Аудит корпоративной культуры

 

По данным таблицы можно сделать следующий вывод: наибольшей ценностью для сотрудников является семейное благополучие ( 18% из опрошенных) , меньше  всего сотрудников беспокоит счастье других. Данные можно перевести в своеобразный ценностно-ориентационный портрет по следующей схеме:

«Главное в моей жизни -  1 и  2, если, конечно, будут 3 и  4.  5 и 6 украшают мою жизнь, и, конечно, очень важно  7, хотя это и не самое главное. Что касается  8,  9 и  10, то это было бы очень желательно, однако, это не всем удается.  11, 12, 13, 14, 15 и  16 могут даже и не быть в моей жизни. Но в чем я совершенно уверен, так это в том, что люди, живущие ради  17  ничего не стоят. Делать из этого цель своего существования просто недостойно».

Для  анализа данных по инструментальным ценностям использовался  аналогичный алгоритм ( результаты анкетирования представлены в таблице № 5)

Таблица 2

Показатели  значимости инструментальных ценностей

№	Инструментальные  ценности	Общий
1	Аккуратность	5
2	Воспитанность	6
3	Высокие запросы	4
4	Жизнерадостность	8
5	Исполнительность	5
6	Независимость	7
7	Непримиримость  к недостаткам других	6
8	Образованность	8
9	Ответственность	7
10	Рационализм	3
11	Самоконтроль	6
12	Смелость в  отстаивании своего мнения	6
14	Твердая воля	8
15	Терпимость	4
16	Честность	4
17	Эффективность в делах	6
18	Чуткость	5

 

По данным таблицы 2 можно  сделать следующий вывод: наибольшей ценностью для сотрудников являются твердая воля и жизнерадостность.

Именно неповторимая и уникальная, но присущая каждому  человеку, система терминальных и  инструментальных ценностей образует ценностные ориентации личности, которые  глубинно и обобщенно определяют весь строй поведения  человека

2.3. Глубинный  уровень корпоративной культуры представлен нормами и правилами поведения в организации.

Для установления правил и норм, которыми руководствуются  сотрудникам ФУПНП и КРС  было предложено ответить на несколько вопросов.( приложение 2)

Напишите, пожалуйста, несколько жизненно важных индивидуальных правил?

Для обработки полученных данных использовался кластерный анализ – статистическая процедура, позволяющая  распределить объекты по группам (кластерам).

В результате данные были распределены в двухуровневой системе  кластеров, первый уровень деления – дихотомический:

1. ориентация на внешние параметры
2. ориентация на внутреннее состояние

Структурированные данные анкетирования приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты анкетирования  сотрудников ФУПНП и КРС

Первый  уровень	Второй  уровень	Примеры из анкеты
Внешние параметры	Материальное  обеспечение	благосостояние, заработок
	Работа	хорошая работа,   удовлетворение от работы
	Семья	счастливая  семья,   благополучие в семье
	Люди	уважение других, помощь в решении чужих проблем, безотказность по отношению к окружающим, не учить вышестоящих
Внутреннее состояние	Результат	настойчивость в достижении результата, твердость  данного слова, не отступать и  не сдаваться
	Развитие	повышение квалификации, саморазвитие
	Профессия	исполнительность, оперативность, точность, качество
	Этика	честность, порядочность, справедливость

 

 

Рис. 2. Общий  результат

 

Рис. 3. Внешние параметры (общий результат)

 

Рис. 4. Внутреннее состояние (общий результат)

 

Также указывались  такие правила как:

• Стараться в работе быть первой или на худой конец второй
• Наблюдать за коллегами и все лучшее перенимать для себя
• Не делать того другому, что не желал бы себе
• Быть внимательным к коллегам и если нужно, то помочь в делах
• Не убий
• Не укради
• Никогда не опаздывать
• Рациональность, не ограничивающая фантазию
• Не умеешь – не лезь

 

Ответы на вопрос: «Какие из этих индивидуальных правил Вы применяете на работе (постоянно, часто, редко)?» распределились следующим образом (см. рис. 5):

Рис. 5.  Общий результат

 

Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

По определению, норма (от лат. norma — руководящее начало, правило, образец) - узаконенное установление, признанный обязательным порядок. Иными словами, нормы - существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду.

Норма, в основном, касается процедурных вопросов и  описывает действия, которые следует предпринять в конкретной ситуации. Корпоративная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее члены, или большая часть будет сознательно выполнять установленные правила, нормы поведения. Особого эффекта можно добиться, если индивидуальные нормы, правила поведения будут совпадать с правилами, нормами принятыми в организации.

Для этого необходимо их выявить, описать, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации. В дальнейшем необходимо обеспечить понимание и неукоснительное их выполнение на всех уровнях.

Для выявления необходимых  норм, сотрудникам ( 40 человек) организации было предложено ответить на следующий вопрос: «Какие нормы, правила на Ваш взгляд, должны неукоснительно выполняться персоналом для обеспечения  эффективной работы?». Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты опроса сотрудников  ФУПНП и КРС

Группы норм	Примеры из анкеты	Количество
Показатели	качество, производительность, оперативность, грамотная работа	11
Развитие	личностный  рост, повышение мастерства, внедрение  новых технологий	7
Материалы	своевременная поставка материалов, хорошее снабжение	6
Зарплата	выплата вовремя	6
Обязанности	четкое выполнение своих обязанностей, каждый выполняет  свою работу, не спорить с мастером	5
Отношения	хорошие личные отношения, более уважительное отношение  к рабочим, взаимовыручка	5

 

Также, по мнению опрашиваемых, персоналом должны неукоснительно выполняться такие нормы как:

• Не шланговать, а работать
• Если ИТР не знает, пусть не мешает
• Не пить накануне
• В организации должна быть здоровая атмосфера, без резких перепадов и авралов
• Чтобы выходные дни персонал мог скрасить отдых рабочих, делать экскурсии, выезд на природу
• Обеспечение нормальными чертежами
• Чтобы правильно составлялись сметы

Кластер правил.  Этические принципы поведения.

Нормы и правила, которые неукоснительно должны выполняться для обеспечения  эффективной работы ФУПНП и КРС  провозглашены в Кодексе сотрудника.

Корпоративные правила:

- Не выражаться не цензурными словами в офисе и на объекте при общении с клиентами или в присутствии клиента.

- Не курить в помещении офиса.

-  В офисе и за пределами нельзя говорить слова порочащие имя и репутацию фирмы.

- Помните: Успех моей фирмы – мой успех!

- Любая исходящая документация (письма, сметы, претензии и т.д.) должны печататься на фирменных бланках. Фирменный стиль фирмы – утвержденный логотип, фирменное написание названия.          - При наличии фирменный сувениров (ручки, календари, блокноты и т.п.) на столе должны находиться такие предметы с фирменными обозначениями нашей фирмы.

- Соблюдать фирменный стиль в одежде: нельзя приходить на работу с грязными руками и ногтями, в грязной неряшливой одежде, в спортивной одежде, в сандалях без носков, в сильно обтянутых брюках, в юбках и платьях выше колен. Одежда не должна иметь глубокие вырезы, глубоко открытые спины, брюки должны иметь классический покрой.

- На рабочем месте нельзя кушать.

- На столе не должны стоять грязные чашки и ложки.

- Сделать коллектив фирмы дружным, а «жизнь» в фирме интересной: посещать вместе спортивный зал, 1 февраля – отмечаем все день фирмы,  поздравляем с днем рождения: подписывать поздравительные открытки всем работникам фирмы, управленческий состав, по желанию, может отмечать за столом в кафе. Выбрать организатора подобных мероприятий.

3. На третьем этапе с помощью методом прямого счета был проведен анализ персонала структурного подразделения ФУПНП и КРС за 2009 – 2011 года и получены следующие данные:

              Таблица 5

Общее количество работников ФУПНП и КРС за 2009 – 2011 года

Года	2009	2010	2011
Численность работников	754	1177	1228

  Проанализировав  таблицу можно заметить, что в  2009 году наблюдается самая маленькая численность персонала это связано с тем, что в 2009 году было образовано ФУПНП и КРС а уже затем в последующих годах предприятие набирало темпы развития, увеличивался объем производимой продукции (услуг) и потребность в персонале с годами возрастала. 

Затем с помощью метода прямого счета были рассчитаны следующие показатели деятельности предприятия и «качества» работы нанятых сотрудников:

Для того чтобы  выяснить эффективна ли корпоративная  культура на предприятии ФУПНП и  КРС  рассчитаем социально-экономические показатели деятельности предприятия, с помощью которых можно будет оценить эффективность корпоративной культуры: коэффициент текучести персонала, коэффициент повышения квалификации кадров,  коэффициент уровня трудовой дисциплины, коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников

Рассчитаем  коэффициент повышения квалификации кадров предприятия ФУПНП и КРС  за 2009-2011 года ( формула 1):

                                                                                                 Таблица 6