Аттестация персонала как основа кадровой политики организации

Курсовая работа на тему:

«Аттестация персонала как основа кадровой политики организации»

 

Глава 1. Аттестация как метод оценки персонала и оптимизации кадровой политики организации

1.1 Основные понятия аттестации как метода оценки персонала……..

1.2. Цели и задачи аттестации персонала...……………………………...

1.3. Аттестация кадров и её процедура …………………………………..

        Глава 2. Методика проведения аттестации персонала ООО «Макдоналдс»

2.1. Краткая характеристика ООО «Макдоналдс»…………………….

2.2. Анализ состава и  структуры кадров    ООО «Макдоналдс»..........

2.3. Процесс аттестации персонала в ООО «Макдоналдс»

Глава 3. Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации в компании ООО «Макдоналдс»

Заключение…………………………………………………………….…….

Список использованных источников и литературы……………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, а главное выявлением трудового потенциала работников.

Чтобы наиболее полно и  эффективно использовать трудовой потенциал  коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно  его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности служащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации персонала. Чем и обусловлена актуальность данной темы.

Аттестация персонала - крайне полезный инструмент кадровой политики, позволяющий выявить наиболее достойных  и оптимизировать работу организации. Главное - этот инструмент правильно применить!

Аттестация персонала, совсем недавно перенятая российскими компаниями у западных корпораций, завоевывает на просторах нашей родины все большую популярность. И неудивительно - ведь это весьма мощный инструмент кадровой политики, помогающий в долгосрочном развитии и завоевании рынка.

Вот почему крупные организации  стараются проводить аттестацию раз в год. Но и малый бизнес потихоньку подтягивается к "тяжеловесам" - аттестация персонала становится обычным делом и в фирмах, где  трудятся 10-50 человек.

Бытует мнение, что аттестация сродни экзаменам, а значит, неизбежно  рождает стрессы и страхи. Не вредно ли регулярно подвергать сотрудников  такому испытанию? Однозначный ответ и психологов, и специалистов – нет!

Аттестацию следует рассматривать, прежде всего как способ оздоровления коллектива, приведения его в тонус, считают они. Ведь в процессе подготовки к аттестации у сотрудников есть время и возможность «подтянуть»  уровень своих теоретических  знаний.

Облегчает эту работу тот  факт, что круг необходимых знаний и умений по каждой конкретной должности  четко очерчен и доведен до сведения работника загодя. В подготовке к аттестации помогают и различные  групповые формы обучения – тренинги, семинары, курсы (как правило, они  оплачиваются за счет компании).

Как же обычно выглядит процедура  аттестации? Прежде всего, непосредственный руководитель каждого отдела компании оценивает личностные и профессиональные качества сотрудников, выполняемые  ими функции. Одновременно происходит качественная оценка сотрудником показателей  своей работы по таким критериям  как организованность, отношение  к работе, инициативность, дисциплинированность, работоспособность, управляемость, управленческие способности и т.д.

Аттестация – это основной способ создания кадрового резерва компании. По результатам тестирования становится ясно, потенциал каких сотрудников раскроется в полной мере и принесет доходы компании при переводе в другой отдел (движение по горизонтали), кто способен на дальнейший рост (движение по вертикали), нуждаются ли сотрудники в тренингах и семинарах, необходим ли пересмотр системы мотиваций (как материальных, так и нематериальных).

Иными словами, анализ результатов  аттестации позволяет оптимизировать кадровый состав компании, что во многом закладывает стратегии успешного  продвижения на рынке.  

 Цель темы исследования:  Цель данной работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию методов проведения аттестации в организации, на примере ООО «Макдоналдс». Из заданной цели вытекают следующие задачи:

     - привести определение понятия «аттестации» как метода оценки персонала;

- обозначить виды и определить роль аттестации персонала в организации;

- дать краткую характеристику ООО «Макдоналдс» провести анализ состава и структуры ее персонала;

- Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации персонала  ООО «Макдоналдс».

Объект исследования работы: Персонал общества с ограниченной ответственностью «Макдоналдс».

Предмет исследования работы: исследование трудов различных авторов по вопросам изучения основ кадровой политики организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

 

 

Глава 1. Аттестация как метод оценки персонала и  оптимизации кадровой политики организации

 

1.1 Основные понятия  аттестации как метода оценки  персонала

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника  – один из основных элементов в  кадровой работе организации, позволяющих  предотвратить ошибки в отборе и  рациональном использовании персонала.

Аттестация – наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3–5 лет) освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории¹.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает  полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается  в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. –  перед принятием соответствующего решения.

Таким образом, аттестация может  носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового  состава организации, улучшения  работы по подбору, подготовке и расстановке  кадров.

Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при  его наличии в организации) и  должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов².

В российской практике сложились  три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности  государственной службы, а также  с целью решения вопроса о  присвоении государственному служащему  квалификационного разряда.

Аттестация научных и  научно – педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата  наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала  организаций основного звена  управления – процедура определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств  работников, качества труда и его  результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Результаты деятельности работников должны позволять учитывать  специфику труда на каждом рабочем  месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты – закрытыми для  широкого круга работников.

Система оценки результатов  деятельности работников должна позволять  учитывать специфику труда на каждом рабочем месте.

 

1.2. Цели и задачи аттестации персонала

Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить  аттестацию ради аттестации. Это –  средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального  кадрового состава руководителей  и специалистов организаций. Целью  ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование.

Аттестация призвана содействовать  выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов и проводится в  целях:

– объективной оценки пригодности  работников к дальнейшей работе;

– установления соответствия работников занимаемой должности;

– повышения ответственности  за порученную работу;

– соблюдения исполнительской  и трудовой дисциплины;

– развития инициативы и  творческой активности.

Таким образом, аттестация имеет  целью изыскание резервов роста  повышения производительности труда  и заинтересованности работника  результатах своего труда и всей организации

В процессе аттестации реализуется  обратная связь работника с руководством (непосредственным и вышестоящим) и  аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера.

Процесс аттестации персонала  подразумевающая наличие целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 Цели и характеристики целей аттестации

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: Повышение	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работниками нового опыта
Понижение	Если руководство считает, что  прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в  прошлом
Прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном  уровне их квалификации, качества и  результатов труда. Информирование о качественном составе персонала  организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов  управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и  всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного  всестороннего развития личности.