Анализ принципов управления персоналом в современной ор-ганизации (на примере ООО "Остин")

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента: теория организации»

тема: «Анализ принципов управления персоналом в современной организации (на примере ООО "Остин")»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:  студент 2 курса

специальности «Менеджмент»

очной формы обучения                                        __________________________     

 

 Проверил:  преподаватель 

 К.т.н., доцент                                                         __________________________      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2014 
Содержание

Введение	3
1. Система управления персоналом  в современной организации	4
1.1. Понятие системы управления  персоналом	4
1.2. Принципы управления персоналом	6
1.3. Управление персоналом в современных  условиях: вызовы времени	8
2. Эффективность управления персоналом  в организации	12
2.1. Способы повышения эффективности  управления персоналом	12
2.2. Эффект от управления персоналом	14
3. Анализ принципов управления  персоналом в компании ООО  «Остин»	15
3.1. Общая характеристика компании  ООО «Остин»	15
3.2. Анализ принципов управления  персоналом в ООО «Остин»	17
Заключение	21
Список использованных источников и литературы	23
Приложение	24

 

 

Введение

Одной из главных функций менеджмента предприятий является управление персоналом. Отличительной особенностью компаний, занимающихся торговлей, является большой объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием клиентов и требующих прямого контакта с покупателями.

Такие действия не смогут преобразоваться поддаться механизации и автоматизации, поэтому в таких компаниях высокая доля затрат на живой труд (в общей сумме издержек обращения розничных торговых компаний затраты на содержание кадров составляют 40-50%).

Необходимость открытия магазинов близко к каждому покупателю для продажи товаров массового спроса усложняет возможности для их концентрации. Именно поэтому основу розничной торговой сети компании составляют маленькие магазины с численностью сотрудников до 15 человек.

 В магазинах компании ООО «Остин» значительно ограничены возможности узкого профессионального и технического разделения труда, что естественно вызывает большую долю совмещения трудовых функций сотрудниками.

Целью данной работы является анализ принципов управления персоналом в компании ООО «Остин».

Для достижения поставленной перед данной работой цели необходимо решить ряд следующих задач:

- рассмотреть и проанализировать  теоретические аспекты принципов  управления персоналом в современной  организации;

- проанализировать принципы управления  персоналом в компании ООО  «Остин»;

- определить направления и возможности  совершенствования работы по  управлению персоналом в выбранной  компании.

Условиями улучшения показателей организации, устранения ее структурных недочетов и негативных эффектов роста, во-первых, является участие каждого сотрудника компании, а во-вторых, работа менеджмента качества по всей организации.

Тема курсовой работы является актуальной, потому как разработка успешных манипуляций по управлению персоналом в торговой организации является одним из главных условий повышения производительности труда в компании, а следовательно, повышение прибыли организации в целом.

Объектом исследования является система управления персоналом в компании ООО «Остин».

Предмет исследования - социально-экономические отношения, которые формируются в процессе управления персоналом в компании.

 

1. Система управления персоналом в современной организации

1.1. Основные направления управления персоналом

Труд – процесс сознательной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд – важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими.

Факторами производства (то есть элементами, необходимыми для производства продукции), по К. Марксу, являются средства труда, предметы труда, собственно труд; по Ж.-Б. Cею такими факторами являются земля (природные ресурсы), капитал и собственно труд (рис. 1.1). И в "социалистический", и в "капиталистический" набор факторов производства входит живой труд – единственный активный фактор, воздействующий на все остальные. Для производства простой продукции достаточно умения осуществлять некоторые виды работ – так, ремесленник в состоянии сшить пару обуви, крестьянин может вырастить урожай, – однако, если процесс производства и/или продукт сложен, а участников производства много, возникает необходимость в разделении, координации, кооперации труда и реализации его специфической формы – управления. Даже в крестьянской семье в условиях натурального хозяйства требовались планирование работ, распределение обязанностей, координация и коррекция трудового поведения, стимулирование. Все виды и аспекты совместной работы людей требуют организации и управления деятельностью.

По сути управление является формой живого труда, направленной на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей скорейшим образом и минимизировать затраты всех видов ресурсов.

Смыслы, вкладываемые в понятие "управление" выдающимися учеными, достаточно различаются.

К. Маркс выделял и рассматривал две стороны управления: управление как вид деятельности (организационно-техническая сторона), то есть "производительный труд, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства", и управление как проявление производственных отношений и целенаправленности (социально-экономическая сторона), то есть часть регламента или правопорядка на производстве, что зависит от формы собственности на средства производства.

Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Эту деятельность осуществляют управленцы различных уровней, то есть менеджеры.

Управление – элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление – воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат пересечения различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями.(5)

Управление организацией – целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т. п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т. п.). По Анри Файолю, "управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".(7)

Организацию в целом можно представить как совокупность людей, совместно осуществляющих трудовую деятельность для достижения определенных целей. Совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс, принято называть персоналом организации. Персонал организации рассматривается как один из главных факторов эффективного функционирования любой организации. Существует три основных подхода к определению понятия «персонал» (лат. persona – личность):

• согласно управленческому подходу персонал организации можно определять как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления;
• экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.). Экономический подход выявляет в категории «персонал» количественные характеристики.
• в кадровом деле принято употреблять  понятие «кадры», т.е. основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников.

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

С практической точки  зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия и, являясь специфическим объектом управления,  он обладает важнейшими отличительными особенностями:

• во-первых, персонал функционирует целенаправленно, т.е. деятельность людей направлена на достижение определенных целей;
• во-вторых, он способен изменять свои параметры деятельности под воздействием субъекта управления (например, во время подъёма организации персонал увеличивается, а во время кризиса уменьшается);
• в-третьих, персонал способен к развитию (повышение квалификации, приобретение новых знаний и опыты и т.д.). (7, С 11).

1.2 Принципы управления персоналом

Под принципами управления кадрами понимается научное основание, которое при решении необходимо учитывать и соблюдать в работе с работниками. В теории управления рассматривается большое количество принципов, основные из них:

1. Бюрократия - обеспечение разумного  главенства центрального звена  менеджмента (администрации) над основной  частью сотрудников для четкого  выполнения нормативных документов  предприятия ("разделяй и властвуй").

2. Гибкость - оценивает приспособляемость  системы управления кадрами к  изменяющимся целям организации  и условиям работы.

3. Децентрализация - в каждых горизонтальных  и вертикальных разрезах системы  управления кадрами должна обеспечиваться  логичная автономность подразделений  или отдельных начальников, с  передачей прав и обязанностей  на нижние уровни.

4. Дисциплинированность - все сотрудники  выполняют правила внутреннего  трудового распорядка, а руководители  применяют справедливые санкции  к нарушителям дисциплины.

5. Единоначалие - концентрация власти  в руках линейных начальников, сотрудник получает приказ и  отчитывается перед одним непосредственным  руководителем ("директор всегда  прав").

6. Кадры решают все - должна быть  разработана эффективная система  подбора, расстановки и обучения  кадров. Развитие и продвижение  сотрудников осуществляется в  соответствии с результатами  их труда, квалификацией, способностями  и потребностями компании.

7. Коллегиальность - руководители  работают в тесном контакте  между собой и связаны узами  сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее  важных решений.

8. Кооперация - система управления  кадрами должна обеспечивать  предельное разделение и специализацию  процессов выработки, принятия и  реализации решений человеком.

9. Корпоративность - гармония интересов  всех категорий персонала в  обеспечении единства интересов  и усилий по достижению целей  управления ("в единении - сила").

10. Оперативность - своевременное принятие  решений по ана­лизу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно  устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

11. Ротация - временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать  процесс осуществления каких-либо  функций. Для этого каждый работник  системы управления персона­лом  должен, уметь выполнять функции  одного-двух работников своего  уровня и планомерно перемещаться  по различным должностям.