Аттестация персонала

Содержание

Введение

Актуальность  темы аттестации персонала заключается  в том, что каждое предприятие целью своей деятельности имеет оказание услуг, работ и производство продукции наивысшего качества с целью удовлетворения потребностей покупателей, а для этого необходим высококвалифицированный и производительный персонал. Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

И только для  некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, в соответствии со статьей 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который вступил в силу в феврале 2005 года) в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. [25]

Цель курсовой работы состоит  в разработке программы аттестации персонала конкретного предприятия.

Объектом исследования является предприятие сферы общественного питания и торгового обслуживания Ресторан «Бухарин», г. Южно-Сахалинск.

Предметом исследования является процесс аттестации персонала предприятия.

Задачами курсовой работ  являются:

• раскрытие теоретических аспектов аттестации персонала;
• описание целей и задач аттестации работников предприятия;
• описание видов и методов оценки персонала в разрезе аттестации персонала;
• раскрытие основных  этапов проведения аттестации персонала предприятия;
• общее описание объекта исследования – ресторана «Бухарин», представление его организационной структур управления и состава кадров;
• разработка программы аттестации персонала на примере ресторана "Бухарин", а именно разработка положения о проведении аттестации персонала ресторана "Бухарин";
• приведение кадровой документации, сопровождающей аттестацию работника предприятия на примере официанта ресторана.

Методами исследования являются теоретический анализ, наблюдение, беседы.

Глава I Теоретические аспекты понятия «Аттестация персонала »

1.1 Цели и задачи аттестации

Аттестация  персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. 

Главное  назначение  аттестации – не  контроль  исполнения (хотя  это  тоже  очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. 

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка  кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Трудовой кодекс практически  никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации, однако стоит отметить, что фирма обязана освободить от аттестации отдельные категории работников, это: беременные женщины и сотрудники, не проработавшие в компании целого года, так же стоит отметить, что для этих лиц данные гарантии прописаны в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267), в настоящее время это единственный документ регламентирующий в целом данный вопрос, однако применяется он только в том случае, если не противоречит действующему Трудовому кодексу.

Поскольку главной целью  аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не проводится для работников, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки. [6]

Аттестация  направлена на улучшение качественного  состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью  изыскание резервов роста, повышения  производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности [8]

Аттестация  персонала проводится в нескольких случаях:

• окончание испытательного срока;
• окончание обучения;
• регулярная ежегодная аттестация.

          Целями аттестации персонала являются:

• повышение производительности труда, то есть цель состоит в том, чтобы достичь наивысших результатов с имеющимися сотрудниками и их потенциалом;
• выявление сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, чтобы расширить и применять в работе сильные стороны, указать на направления их наиболее полного использования. Тем самым сотрудники могут быть оптимально задействованы в соответствии с их знаниями и способностями;
• создание единой культуры руководства, поскольку регулярные критические разборы руководством достижений подчиненных помогают выработать стандарты оптимального стиля руководства;
• высокая степень сопоставимости результатов работы сотрудников;
• целевое развитие персонала, так как интенсивный анализ сильных сторон и направлений их наиболее полного использования, проводимый начальством и подчиненными, а также поиск возможностей для выполнения новых задач позволяет предельно точно планировать меры по определению и повышению квалификации каждого сотрудника;
• наглядность/ прозрачность оценки носителей результатов и потенциала предприятия;
• улучшение/ создание основы для установления заработной платы в соответствии с трудовыми достижениями того или иного сотрудника;
• регулярные беседы способствуют более доверительному сотрудничеству в коллективе.

Согласование  целей представляет собой систематизированный  процесс, проводимый по вертикали сверху вниз. На первом этапе руководство  предприятия озвучивает цели предприятия на следующий год. Из этих целей вытекают цели, которые согласовываются с руководителями отделов. Затем руководители отделов проводят беседы по согласованию целей со своими подчиненными и т. д. Каждый руководитель выводит цели, которые он намерен обсудить со своими сотрудниками, из своих собственных целей. Беседы по согласованию целей с собственными подчиненными предваряются беседой по согласованию целей с руководителем отдела. Могут согласовываться как качественные, так и количественные цели. В целом на период продолжительностью в один год должно быть согласовано от пяти до восьми целей. При необходимости устанавливаются приоритеты, а отдельные цели обобщаются по принципу, который соответствует данному уровню сотрудников. [5]

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Линейные  руководители:

• консультируют по выделению существенных параметров оценки
• участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых;
• участвуют в работе аттестационных комиссий

Кадровые  службы:

• основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала
• разрабатывают нормативные и методические материалы
• организуют аттестационные процедуры
• обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
• контролируют реализацию аттестационных процедур
• обрабатывают и анализируют данные
• осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США  непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору  информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве  корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом. [2, стр. 206]

Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить  следующие действия:

• утвердить положение об аттестации;
• издать приказ о проведении аттестации;
• утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;
• поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;
• провести аттестацию;
• подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.
• В положении об аттестации должны быть также указаны:
• стандартные требования к квалификации сотрудников;
• список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;
• регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;
• принцип формирования и состав аттестационной комиссии;
• методология процедуры аттестации;
• оформление результатов аттестации;
• соответствующий приказ, в котором необходимо указать:
• сроки и место проведения аттестации персонала;
• список сотрудников, подлежащих аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая);
• регламент оформления результатов аттестации.