Аттестация персонала организации: формирование критериев деловой оценки персонала

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

высшего профессионального образования

«Московский государственный университет культуры и искусств»

 

Кафедра: Менеджмента и корпоративной культуры

Специальность: 080507 Менеджмент организации

Специализация: Социальный менеджмент

 

 

Аттестация персонала организации:

формирование критериев деловой оценки персонала

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Студент: Фролова Ксения Игоревна, гр. 6М-А

Подпись______________________________

Руководитель: Вахрушев М.В., преп.

Подпись______________________________

Консультант: Тезикова Н.В., старший преподаватель

Подпись______________________________

 

 

Заведующая кафедрой:

Разенкова Т.В., канд. пед. наук, профессор

Подпись______________________

 

                                                       Москва - 2011

Содержание 

1. Введение

 

Аттестация персонала в большинстве российских организаций и предприятий в том виде, в котором она проводится в настоящее время, не выполняет тех функций и задач, которые призвана решать. Нынешняя система аттестации не соответствует новым условиям развития общества, она страдает излишним субъективизмом, зачастую оценивается не продуктивность деятельности, а формальные знания, поведение, лояльность, дисциплинированность и т.д. Современные служащие не связывают достижение успеха с такими качествами, как трудолюбие, исполнительность, профессионализм.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Система оценки, действующая в организации, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить. Критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие, личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам. Для того, чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, понятными, выполнимыми, реалистичными, а самое главное - существенными для данного рабочего места.

Существующие методы и критерии, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов, форм и критериев оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Это обусловливает необходимость разработки и внедрения новых подходов к системе оценки кадров, формирования новых критериев для деловой оценки персонала в современных организациях, призванных на деле оценивать работников на основании четких и объективных критериев. Аттестация кадров должна соответствовать не только существующей культуре управления, но в то же время быть в состоянии изменить ее в лучшую сторону.

Цель исследования: разработка рекомендаций по формированию критериев деловой оценки персонала при аттестации сотрудников.

 Задачи исследования:

• определить место аттестации персонала в системе управления организацией;
• рассмотрение понятия и сущности аттестации персонала;
• изучение этапов проведения аттестации;
• изучение видов и методов аттестации;
• проведение анализа деятельности ТФ ЗАО «МАКС»;
• изучение системы аттестации сотрудников ТФ ЗАО «МАКС».

Объект исследования – Тамбовский филиал ЗАО «МАКС».

Тип исследования – прикладной.

 

 

2. Теоретические основы системы  аттестации персонала организации

 

• 2.1 Место аттестации персонала в  системе управления организацией

 

Аттестация играет очень важную роль в процессе формирования кадровой стратегии: в сочетании с различными методами она дает возможность оценить как наличные трудовые ресурсы организации, так и их состояние в будущем, что является основой для составления краткосрочных и долгосрочных планов по персоналу.

«Аттестация» (от латинского «attestatio»  - свидетельство) -определение уровня соответствия. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год [9].

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров. 

Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств.

Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы [27].

Аттестация представляет собой законодательно закрепленную систему оценки персонала.

Аттестация (как принято называть регулярную оценку персонала в России) появилась в советских государственных предприятиях и организациях в 70-е годы уже прошедшего ХХ века. Применялась аттестация для оценки соответствия занимаемой должности руководителей, специалистов и служащих. Система была в высокой степени формализована и во многих организаций работала только на бумаге. Там же, где дело доходило до реальных действий, процесс аттестации заканчивался серьёзной нервной встряской для всех участников, и, в очень редких случаях, увольнением неугодных начальству сотрудников.

На рабочих эта система аттестации не распространялась, однако для них существовала система разрядов. Для повышения разряда рабочего при усложнении выполняемой им работы (и соответствующего повышения зарплаты) организовывались экзамены в квалификационных комиссиях [18].

С переходом к рыночной экономике большинство российских предприятий отказались от аттестации как от пережитка социализма. Однако пришедший в страну западный бизнес принёс и наработанные за многие годы подходы к оценке персонала. Выяснилось, что эти подходы (описанные далее) резко отличаются от привычных для руководителей российских предприятий. Несмотря на новизну этих подходов, предполагающих значительно более высокий уровень ответственности линейного руководителя за проведение оценки, указанные подходы постепенно приживаются в России, хотя в основном пока, всё же, в организациях с менеджментом западного образца [14].

В 2002 году термин «аттестация» появился в новом Трудовом Кодексе РФ (статья 81 п.3, подпункт «б» и статья 82) в качестве способа признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя [27].

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

Основными целями  аттестации являются:

- Получение информации для принятия  управленческих решений. Оценка, насколько  потенциал сотрудников позволяет  реализовать цели компании (необходимы  сформулированные цели и задачи  компании, ее образ на рынке, проблемы развития).

- Получение информации для текущей  работы с персоналом - для коррекции  деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения  и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала [36].

- Формирование (изменение) системы  мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственности персонала  за компетентное выполнение должностных  обязанностей. Поощрение сотрудников  к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.

- Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания); повышение мотивации.

- Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление  потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие; корректировка планов организации; информация для планирования человеческих ресурсов.  [6].

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации [22].

Основные виды аттестации:

1. Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.
2. Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.
3. Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности. (Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи).
4. Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.
5. Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков) [25].

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации классифицируются по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям, представляя это в виде схемы (Рисунок 1). [3]

 

 

 

 

 

Рисунок 1. - Классификация видов оценки в зависимости от субъекта

Правильно проведенная аттестация несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников.

1) экономический эффект, включающий:

• снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

• сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой персонала;

• своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе персонала;

• повышение ценности человеческих ресурсов организации;

• повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и работниками. 2) Развитие и более полное использование потенциала работников:

• точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения персонала;

• формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

• повышение эффективности труда работников за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

• повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию [31].