Анализ принципов управления персоналом в современной ор-ганизации (на примере ООО "Остин")

Проводится ряд мероприятий по развитию и стимулированию работников, их развитию в целях устранения негативных трендов, обнаруженных в ходе онлайн - оценки персонала.

В числе применяемых ООО «Остин» методологий можно назвать методику «Оценка персонала онлайн 360 градусов».

Ряд характеристик и достоинств данной системы:

1. Разрабатывается круг критериев (компетенций) для предстоящей оценки, формируется комплексный качественный «опросник».
2. Осуществляется последовательный и непрерывный во времени мониторинг работы системы в процессе проведения онлайн-оценки, что детерминирует техническую и консультационную поддержку пользователей.
3. На основании системы полученных данных формируются «консолидированные» отчеты-характеристики относительно каждого оцениваемого сотрудника.

Результатом подобной онлайн-оценки персонала становится персональный отчет каждого сотрудника, содержащий в себе комплекс подробной информации об «актуальном сегодня» уровне развития его профессиональных и деловых компетенций. В большинстве случаев данный отчет дополняется разделом, содержащим ряд рекомендаций по развитию наиболее актуальных для сотрудника компетенций.

Вместе с тем, для того, чтобы выбрать мотивационные действия, необходимо провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей ООО «Остин».

Результаты анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности сотрудников ООО «Остин» в повышении эффективности деятельности компании и представлены в Таблице 3.

 

Заключение

Эффективное управление персоналом вышло в число практических задач, факторов, экономического успеха. Управление призвано обеспечить благоприятную атмосферу, в которой реализуется кадровый потенциал, открываются личные способности, сотрудники получают удовлетворение от выполненной ими работы и общественного признания своих достижений. Таким образом, в ближайшей перспективе в сфере управления кадрами должны произойти соответствующие смещения акцентов с технократических методов, которые регламентируются сущностью трудового процесса, к целостному методу, в основе которого - долгосрочное развитие трудового потенциала сотрудников. Это содержательно реформирует «управление персоналом»: от обычного оперативного решения образующихся проблем управление будет переходить к установлению будущих потребностей персонала и развитию его трудового потенциала.

Своевременное комплектование персоналом всех ключевых подразделений компании становится невозможным без точного планирования, разработки и осуществления кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов персонала и общества в целом. В настоящее время приходится в большей степени, чем раньше, искать возможности для координирования рыночных условий и интересов работников компании.

Планирование в кадровой службе является базовой частью управления организацией в целом, предполагает отслеживание перемен в профессионально-квалификационной структуре персонала и призвано выделять тенденции в развитии рабочей силы, вовремя определять качественные и количественные условия к ней. Все это значительно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствия кандидата должности и предъявляемым к нему требованиям. Недооценивание выбора форм и методов подбора сотрудников - наиболее распространенная ошибка руководителей организаций.

Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда специалистов по учету кадров не соответствуют задачам осуществления активной кадровой политики.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства компаний.

Службы управления персоналом необходимо укомплектовывать специалистами, способными благополучно решать широкий спектр вопросов деятельности организации и совместно с другими подразделениями активно влиять на эффективность работы компании.

Система управления в ООО «Остин» имеет авторитарный стиль руководства. Персонал опасается высказывать свое мнение, выражать несогласие и редко доверяют друг другу, имеется тенденция к централизации.

Главным залогом поддержания эффективности управления в компании является формирование кадрового резерва, повышение мотивации сотрудников и развитие руководящих навыков менеджеров по формированию культуры на рабочих местах, внедрению организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности сотрудников и формированию позитивной организационной культуры в ООО «Остин». Проведенное исследование мотивационной системы в ООО «Остин» позволило дать ряд практических рекомендаций для менеджеров и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в компании очень сложный вопрос, потому как для ее разработки понадобилось отобрать множество сведений не только о деятельности компании, но обобщить сведения о ее работниках. Предложенные в данной работе мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы сотрудников компании «Остин».

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2009
2. Литвинюк А.А. Управление персоналом: уебник для бакалавров / под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 434 с.
3. Мирошниенко А.Н.    Управление человеческими ресурсами организации // Учебный курс. Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-004*page.htm
4. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом, 2008. №1
5. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. Учебное пособие. – М., 2008. – 428 с.
6. Файоль А. Общее и промышленное управление, 1916
7. Роль и действия службы персонала. Методиеское издание. СПБ: Петербургский профессиональный клуб// Уебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999
8. Школа жизни, ру // познавательный журнал. Режим доступа: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-36958/
9. Энциклопедия менеджмента. Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/effekt-ot-upravleniya-personalom-i-motivaciej-truda.html
10. Большой энциклопедический словарь. М.,2001,с. 960
11. Основные положения компании ООО «O’STIN»

 

 

 

 

Приложения

 

Рис. 1.1. Факторы производства, по К. Марксу и Ж.-Б. Сею

 

 

 

Рис. 1.2. Демографическая ситуация в России

 

Рис. 1.3. Прогноз потребности в трудовых ресурсах

Табл. 1. Проблемы управления персоналом

 

Табл. 2. Самые существенные проблемы, существующие у современных компаний

Табл. 3.  Оценка признаков для мотивации сотрудников ООО «Остин»