Анализ подхода к управлению в социальной организации

 

 

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Минске

Кафедра социальной работы и социального права

Анализ подхода к управлению в социальной организации

Курсовая работа

По дисциплине «Организация, управление и администрирование в

социальной работе»

Лагуновская Людмила Ивановна

Студентки IV курса

заочного отделения

специальности «Социальная работа»

 

Научный руководитель

Профессор, доктор социологических наук

Левко А.И.

Минск, 2012

 

Оглавление.

Стр.

Введение  3-4

Глава 1 Теоретические основы подходов к управлению социальными организациями. 5-21

1.1. Подходы в управлении: теоретический анализ. 5-15

1.2. Особенность подходов к управлению  социальной организацией. 16-21

 

Глава 2. Исследование подхода к управлению социальной организацией. 22-40

2.1. Общая характеристика территориального  центра г. Смолевичи. 22-26

2.2. Анализ подхода к управлению  ТЦСОН в г. Смолевичи. 27-37

2.3. Методические рекомендации по повышению эффективности в управлении социальной организации. 38-40

 

Заключение. 41-42

Список используемой литературы. 43-44

Приложение. 45-48

 

Введение.

 

Актуальность темы. Анализ соврем подходов к управлению социальной организацией.

Прежде всего, следует определиться с понятием "организация". Оно употребляется в нескольких значениях:

Как социальный институт с известным статусом, стационарный объект. В таком значении слово "организация" относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т.д.

Как процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых.

Как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание мы имеем в виду, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации дела и т.п.

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организации отличаются друг от друга сложностью (т. е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Гипотеза: подходы к управлению социальной организацией можно назвать эффективными если будет:

-  разработка единых принципов и подходов к управлению,

- измерению и оценке развития и работы организации в условиях постоянных изменений с учетом современных складывающихся представлений об успешной организации.

Объект: система деятельности в социальных организациях.

Предмет: подходы к управлению социальными организациями.

Цель курсовой работы – исследование подхода к управлению социальной организацией и выявление его специфики.

Задачи курсовой работы:

- теоретический анализ понятий  «подходы», «подход в управлении», «социальная организация»;

- выявить особенности подходов в управлении социальными организациями;

- дать общую характеристику  ТЦСОН в г. Смолевичи;

- проанализировать подходы к  управлению в ТЦСОН в г. Смолевичи;

- методические рекомендации по  повышению эффективности работы  центра.

Методы исследования: изучение литературы, наблюдение, опрос, анкетирование, обобщение.

База исследования: Территориальный центр социального обслуживания населения в г. Смолевичи.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

Глава 1. Теоретические основы подходов к управлению социальными организациями.

1.1.Подходы в управлении: теоретический анализ.

 

Подход - комплекс парадигматических, синтагматических и прагматических структур и механизмов в познании и/или практике, характеризующий конкурирующие между собой (или исторически сменяющие друг друга) стратегии и программы в философии, науке, политике или в организации жизни и деятельности людей. Обычно к анализу категории подхода обращаются в особые периоды развития той или иной деятельности, когда фиксируются принципиальные изменения или возникают неразрешимые наличными средствами проблемы [20, 22].

Схему управленческой деятельности можно представить в виде следующего рисунка (рис. 1.1):

Подход

Приоритет

Установки

Принципы

Мировоззрение

Миссия

 

Рис. 1.1.- Схема управленческой деятельности

 

На схеме изображено место подхода, как комплекс приоритетов, установок, принципов, мировоззрения и миссии, которые применяют управленцы для выбора метода управления организацией для получения определённого результата.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления [7, 30].

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов [2, 10].

Наука об управлении развивалась параллельно с развитием мировой экономики и, в конечном счете, это развитие можно представить в виде последовательно-параллельного доминирования различных экономических школ:

1. Школа  научного управления (1885-1920 гг.).

2. Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.).

3. Школа  человеческих отношений (1930-1950 гг.).

4. Школа  поведенческих наук - бихейвиоризм (1950 г. - по наст, вр.).

5. Школа  науки управления (1950 г. - по наст, вр.).

Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные возникшие в рамках данных школ. Наша задача определить специфику подхода в социальной организации, мы должны учитывать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

В Таблице 1 представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

Научные школы	Вклад в развитие управленческой мысли
Школа научного управления	Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда. Отделение плановой и организационной работы от производственной.
Классическая школа управления	Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук	Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления	Углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических). Развитие количественных методов, помогающих руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

Таблица 1.

Вклад различных направлений в развитие менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Следует подчеркнуть, что школы пересекаются во взглядах на некоторые вопросы теории и практики и, что в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов[13,46].

Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности. Классическая школа попыталась определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достижения успеха организацией.

Школа науки управления использует количественные методы, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность управления. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные[1, 25].

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

А.Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» (цит. по [13]) Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции - планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. В каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами[1, 25].

На практике, внедрение процессного подхода означает некоторое усиление роли подразделений аппарата управления и усложнение обязанностей лиц, выполняющих функции аппарата управления в линейных подразделениях, а также повышение ответственности аппарата управления за результаты деятельности. Проблему представляет «двойное подчинение», когда работник подчинен своему непосредственному руководителю (прямо), и одновременно - руководителю аппаратного подразделения (функционально). Руководители либо договариваются между собой о правилах выдачи заданий, либо действуют через вышестоящих руководителей и в конечном итоге проблема теряет остроту, а функциональное подчинение становится частью культуры организации.