Аттестация персонала как основа кадровой политики организации

 

 

 

Исходя из определения понятия аттестации, можно условно выделить три направления:

• решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;

• решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

• решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения  аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное  сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам  – процедура была отработана и  позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным  ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет  в этих ситуациях гораздо большую  косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.

Как было сказано ранее, аттестация проводиться с определенными  целями, основными критериями при  разработке целей аттестации будут  являться:

1. Цель должна быть  четко сформулирована. Формулировки  типа «понять, что происходит»  или «чтобы работать было легче»  – не более чем благие пожелания;

2. Цель должна быть  измерима. То есть по окончании  процедуры аттестации мы должны  получить результат в соответствии  с целью. Например, если цель  формулируется как «определение  потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3. Цель должна быть  реалистична. Надо помнить, что  аттестация проходит в конкретной  компании, а компания существует  в определенных рыночных условиях. Ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;

4. Цель должна учитывать  временной интервал. Мы должны  определить, за какой период происходит  оценка деятельности – за последний  год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях  с матричной (проектной) структурой  это может быть аттестация  за период работы над проектом;

5. Цель аттестации должна  быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Например, «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников»;

6. Цель аттестации должна  быть согласована и должна  разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это  условие более актуально. 

 

1.3.  Аттестация  кадров и её процедура

 

Деловая оценка работника  чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется  соответствующим приказом по предприятию, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование  её результатов для принятия организационных  решений в отношении конкретного  работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый  законченный, оформленный документально  результат оценки работника.

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Вместе с тем предприятие  вправе разрабатывать собственные  положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определённые формальные требования к  процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может  послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении  него решением, оспаривать это решение.

Выработанная в стране методика аттестации и её процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей сути и организационно не может  не различаться на предприятиях различных  форм собственности. Вместе с тем  функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки  кадров. Суть контрольной функции  состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника  в постоянном развитии своих деловых  и личных качеств, улучшение результатов  труда как условия успешного  прохождения аттестации.

На подготовительном этапе  принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся  юридическая сила: издаётся приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие  в данной должности менее года, беременные женщины, женщины имеющие  ребёнка до года и т.д. Субъект  оценки – лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает  аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в  её состав входят члены комиссии и  секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты – высококвалифицированные  специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут  выступать и работники данного  предприятия, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 – 6 человек.

График проведения аттестации доводится до работников не менее  чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны предоставляться не менее чем  за две недели до аттестации. Это  чаше всего аттестационный лист и  отзыв – характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в  должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв – характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного  опроса о поведении работника  в коллективе, оценка работника руководителем. Ответственность за учёт и оценку деятельности работника несёт руководитель предприятия. Отзыв – характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с  ней не менее, чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв – характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и  на основании этого, с учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих  итоговых оценок:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии с повторной  аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой  должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и  слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении  его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации. По итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий  её проведения, принимаются решения  по устранению выявленных недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Методика проведения аттестации персонала ООО «Макдоналдс»

 

2.1. Краткая характеристика  ООО «Макдоналдс»

McDonald’s Corporation (офиц. рус. Макдо́налдс, в разговорной речи Макдо́нальдс) — американская корпорация, до 2010 года крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания. По итогам 2010 года компания занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире после ресторанной сети Subway. Входит в список Fortune Global 500 2011 года (403-е место).

Штаб-квартира компании расположена  в Оук-Брук — пригороде Чикаго, США.   

Компания основана в 1940 году братьями Диком и Маком Макдоналдами (первый ресторан открылся в Сан-Бернардино, Калифорния), в 1948 году впервые в мире сформулировала принципы концепции «быстрого питания».

В 1954 году Рей Крок приобрёл у братьев Макдоналдов право выступать в качестве эксклюзивного агента по франчайзингу. В 1955 году он открыл свой первый McDonald’s в городке Дес-Плейнз, штат Иллинойс (в настоящее время — музей корпорации). В 1955 году Кроком была зарегистрирована компания McDonald’s System, Inc (в 1960 году переименована в McDonald’s Corporation). В 1961 году все права на компанию были полностью выкуплены Кроком.

Почти 100 % акций компании находится в свободном обращении. Капитализация на середину июня 2009 года — $64,2 млрд³.

Председатель совета директоров и главный управляющий компании — Джеймс Скиннер (James A. Skinner), президент — Дон Томпсон.

Под торговой маркой McDonald’s на середину июня 2009 года работало 32 060 ресторанов в 118 странах мира (в том числе около 14 тысяч из них расположены в США). Из них значительная часть (25 578) управлялось по франчайзингу, поэтому ассортимент ресторанов, размер и состав порций может сильно различаться в разных странах.⁴

По итогам 2010 года корпорация имеет 32737 ресторанов по всему миру, уступив первенство компании Subway.

Ассортимент ресторанов включает гамбургеры (в том числе «Биг Мак»), сэндвичи, картофель фри, десерты, напитки  и т. п. В большинстве стран  мира в ресторанах сети продают пиво, однако в России рестораны «Макдоналдс» являются полностью безалкогольными.

 

 

Карта распространения ресторанов «Макдоналдс» в мире

 

 

В России, согласно данным компании, более 80 % продуктов, продающихся в  ресторанах или используемых в качестве сырья, произведены внутри страны.⁵

Одним из наиболее развивающихся  проектов компании в последнее время  стала сеть кофеен «McCafé».

Общая численность персонала  компании на 2008 год составила около 400 тыс. человек. Выручка компании в 2008 году составила $23,5 млрд (в 2007 году — $22,8 млрд), операционная прибыль — $4,3 млрд ($2,4 млрд), чистая прибыль — $2,6 млрд ($2,3 млрд).⁶

В 2010 году выручка корпорации достигла рекордной отметки в $24,07 млрд. При этом чистая прибыль McDonald’s составила $4,94 млрд.

Первый российский ресторан компании (на тот момент — самый  большой в мире, ныне остаётся самым  большим в Европе) открылся в Москве на Пушкинской площади (Большая Бронная, 29) 31 января 1990 года, став настоящей сенсацией: чтобы попасть в него, нужно было отстоять несколько часов в очереди.  В день открытия в ресторане побывало 30 тыс. посетителей, что стало рекордом для сети McDonald’s. Сеть ресторанов в России была открыта Джорджем Кохоном (George A. Cohon), который владеет канадским представительством «Макдоналдса». Второй и третий рестораны — на улице Огарёва (теперь Газетный переулок) и Старом Арбате, открылись летом 1993 года. В дальнейшем сеть «Макдоналдсов» в России развивалась всё более быстрыми темпами. В 1993 году появился первый ресторан за пределами Москвы — в Мытищах, в 1996 году — первый в России ресторан с функцией «МакАвто» (обслуживание клиентов, подъезжающих на автомобилях) — в Москве у Северянинского путепровода.⁷

По состоянию на середину января 2012 года в России работало 310 ресторанов «Макдоналдс», из них как  минимум в 193 можно купить макзавтрак, 144 ресторана обслуживают посетителей по системе «Макавто», в 51 есть МакКафе, в 63 ресторанах есть детские комнаты, в 131 — проводят детские утренники⁸. В 86 ресторанах сети в России (на конец октября 2011 года) действовал бесплатный Wi-Fi-доступ, обеспечиваемый компанией «Вымпелком»⁹.

Интересы сети в России обеспечивают дочерние компании —  ЗАО «Москва-Макдоналдс» и ООО «Макдоналдс». Франчайзинговая схема открытия ресторанов в России до апреля 2012 года (когда первая франшиза для открытия «Макдоналдсов» в аэропортах и на вокзалах была выдана компании «Росинтер») не применялась. В московском районе Ново-Переделкино действует производственный комплекс «Макдоналдс», поставляющий полуфабрикаты ресторанам сети. С 2009 года действует российский профессиональный союз работников McDonalds¹⁰.