Аттестация персонала

В приказе нужно указать обязанности сотрудников, а так же сроки подготовки документов необходимых для аттестации. Помимо этого, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в  организации составлены должностные инструкции. При их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в  нее входят руководители отделов  и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

Доведение до сотрудников  решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила требуют  сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее  чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

1.2 Виды и методы оценки

 

Руководители, специалисты и другие служащие могут  пройти четыре разновидности аттестации: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение, периодическая аттестация, аттестация при продвижении по службе и аттестация по истечении испытательного срока. Рассмотрим каждый вид аттестации подробнее.

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций  по  использованию аттестуемого  работника на  основе  результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация  проводится во всех  подразделениях организации. Перечень должностей,  подлежащих  аттестации,  и  сроки  ее  проведения  устанавливаются  руководителем организации.

Существует  множество  различных  методов  аттестации,  однако  на  практике  они  в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

• Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
• Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
• Шкала оценок – наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет  список  личностных  характеристик  или  факторов,  против  каждой  из  которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику. 
• Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки.  Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах. [1] 

1.3 Этапы проведения аттестации

 

1. Подготовка  к проведению аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное  решение принято, необходимо:

Подготовить Положение  об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:

1. подготовительный этап
2. проведение аттестации
3. Заключительный этап (анализ и последующие действия)

2. Подготовительный этап.

1. Организация и проведение разъяснительной работы, ознакомление сотрудников с целями, задаче и порядке проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, порядок оформления результатов аттестации, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации;
2. Утверждение графика проведения аттестации;
3. Оформление документов, необходимых для проведения аттестации;
4. Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

Доведение до сотрудников  решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила  требуют сообщить работнику о  сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

3. Проведение аттестации

1. Рассмотрение материалов на заседании комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.
2. Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями.
3. Оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

 Ход заседания  и принятые решения отражаются  в протоколе, который ведется  секретарем комиссии. Протокол хранится в деле работника.

Если проводилось  тестирование, в протоколе нужно  указать его результаты и приложить  тесты с ответами аттестуемого.

4. Заключительный этап (анализ и последующие действия)

1. Подведение итогов аттестации.
2. принятие персональных решений и мер по результатам аттестации, документальное оформление.
3. Доведение окончательного заключения и решения руокводителя до работника.

Аттестационный  лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.

При этом работнику  должна быть предоставлена возможность  выразить свое мнение о результатах  аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).

По окончании  аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.

Мероприятия по итогам аттестации. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение  которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В пункте 12 постановления  № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод  сотрудника на другую работу или его  увольнение по результатам проведенной  аттестации не допускается.

Все это должно быть подробно изложено в положении  об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с  какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

Трудовые споры  по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. [11, стр. 140]

 

Глава II Разработка программы аттестации персонала на примере ресторана "Бухарин"

2.1 Характеристика предприятия  ресторан «Бухарин»

 

Ресторан «Бухарин»  расположен в г. Южно-Сахалинск, Хомутово, ул. 2-я Центральная, 1-Б, (ТРК Сити Молл), 3-й этаж.

 Ресторан  «Бухарин»  полностью соответствует модной в наше время концепции, основанной на многофункциональности: под крышей РЦ «Бухарин» сконцентрированы разнообразные виды развлекательных услуг, таких как боулинг, кинотеатр, бильярдная, услуги детской комнаты.

Ресторан «Бухарин»  находится в ТРК «Сити-Молл», который является не только модным местом для приятного времяпровождения, но и отличной площадкой для проведения презентаций, семинаров, конференций, а также банкетов, фуршетов, корпоративных вечеринок и дней рождений.

Торговый зал ресторана «Бухарин» рассчитан на 300 посадочных мест. Режим работы: понедельник-пятница, воскресенье с 12.00 до 24.00, суббота с 12.00 до 01.00;   Ресторан рассчитан на потребителей со средним и высоким уровнем дохода. Торговый зал оборудован барной стойкой, удобной стилизованной под пивной ресторан мебелью, которая полностью соответствует антропометрическим данным человека, площадкой для эстрады и танцев, современным проектором с мультимедийными возможностями.

Барная стойка является контактной, возле которой расставлены барные табуреты со спинкой и упорами для ног. Барная стойка оборудована холодильными шкафами для охлаждения напитков, винным шкафом, кофемашиной с дозирующим устройством, блендором, льдогенератором, аппаратом для розлива пива – драфтом и компьютерным кассовым терминалом с системой учета и контроля.

Площадка для  танцев композиционно выделена из окружающего  пространства с помощью оригинальных светильников и особой формы потолка.

Мебель зала представлена столами, удобными стульями, мягкими диванами, подсобными столами для официантов, сервантами стилизованными под пивной ресторан.

Также имеется  банкетный зал на 26 посадочных мест. Ресторан занимается организацией банкетов, фуршетов.

Ресторан специализируется как пивной ресторан с собственной пивоварней. Разработана карта вин. Обслуживание производится официантами, барменами.

Управление организацией общественного питания основывается на общих принципах системы управления производством. Функции управления относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления.