Анализ системы мотивации персонала компании«АльфаСтрахование»

 

 

 

2.1.2. Теория мотивации  Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.  Согласно  утверждению МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти,
• стремление к признанию.

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

 Управлять такими  потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии  на новые должности с помощью  их аттестации, направления на  курсы повышения квалификации  и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить, а руководители должны способствовать этому. [5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1.3. Теория мотивации  Фредерика Герцберга

 Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью  выяснить влияние материальных  и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель (таблица 5) , которая  показывает удовлетворенность работой.

Таблица 5

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

 Гигиенические факторы  Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

 Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

 Таким образом, содержательные  теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. [5]

 

 

 

 

 

 

2.2.  Процессуальные  теории мотивации

Здесь говорится о  распределении усилий работников и  выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей.

2.2.1. Теория ожиданий  В. Врума

 Согласно теории  ожиданий не только потребность  является необходимым условием  мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

 Процессуальные теории  ожидания устанавливают, что поведение  сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

 Исходя из теории  ожиданий можно сделать вывод,  что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени  удовлетворены в результате предполагаемых  вознаграждений. А руководитель  должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

 

 

 

 

 

 

2.2.2. Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера

 Суть ее в том,  что введены соотношения между  вознаграждением и достигнутыми  результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов.

Теория Выгодского утверждает, что  в психике человека имеются два  параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.   [5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.3. Теория мотивации Дугласа Макгрегора

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что руководитель может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило  в реальной жизни имеет место  комбинация различных стилей управления. [16]

 

 

 

 

Глава 3. Системы  стимулирования труда

3.1. Понятие и сущность  системы стимулирования

Стимулирование –  воздействие  на поведение работника  с помощью стимулов.

Стимул – это  внешнее  побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей  «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.[19]

Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Разработка системы  стимулирования представляет собой  комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в  управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при  этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

Системы социального  порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая  система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности  заключается в рассмотрении явлений  с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы  со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности.[14]

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как  способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Виды стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.[19]