Анализ структуры организации

 

По словам сотрудников банка  и полученным результатам видно, что  приведенные

структурные недостатки практически  не имеют место в данной организации.

 

      Моральная мотивация  в данной структуре высокая.  Это  объясняется  тем,

что  существует  система  стимулов,  в  виде  квартальной,  годовой  премии,

которая зависит от результатов  деятельности филиала, а т.к. кредитный  отдел

является  отделом,  который  приносит  основную  прибыль   организации,   то

моральные  веяния  в  этой  структуре  имеют  большое  значения   для   всей

организации.

 

      Система принятия  решений в данной структуре  и организации отработана и

распределена между соответствующими начальниками структурных  подразделений,

что в свою очередь приводит к  быстрому принятию решений и  получению  нужной

информации.

 

      Так как в   данной  организации  ограничено  количество  рабочих  мест,

поэтому это не приводит образованию  большого  количества  административного

персонала  и  ограниченному  количеству  начальников.  Примером  может  быть

кредитный отдел, в котором сосредоточено  много  разноплановых  обязанностей,

таких как выдача  кредитов,  конроль  за  денежным  обращением,  операции  с

ценными бумагами.

 

      Для  внедрения   новых  систем  и  нововведений  объясняется  нехваткой

свободных денежных средств, однако, руководитель организации  удиляет  этому

большое внимание.

 

 

 

5 Анализ мотивации работников  предприятия

 

    В    условиях    формирования    новых    механизмов    хозяйствования,

ориентированных  на   рыночную   экономику,   перед    организацией   встаёт

необходимость работать по-новому, овладевая  новыми технологиями и  системами

упраления. В связи с этим возрастает  вклад  каждого  работника  в  конечные

результаты деятельности организации

       Решающим  причинным   фактором  результативности  деятельности  людей

является их мотивация.

    В литературе встречается  много определений мотивации  и мотивов.  В  них

всех пытаются различными терминами  выразить  главное  в   мотивации:   речь

идет  о  процессе,  который  происходит  внутри  человека,  направляет   его

поведение и выбор или, иными  словами, заставляет его вести себя  в  какой-то

конкретной ситуации определенным образом.   Следовательно,  понимая  процесс

мотивации, мы можем значительно  лучше  понять  как  себя,  так  и  поведение

людей, с которыми мы общаемся, в  различных ситуациях.

      При  рассмотрении  мотивации  следует  сосредоточиться   на  факторах,

которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.  Основные

из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Данный этап работы представляет собой  попытку синтеза нескольких популярных

теорий рациональной мотивации.

 

 

5.1 Тест №1 «Я хочу…». Теория  мотивации А. Маслоу

 

  Тест №1 основан на теории  мотивации А. Маслоу. Поведение  личности  обычно

направляется  его  наиболее  сильной  в  данный  момент  потребностью.   Это

заставляет нас действовать  таким образом, чтобы  удовлетворить  потребность.

Потребности   можно   группировать   по-разному.   Абрахам   Маслоу   создал

пятиступенчатую иерархическую модель.

 

 

  Классификация Маслоу представляет  нам следующие потребности:

  1. физиологические,

  2. потребность в безопасности,

  3.  социальные  потребности  (любовь,   принадлежность   к   определенной

     социальной группе),

  4. потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

   5. потребность в самовыражении.

Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний,

начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям

потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно

составить профиль удовлетворенности  и увидеть, потребности какого уровня

удовлетворены, а какого нет.

      На вопросы данного  теста отвечали работники кредитного  отдела и

управляющий филиалом. Проанализируем результаты ответов по каждому

работнику.

Зоны удовлетворенности по уровням:

      Зона неудовлетворенности  находится в диапозоне между  26 и 39 баллами.

      Зона частичной  удовлетворенности находится в  диапозоне между 13 и 26

баллами.

      Зона неудолетворенности  находится в диапозоне между  0 и 13 баллами.

 

Управляющий филиалом:

 

            Рисунок 2 – Диаграмма удовлетворенности  руководителя

 

 

 

             Рисунок 3 – Профиль удовлетворенности  руководителя

 

 

         Из   результатов   теста   видно,   что    первичные    потребности

физиологические у данного респондента  находятся в зоне  неудовлетворенности,

а   потребности   в   безопасности   и   защищенности   в   зоне   частичной

удовлетворенности.  Вторичные  потребности   удовлетворены   полностью   или

частично.

         Профиль   удовлетворенности  наглядно   показывает,   что   в   зоне

удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей – это  потребность

в межличностных связях, это объясняется  постоянным  общением  с  клиентами,

желающие обслуживаться в данном банке или  получить  кредит.  Потребности  в

безопасности и защищенности частично удовлетворенны. Потребность в  уважении

находится  также  в  зоне  частичной  удовлетворенности.   Но   видно,   что

потребность в самореализации находится  на границе  зон  частичной  и  полной

удовлетворенности. Это можно объяснить  тем,  что  респондент  уже  является

управляющим филиалом  и  дальнейшее  продвижение  проблематично,  на  данный

момент самореализовался в жизни.

         Материальные  потребности находятся в зоне  неудовлетворенности, т.к.

скорее всего данный респондент испытывает нехватку денежных средств  или  от

уровня его дохода может зависить материальное положение его семьи.

 

 

 

Начальник кредитного отдела:

     Рисунок 4 – Профиль  удовлетворенности начальника кредитного  отдела

 

      Результаты теста  отражены на рисунке 4. Из  профиля   удовлетворенности

видно,  что  наиболее  близко  к  зоне  полной  удовлетворенности  находятся

социальные потребности. То есть   на  данный  момент  ее  вполне  устраивают

отношения с людьми, круг ее друзей и место  в  нем.  Степень  самореализации

данного респондента в работе и  в других сферах ее  жизни  на  данный  период

времени  мы считаем незначительным, что отражает  профиль  удовлетворенности

(в зоне неудовлетворенности). Это   говорит  о  том,  что   данная  работа  не

помогает  ему  реализовать  все  его  качества,  они  скрыты  внутри  и  нет

соответствующих потребностей для  их  реализации.  Данному  респонденту  есть

куда стремиться, т.к. он является лишь начальником  кредитного  отдела  и  у

него много внутренней силы самореализации себя в будущем.

 

 

Экономист по работе с ценными бумагами:

      Рисунок 5 – Профиль  удовлетворенности экономиста по  работе с ц.б.

      У  данного   респондента   заметна   сильная   неудовлетворенность   в

потребностях первого уровня, это  объясняется тем, что он сильно  зависим  от

заработной платы и  ему  ее  постоянно  не  хватает.  Причина  этого  низкий

уровень доходов. Потребности в  защищенности и безопасности находятся  в  зоне

частичной  удовлетворенности,  но  близки   к   неудовлетворенности.   Можно

предположить,  что  респондент,   подвержен   каким   –   либо   страхам   и

переживаниям, скорее  всего  связаных  с  работой.  Потребности  в  уважении

находятся в зоне частичной удовлетворенности.  Остальные  уровни  у  данного

респондента вполне удовлетворены.

 

Экономист по работе с денежным обращением:

    Рисунок 6 – Профиль  удовлетворенности экономиста по  работе с денежным

                                 обращением

         Из результатов  теста видно, что  первичные   потребности  у  данного

респондента находятся в  зоне  частичной  удовлетворенности,  потребности  в

безопасности и защищенности в  зоне  удовлетворения.  Вторичные  потребности

удовлетворены  частично  или  неудовлетворенны  вообще.  Из  них  выделяется

потребность в уважении, это объясняется  тем,  что  для  данного  респондента

самое главное как к ниму относятся.

 

Экономист по работе с юридическими лицами:

        Рисунок 7 –  Профиль удовлетворенности экономиста  по работе с

                             юридическими лицами

 

      По  полученным  результатам   видно,   первый   уровень   потребностей

перешагнул в зону неудолетворенности, причиной  чего  стала,  скорее  всего,

расширение спектра  потребляемых  товаров  и  услуг  при  неизменном  уровне

заработной платы, что привело  к неудовлетворенности данного  уровня.

      Так же замечена  потребность в четвертом уровне, данному респонденту не

хватает ответственных заданий, но может объяснением этого  служит  начальный

занимаемый уровень в данном отделе.

 

         Здесь видно  расхождение с теорией  Маслоу.  Маслоу  утверждал,  что

потребности  удовлетворяются  в   определенном   порядке.    Физиологические

потребности и  потребность  в  безопасности  -  это  первичные  потребности,

которые должны быть удовлетворены  прежде,  чем  потребности  более  высокого

уровня смогут определять  поведение.   Результаты  теста  свидетельствует  о

некоторой  несостоятельности  теории  Маслоу  в  данном  конкретном  случае,

которая  выражается  в  отсутствии  иерархии.  Данная  теория  не  учитывает

индивидуальные  особенности  людей  и  рассчитана  на  среднестатистического

человека.

 

      Итак, в общем,  по кредитному отделу видно,  что основными потребностями

являются потребности первого  уровня – материальное положение  и четвертого  –

потребность в уважении.

      Существует мнение, что если человек работает  в банке, то  он  получает

большую заработную плату. Результаты этого опроса  показывают,  что  редовые

сотрудники также ощущают необходимость  в денежных средствах.

      Работа в банке   связана  с  большой  ответственностью  возлагаемой  на

каждого работника,  но  все-таки  четвертый  уровень  потребностей  остается

неудовлетворенным, причиной этого  может  служить  желание  повышения  своего

статуса и продвижение по служебной  лестнице.

 

 

 

5.2 Тест №2  «Степень мотивации  на достижения»

 

    Данный тест показывает, на сколько сильна  мотивация.  Он  представляет

собой блок  из  41  специально  подобранных  утверждений.  Если  утверждение

совпадает с мнением опрашиваемых  "+", если нет  "-".

 

    Таблица 5.2 – Результаты  теста «мотивация достижений»

 

|Должность   |Управляющий  |Начальник  |Экономист по|Экономист по|Экономист  по|

|            |             |кредитного |работе с    |работе  с    |работе с юр.|

|            |             |отдела     |ценными     |денежным    |лицами      |

|            |             |           |бумагами    |обращением  |            |

|Сумма баллов|17           |21         |21          |19          |22          |

 

   У начальник отдела, экономисты  по работе с ценными бумагами, по работе с

юр. лицами имеют чрезмерно высокую  степень мотивации на  достижения.  Можно

сказать,  что  они  чаще  всего  находятся  в  тревожном  состоянии,  иногда

доходящем до стресса. У  них  наблюдается  высокая  степень  боязни  ошибок.

Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто  не  рискует,  тот  не

пьет шампанского». Чаще таким людям  свойственна потребность к власти.

      Что касается управляющего  и экономист по работе с  денежным обращением,

то  у  них  умеренно-высокая  степень  мотивации.  Люди,  обладающие  данной

степенью мотивации - это люди с  ярко выраженной потребностью к  достижениям.

Они  избирают  тот  стиль  поведения,  который  способствует  им  добиваться

значительных успехов. Эти  люди  склонны  к  нововведениям  и  нестандартным

вариантам при  принятии  решений,  воздерживаются  от  безрассудного  риска,

исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений.  Данный  тип

нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и  материальном

вознаграждении.

 

 

 

5.3 Тест №3 «Удовлетворенность  работой»

 

    В данном тесте   предлагалось  ответить  на  14  вопросов,  связанных  с

характеристикой предприятия, условий  работы  и  другими  аспектами  рабочей

деятельности. Необходимо было оценить  каждый вопрос  по  пятибалльной  шкале

от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты  по

всем респондентам сведены в  таблицы 5.3.1, 2, 3.

 

      Таблица 5.3.1   - Результаты анкетирования в  организации в целом

 

 

|Высказывания                  |Вполне |Удов-н,|Не      |Не     |Крайне  |

|                              |удов-н,|%      |вполне  |удов-н,|не      |

|                              |%      |       |удов-н, |%      |удов-н, |