Анализ проблем текучести в российских организациях в посткризисный период

Уход служащих среднего возраста (30-50 лет) является наиболее «дорогостоящей» потерей для организации, поскольку они сочетают в себе опытность и стремление к продвижению, являясь, таким образом, «костяком» организации.

Работники среднего возраста имеют, как правило, достаточно большой профессиональный опыт, навыки и, следовательно, могут сами диктовать условия их работы (системы оплаты труда, ее размер, график работы). Многие из них являются действительно высококвалифицированными специалистами, уход которых может  привести к серьезным проблемам в функционировании любого предприятия, и им непросто найти замену.

Так, например, по данным опроса 20 ведущих петербургских предприятий и компаний из числа крупнейших налогоплательщиков Санкт-Петербурга клиенты многих петербургских банков внимательно следя за пересадками топ-менеджеров из одного руководящего кресла в другое и всеми силами стараются извлечь из этого пользу: либо для предприятия, либо для себя лично.

Кроме того, свыше 90% опрошенных руководителей крупных и средних предприятий подтвердили, что в разное топ-менеджеры  банков, покидая место работы, пытались убедить их перейти на обслуживание в новый банк. В тот самый, в который банкиры уходили сами.

Около 80% опрошенных согласились сменить банк, если новый управляющий им не нравится. Как выяснилось, значительная часть  руководителей  предприятия считает личное знакомство с руководителем банка весьма важным делом для развития собственного бизнеса.

При этом 95% руководителей признают, что смена банка связана со значительными издержками для собственного бизнеса. Скажем, для перевода финансовых потоков с одного счета на другой требуется как минимум месяц.

Когда топ-менеджер решается оставить свой банк и перейти на работу в другое финансовое учреждение, он всегда начинает консультации с клиентами. Цель – переманить их на обслуживание в другой банк.

Все вышеизложенное подтверждает необходимость разработки российскими компаниями грамотной кадровой политики с целью удержания высококвалифицированных специалистов, которые очень часто являются работниками среднего возраста.

Проблемы, связанные с текучестью работников, находящихся на завершающей стадии карьеры (50-65 лет), стоят менее остро, нежели проблемы текучести молодежи и работников среднего возраста. Работники предпенсион -

ного  возраста предпочитают доработать до пенсии на данном рабочем месте, зачастую невзирая на низкую заработную плату или неудовлетворительные условия труда. У этой категории работников уже практически отсутствует стимул к «деланию» карьеры, продвижению по служебной лестнице. Следовательно, на предприятиях помимо программы привлечения молодых специалистов необходимо разработать программу сохранения специалистов (зачастую работников предпенсионного возраста) и систему передачи знаний, навыков и умений от опытных работников молодежи.

Однако следует отметить, что при рассмотрении вопросов, связанных с текучестью персонала, следует классифицировать увольняющихся по собственному желанию не только по возрастным группам, но и по специальностям (уровню квалификации).12

Глава 3. Анализ показателей текучести персонала в российских организациях.

1. Статистика приема и выбытия работников по различным видам экономической деятельности.

Прием и увольнение работников организаций и неполная занятость  
(октябрь 2011 года)

Росстат подвел итоги федерального статистического наблюдения о неполной занятости и движении работников за октябрь 2011г., которым было охвачено 16,3 млн.человек по кругу организаций наблюдаемых видов экономической деятельности, или 47% от численности работников организаций (без субъектов малого предпринимательства).

Прием и увольнение работников.

В октябре 2011г. численность принятых работников организаций превысила численность выбывших работников на 16,7 тыс.человек.

По сведениям обследованных организаций, в октябре 2011г. было принято на работу 3,0% списочной численности работников, выбыло по различным причинам 2,9% списочной численности работников (в сентябре 2011г. соответственно 3,1% и 3,1%).

Динамика приема и выбытия работников

В общей численности принятых в октябре 2011г. Работников(см. Приложения), доля приема на дополнительно введенные рабочие места составила 5,0%, в том числе в организациях финансовой деятельности - 14,3%. Существенно ниже этот показатель в организациях, осуществляющих лесозаготовки - 2,0%.

В октябре 2011г. в организациях обследованных видов экономической деятельности 15,9 тыс.человек выполняли работы временного характера и общественные работы в связи с финансированием мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда (в октябре 2010г. - 79,7 тыс.человек, в сентябре 2011г. - 17,5 тыс.человек), в том числе 6,0 тыс.человек работали на условиях внутреннего совместительства (в октябре 2010г. - 60,0 тыс.человек, в сентябре 2011г. - 7,4 тыс.человек). Из числа работников, выполнявших работы временного характера и общественные работы на условиях внутреннего совместительства, 77,3% приходилось на организации обрабатывающих производств.

По сведениям обследованных организаций, на конец октября 2011г. численность работников, которых требуется принять на вакантные рабочие места, составила 1,8% от списочной численности работников. По видам экономической деятельности этот показатель колеблется от 1,2% - в организациях строительства до 2,6% - в организациях, осуществляющих лесозаготовки и финансовой деятельности.

Прием и выбытие работников по обследованным видам экономической деятельности  (октябрь 2011 года)

В общей численности выбывших работников 71,2% составляют уволившиеся по собственному желанию (на 0,2 процентного пункта больше, чем в сентябре 2011г.), 6,8% - по соглашению сторон (на 0,5 процентного пункта больше, чем в сентябре 2011г.), 2,5% - в связи с сокращением численности (на 0,2 процентного пункта меньше, чем в сентябре 2011г.).

Доля работников, выбывших в связи с сокращением численности, в общей численности выбывших, колеблется от 0,8% в организациях оптовой и розничной торговли до 4,6% - в организациях по производству и распределению электроэнергии, газа и воды.13

2. Сокращение численности персонала  в виду кризиса 2008 года.

Московский офис McKinsey – крупнейшая международная компания в сегменте  управленческого  консалтинга в России как по численности консультантов, так и по величине клиентской базы помогает  руководителям совершенствовать работу их организаций — разрабатывать  стратегии, повышать эффективность деятельности, оптимизировать организационную структуру.14

К декабрю 2008 года заметно увеличилось число руководителей, готовых прибегнуть к сокращению штатов. Если в ноябре таких было 35%, то в декабре стало уже 44%, отметили в McKinsey. В качестве цели сокращений руководители называли не повышение прибыльности, а более эффективное использование наличных средств. В ноябре в опросе McKinsey приняли участие 1424 компании, в декабре – 2017.

С конца октября 2008г. в России уволили по сокращению штатов 53 000 человек — таковы данные вице-премьера России Александра Жукова. Эти данные были получены в результате мониторинга, в котором участвовали   10 000 предприятий. Реальное число пострадавших, конечно, было больше.

«Сокращение штатов» — далеко не самое популярное основание, используемое работодателями при изменении численности персонала, следует из опроса, проведенного в ноябре 2008 г. PricewaterhouseCoopers (лидер на рынке консультационных и аудиторских услуг, помогает компаниям и организациям во всем мире и в России решать задачи, возникающие в результате стремительно меняющихся экономических условий15). Выборку составили 123 компании.  Подавляющее большинство — 94% — при сокращениях планировали использовать формулировку «по соглашению сторон», 46% убеждали сотрудников увольняться по собственному желанию. 67% готовы были официально объявить о сокращении части штата.

Официальная статистика не учла и вынужденных отпускников. Например, Горьковский автомобильный завод с 29 декабря ушел на новогодние каникулы, которые продлились до 19 января. «В дни, объявленные нерабочими, сотрудникам выплачивалось 2/3 заработной платы», — сообщила пресс-служба компании.  По данным в январе — феврале 2009 г. число уволенных «по сокращению» выросло впятеро — было сокращено свыше       270 000 человек.

По данным Ernst & Young (глобальное партнёрство национальных аудиторских компаний16), которое проводило свой опрос в ноябре (выборка — 113 компаний), к внеплановому сокращению персонала в августе — октябре 2008 г. прибегло 11% компаний. В среднем работы лишилось 8% административного персонала и 6% рядовых сотрудников. Каждая четвертая компания, сообщившая об изменении численности, отправляла сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы, 8% переводили на неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю. Результаты ноябрьского опроса PricewaterhouseCoopers были менее оптимистичны. О необходимости сокращения персонала (в среднем на 10%) заявило 48% опрошенных. Причем более половины из них успели провести сокращения с сентября по ноябрь 2008г.

К декабрю 2008г.  32% российских компаний уже сократили персонал — таковы  были данные мониторинга антикризисных действий в сфере управления персоналом Pyndex (агентство по оказанию профессиональных услуг в области подбора и развития персонала, совершенствования систем вознаграждений, профессионального развития топ-менеджеров и директоров по персоналу17) (более 80 компаний). Результаты исследовательского проекта «Управление персоналом в условиях кризиса» российской компании Axes Management датированы 24 декабря 2008 г. (50 компаний). Исследовались изменение фонда оплаты труда и текучесть кадров в управляющих компаниях (УК) и их бизнес-единицах. Если в бизнес-единицах пока ограничивались «естественным сокращением численности», то управляющие компании вынуждены были идти на целевое сокращение персонала. Текучесть кадров по инициативе работодателя в УК стабильно выросло от 0% в сентябре до 2,0% в ноябре. В бизнес-единицах темпы роста текучести были ниже: в сентябре — 0,6%, в октябре — 0,9%, в ноябре — 0,7%.

Сильнее всего пострадали работники финансового, страхового и строительного секторов: сокращения осуществили 46% компаний, отмечает Pynes Group. Наиболее стабильная ситуация была у компаний сектора «товары народного потребления» — сократили персонал только 8%. Чаще всего сокращали рядовых офисных сотрудников («специалистов»), их же сокращали наиболее жестко — до 40% штата.

В Axes Management (российская консалтинговая компания с богатыми традициями в области HR, основанная в 2005 году Сергеем Львовым и Алексеем Ересковским18) с классификацией пострадавших затруднились. Практически в каждой отрасли нашлись компании, которые понесли очень большие потери (50% и больше персонала), но были и те, которых кризис сперва не затронул. «Мы знаем и частные компании, которые пострадали не сильно, и госкомпании, в которых шли масштабные сокращения», — говорит гендиректор Axes Management Сергей Львов.

Цель сокращений — уменьшение затрат. По данным Axes Management, расходы на персонал в расчете на одного сотрудника УК сократились со 130 812 руб. в сентябре до 112 684 руб. в ноябре. В бизнес-единицах этот показатель возрос с 37 351 до 42 062 руб. Собственно зарплаты компании сокращают не так уж и часто, как утверждает Pynes Group. Только 8% сократили оклады и 10% — премии. Чаще всего эта мера касается «специалистов» и линейного непроизводственного персонала.