повышению эффективности использования  персонала в организации.

Дипломная работа написана на 90 листах, состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Деловая оценка персонала как фактор рыночной эффективности предприятия

1.1 Сущность и  показатели деловой оценки персонала

 

Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:

• оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

• сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления лишних сотрудников);

• разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

• разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:

• показатели результативности труда - здесь различают жесткие и гибкие показатели. Жесткие показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй - семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, мягкие показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;

• показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;

• показатели личностных качеств - свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности[1]. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.

 

1.2 Методы деловой  оценки персонала

 

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

- сфокусированы на отдельном  работнике, оценивая его вне организационного  контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный  проект, может получить высшую  аттестационную оценку.

- основываются исключительно  на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится  в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует  и оценивает в конце года. Полностью  игнорируется мнение других контрагентов  аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более  высокого уровня, клиентов, поставщиков.

- ориентированы в прошлое  и не учитывают долгосрочные  перспективы развития организации  и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1.   новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

2.   оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

3.    во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

- количественные – это  все методы с числовой оценкой  уровня качеств работника. Среди  них наиболее простыми и эффективными  считают метод коэффициентов  и балльный. Применение компьютеров  и других средств вычислительной  техники позволяет оперативно  производить расчеты и в итоге  получать достаточно объективные  оценки труда работника. Эти методы  не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому  самостоятельно посчитать по  достаточно строгой методике "свои  коэффициенты" или "баллы", оценить  результативность своего труда.

- качественные – это  методы биографического описания, деловой характеристики, специального  устного отзыва, эталона, а также  оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному  набору качеств. Замечено, что методы  биографического описания, устного  отзыва и характеристик в хозяйственной  практике чаще всего применяются  при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических  качеств работника в сравнении  с моделью) и дискуссий - преимущественно  при назначении руководителей.

- комбинированные - широко  распространенные и разнообразные  методы экспертной оценки степени  проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые  другие комбинаций качественных  и количественных методов. Все  они строятся на предварительном  описании и оценке определенных  признаков, с которыми сравниваются  фактические качества оцениваемого  работника.

Наиболее старым и самым распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Форма аттестационного листа при методе стандартных оценок персонала

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов
Продолжение таблицы 1.1
1	2	3	4
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой
Итоговая оценка: П (превосходно)     О (отлично)     Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого)     Н (неудовлетворительно)

 

 

Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.