Анализ системы мотивации персонала компании«АльфаСтрахование»

Содержание:

Введение………………………….………………………………………………………………3

Глава 1. Теретические аспекты  мотивации труда………….………………………………….4

1.1.  Общая характеристика  мотивации…………………..…………………………………….4

1.2.  Мотивационные типы персонала……………….………………………………………....7

1.3.  Мотивационный процесс и методы мотивации…………………………………………13

Глава 2. Теории мотивации…………………………………………………………………….17

2.1. Содержательные теории мотивации труда………………….……………………………17

2.1.1. Теория мотивации  по А. Маслоу………………………….…………………………….17

2.1.2. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда……………….……………………………19

2.1.3. Теория мотивации  Фредерика Герцберга…………………..…………………………..20

2.2.  Процессуальные теории мотивации………………..…………………………………….21

2.2.1.  Теория ожиданий  В. Врума…………………………….………………………………21

2.2.2.  Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера…………….…………………………….22

2.2.3.  Теория мотивации Дугласа Макгрегора………………...……………………………..23

Глава 3. Системы стимулирования труда……………………………………………………..24

3.1.  Понятие и сущность  системы стимулирования…………..…………………………….24

3.2.  Виды стимулирования……………………………..…….………………………………..26

3.2.1. Материально-денежное  стимулирование…………...………………………………….27

3.2.2. Социальное стимулирование……………...…………………………………………….31

3.2.3. Моральное стимулирование………………...…………………………………………..33

3.3.  Участие работников в прибыли…………………………………………………………..36

Глава 4. Анализ системы мотивации персонала компании«АльфаСтрахование»………………………………………………………………..39

4.1. Приоритеты системы  мотивации на различных стадиях развития компании………....39

4.2. Система мотивации и стратегические задачи компании…………….………………….42

4.3. Основные принципы системы мотивации……………………………………………….43

4.4. Ключевые показатели деятельности компании…………………………………………44

4.5. Оценка персонала как стимул…………………………………………………………….46

Заключение………………………………………….………………………………………….47

Список использованной литературы………………….……………………………………....49

 

 

Введение

Актуализация  проблемы мотивации и стимулирования труда наряду с недостаточной  разработанностью ее аспектов применительно  к российским условиям определяет цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.

Цель исследования – провести анализ системы мотивации  персонала компании «Альфастрахование». Достижение поставленной цели предполагает реализацию ряда исследовательских  задач:

• изучить теоретические аспекты мотивации труда;
• раскрыть вопрос о теориях мотивации;
• рассмотреть системы стимулирования персонала.

Объектом данной работы является мотивация и стимулирование персонала, предметом – система  мотивации персонала  компании «Альфастрахование».

Практическая  значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования персонала компании, повышения прибыльности компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации труда

1.1. Общая характеристика мотивации

 В теории менеджмента  выделяют такие основания, необходимые  для участия человека в трудовой  деятельности:

• наличие необходимости  трудиться,

• объективные (физиологические) возможности,

• наличие профессиональной квалификации и способностей,

• наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации  работника предполагается, что у  него уже в той или иной степени  присутствуют первые три условия  участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими  со стороны. Задача менеджера состоит в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.[13]

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация – совокупность  внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей

( Таблица 1).

 

 

 

 

 

Таблица 1

Изучение мотивации  необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании  многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива. [16]

Политика в области  мотивации и стимулирования сотрудников  в большинстве случаев преследует две цели:

    1) выработать  у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

    2) повысить  лояльность, приверженность сотрудника  компании.

Низкая мотивация сотрудников  может привести к негативным последствиям в компании:

• падению производительности труда;
• ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
• снижению качества труда;
• ухудшению имиджа компании на рынке.[11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивационные типы персонала

Для повышения эффективности  системы мотивации необходимо учитывать  психологические особенности человека.

Существует несколько  мотивационных типов, каждый из которых  описывает характерное поведение  человека в организации.

Мотивационные типы можно  разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Можно представить следующую  диаграмму (Рис.1), показывающую влияние  стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.[15]

Рисунок 1

Влияние стимулирования на поведение человека при различном  типе и степени мотивации

Каждый работник описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный , ЛЮ(избегательный класс);
• инструментальный, ИН (достижительный класс);
• профессиональный, ПР (достижительный класс);
• патриотический, ПА (достижительный класс);
• хозяйский, ХО(достижительный класс).

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис. 2)

Рисунок 2

Человек как сочетание  чистых мотивационных типов

Люмпенизированный тип 

Характеристика:

o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

o низкая квалификация;

o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

o низкая активность и выступление против активности других;

o низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

o стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип 

Характеристика:

o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

o важна обоснованность цены, не желает "подачек";

o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип 

Характеристика:

o интересует содержание работы;

o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

o считает важной свободу в оперативных действиях;

o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип 

Характеристика:

o необходима идея, которая будет им двигать;

o важно общественное признание участия в успехе;

o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип 

Характеристика:

o добровольно принимает на себя ответственность;

o характеризуется обостренным требованием свободы действий;

o не терпит контроля.

Можно привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным  типам в организациях (Таблица 2, 3).

Таблица 2

Распределение мотивационных  типов работников крупного хлебокомбината, успешно функционирующего на рынке

Мотивационный тип	Доля персонала с  преобладанием данного мотивационного типа
Среди рабочих	Среди менеджеров
Инструментальный	44%	9%
Профессиональный	14%	31%
Патриотический	14%	38%
Хозяйский	2%	9%
Люмпенизированный	26%	13%

Таблица 3

Распределение мотивационных  типов работников крупного машиностроительного

завода, ранее выпускавшего оборонную продукцию, с очень  высоким кадровым потенциалом

Мотивационный тип	Доля персонала с  преобладанием данного мотивационного типа
Среди рабочих	Среди рабочих	Среди менеджеров
Инструментальный	29%	22%
Профессиональный	23%	29%
Патриотический	17%	21%
Хозяйский	13%	17%
Люмпенизированный	18%	10%