Аттестация персонала как основа кадровой политики организации

Выручка компании в России в 2009 году превысила 33 млрд руб.

В конце 2011 года сеть ресторанов быстрого питания Subway обогнала по количеству закусочных McDonald’s и стала крупнейшей в России¹¹.

 

 

2.2. Анализ состава  и структуры кадров    ООО  «Макдоналдс»

Компания «Макдоналдс» –  лидер и крупнейший работодатель в индустрии питания на российском рынке.

На данный момент сеть ресторанов «Макдоналдс» – Россия насчитывает  свыше 31000 сотрудников.

Чем же так привлекателен  Макдоналдс для многих потенциальных работников данной индустрии?

• Прежде всего это карьерный рост. В некоторых фирмах, чтобы дослужиться до повышения можно проработать много лет, а при отличной работе и целеустремленности в Макдоналдсе иногда достаточно и двух месяцев.

• «Мы – команда». Это девиз ребят, которые работают в Макдоналдсе. Ни для кого не секрет, что работая в команде можно найти много хороших друзей.

• Учеба.  Макдоналдс чуть ли не единственная компания, в которой ты можешь составлять свой собственный график, который удобен именно тебе.

• Подработка. Если начались каникулы или ты чувствуешь, что в этом месяце можешь отработать больше, то Макдоналдс с удовольствием предоставит тебе это.

• Праздничные дни.

• Развлечения.

 • Повышение зарплаты. После испытательного срока (2 месяца) зарплата в Макдоналдсе повышается на 20%.

• Возраст. Макдоналдс принимает всех желающих от 16 лет и чуть ли не до бесконечности. Работают люди возраст которых доходит до 60 лет.

• Все работники ресторана «Макдоналдс» обеспечиваются бесплатным питанием.

• Работа в Макдоналдс доставляет массу удовольствия, кучу друзей и не плохую заработную плату. Плюс ко всему это очень интересно.

«Макдоналдс» дает возможность  бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошедшие и сдавшие экзамены программы подготовки менеджеров – стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями.( Таблица 2)

 

 

Таблица 2 Структура должностей сети ресторанов «Макдоналдс»

6 уровень	директор ресторана
5 уровень	первый ассистент директора  ресторана
4 уровень	второй ассистент директора  ресторана
3+ уровень	менеджер-стажер
3 уровень	менеджер производственного  участка
2 уровень	инструктор по обучению
1 уровень	работник ресторана –  член бригады ресторана

 

Организационная структура  управления рестораном «Макдоналдс» представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Организационная структура управления рестораном «Макдоналдс»

                                                                                  

 

Категория работников «Макдоналдс» в 2007 -20011 гг., чел.

Категории работников	Годы			2011 г. В % к
	2007	2008	2009	2010	2011
Общее количество	100	102	105	105	103
Управляющий	1	1	1	100	100
Директор	1	1	2	200	200
Менеджер	20	21	24	120	114
Квалифицированные работники	60	60	60	100	100
Стажёры	18	19	18	100	95

 

Численный состав и структура персонала  по образованию

Образование	Годы
	2009	2010	2011
Общее количество	100	102	105
Два высших	2	2	3
Высшее	17	22	26
Среднее профессиональное	33	34	35
Среднее	48	44	41
Неполное среднее	-	-	-

 

 

Возрастная  структура персонала

Возраст	Годы
	2009	2010	2011
Общее количество	100	102	105
Работающие пенсионеры	-	-	-
От 45 лет до пенсионного возраста	-	-	-
От 35 до 45 лет	20	21	24
От 25 до 35 лет	24	24	21
До 25 лет	56	57	60

 

 

1.Коэффициент численности управленческих работников Чу

Кч= Ч ,

где Чу – численность работников управления,

Ч – общая численность  работников организации.

2009 год: 22/100 = 0,22

2010 год: 23/102 = 0,23

2011 год: 25/105 = 0,24

2. Показатель эффективности  П

Эу= Zy ,

где Zy- затраты на управление;

П – прибыль.

2009 год: 20000000/1000000 = 20

2010 год: 30000000/1500000 = 20

2011 год: 30000000/1500000 = 20

3. Коэффициент затрат на управление

где Зу – затраты на управление;

З – общие затраты организации.

2009 год: 1000000 / 15000000= 0,06

2010 год: 1500000/20000000 = 0,075

2011 год: 1500000/20000000 = 0,075

Основная цель организации  в области управления персоналом: максимальное использование трудового  и личного потенциала работника  путём создания оптимальной возможности  для профессионального роста  и эффективной деятельности.

Приоритетным направлением стратегии развития является кадровая политика. В ООО «Макдоналдс» она  активная.

Службы управления персонала  должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами организации. В связи  с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов,  а главное выявлением трудового потенциала работников.

Из выше изложенного можно  сделать следующие выводы:

Концепция ООО «Макдоналдс» - Управление персоналом: управление людскими ресурсами, особое внимание уделяется  управлению профессиональным развитием  персонала, которая определяется аттестацией сотрудников.

 

2.3. Процесс аттестации  персонала в ООО «Макдоналдс»

Работа в ООО «Макдоналдс» предполагает постоянное наличие и подтверждение специальных знаний и умений в области общественного питания. В связи с этим в ресторанах сети «Макдоналдс» особое внимание уделяется процессу аттестации персонала.

Первая аттестация (аттестация по окончании испытательного срока) проводится для всех вновь принятых работников по окончании испытательного срока. Она проводится старшим работником компании, который оценивает уровень знаний полученных во время обучения, и принимает решение о принятии в штат или не принятии.

В случае положительного решения  все стажеры принимаются па работу и происходит увеличение заработанной платы на 20%.

На всех принятых сотрудников  оформляется личная карточка – файл, в которой отражаются все персональные данные сотрудника и хранятся все  формы документов, отражающие результаты деятельности сотрудника (информация и взысканиях, поощрениях, начисленных  премиях). В компании «Макдоналдс» каждый сотрудник в личной карточке имеет – контрольный лист наблюдения (КЛН) в котором отражается в процентном соотношении оценка работы сотрудника на каждой отдельной позиции компании.

Члены бригада компании со временем обучаются работе на трех позициях: обслуживание в зале, обслуживание на прилавке, работа на кухне.

Весь торгово-оперативный  персонал – члены бригады компании, каждые три месяца проходит промежуточную аттестацию, которая проводится вторым ассистентом и непосредственным линейным руководителем. Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка деятельности работника за три месяца. По результатам данной аттестации руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работе и подготовке к итоговой аттестации.

Итоговая аттестация, проводимая для каждого сотрудника каждые 6 месяцев, имеет важное значение в системе аттестации персонала.

Целью данной аттестации является:

– определение уровня подготовки торгового персонала и его  соответствия требованиям компании;

– ротация персонала в  соответствии с уровнем профессионализма;

– определение потребности  в обучении на следующие позиции;

– принятие решения о  повышение/не повышении оклада торгового персонала.

Проведению итоговой аттестации предшествует подготовка к аттестации, включающая четыре этапа:

1. Ознакомление сотрудников  с приказом о проведении аттестации. Для доведения до сотрудников  информации о проведении аттестации  на информационном стенде ресторана  размещается график проведения  аттестации, содержащий отражающий  список сотрудников подлежащих  аттестации и вид аттестации.

 Определение круга  оценки необходимых для персонала  знаний и умений – теоретических  и практических.

3. Сбор необходимой информации  для проведения аттестации сотрудника (контрольные листы наблюдений, отзывы  менеджеров, выписки из книги  жалоб и предложений, благодарности объявленные за победы в конкурсах проводимые на рабочих позициях);

4. Формирование аттестационной  комиссии, в которую входит директор  ресторана и второй ассистент  ресторана.

Особое значение при подготовке к проведению аттестации уделяется  сбору всех составленных контрольных  листов наблюдений, поскольку в данных листах отражается информация следующего характера:

– качество выполняемой  работы на каждой позиции торгово-производственного  процесса ресторана,

– правильность выполнения производственно-технологических операций;

– соответствие внешнего вида сотрудника стандартам компании.

– оценка рабочих показателей.

Контрольный – лист наблюдения заполняется менеджером производственного  участка на работника. В течение  всей рабочей смены менеджер наблюдает  за работой сотрудника и в конце  смены предоставляет работнику  КЛН на подпись, с устным обоснованием всех замечаний и претензий к  работе которые выявил проверяющий. В КЛН проставляется оценка в  процентном соотношении, отражающая качество выполняемой работы за время наблюдения. Уровень средней оценки, посчитанный  как среднеарифметическое всех оценок контрольных листов наблюдений, влияет на результаты итоговой аттестации. В случае несогласия с оценкой составляется акт о несогласии работника, который направляется директору ресторана.

В объявленный в графике  проведения аттестаций срок, каждый сотрудник  проходит итоговую аттестацию. Сведения о месте и времени проведения аттестации работнику сообщается лично  его непосредственным руководителем.

Процесс проведения аттестации проводится в два этапа:

– собственно проведение аттестации, на которой комиссия проводит анализ и доводит до сотрудника сведения о результатах служебной деятельности за период предшествующий аттестации, с составлением характеристики на аттестуемого;

– подведение итогов, заключающееся  в оценке профессиональной деятельности аттестуемого работника на основании  соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, предполагающая четырехуровневую градацию и отражающая уровень работы персонала  по итогам работы за период предшествующий аттестации. На основании проставленной  оценке комиссия принимает решение  о повышении оклада работнику  или назначению ему испытательного срока. Система оценок и их характеристика представлена в таблице 3. Оценка заноситься в личную карточку работника.

 

Таблица 3 Система оценок персонала и их характеристика

Уровень оценки	Процент увеличения оклада работника, %	Характеристика  деятельности за период предшествующий аттестации
A	6	Отличные показатели
B	4	Хорошие показатели
C	2	Удовлетворительные    показатели
D	Назначение испытательного срока	Неудовлетворительные показатели