Анализ персонала как носителя корпоративного имиджа 21 на предприятии ООО "Востокнефтепровод"

Существует направленность на улучшение отношений с заказчиками и на преодоление конкуренции, из чего следует улучшение качества работ и квалификации персонала. Можно предложить еще несколько среднесрочных целей:

• повышение мотивации персонала за счет денежных вознаграждений;
• сотрудничество с другими университетами региона;
• сотрудничество с иностранными фирмами-поставщиками.

Достижение этих целей будет способствовать таким стратегическим направлениям, как улучшение качества работ и улучшение отношений с поставщиками и заказчиками.

 

2.3 Анализ организации  реализации стратегии

2.3.1 Анализ организационной  структуры

 

Для оценки правильности построения организационной структуры предприятия нужно посмотреть, соответствует ли структура организации выбранной стратегии и поставленным целям. Аппарат управления состоит из различных отелов: производственный, проектно-сметный, бухгалтерия, плановый, отдел кадров и другие. Начальство включает в себя генерального директора, двух его заместителей (по общим вопросам и по финансам и экономике), главных бухгалтера, инженера, геофизиков и геолога. Организационная структура ФГУНПГП «Иркутскгеофизика» представлена на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Из рисунка 3 можно  увидеть, что перед нами дивизиональная структура организации, основанная на территориальной департаментализации. В частности, все подразделения-экспедиции и приравненные к ним подразделения-партии различаются по территориальному признаку. Геофизические, геологические и интерпретационные работы проводятся экспедицией в своем районе, к примеру, Ангаро-Ленская экспедиция, находится в Усть-Куте и полевые работы чаще всего в районе этого подразделения. Во главе каждого подразделения стоит начальник или директор, подчиняющийся непосредственно генеральному директору. Кроме того, в каждом подразделении так же существуют свои главные бухгалтера, специалисты и отдел кадров, которые подчиняются соответственно бухгалтерии, производственному отделу и  отделу кадров всего предприятия.

Дивизиональную структуру  организации чаще используют в крупных  организациях, так как происходит дублирование функций и, как следствие, замедление некоторых процессов. Но этот минус учтен, так как сотрудников дублирующихся отделов подразделений 2-3 человека и они пользуются современными средствами связи и программами, что позволяет максимально сократить время сбора и передачи информации. Одним из плюсов является географическая разбросанность баз партий по Иркутской области, это целесообразно с экономической точки зрения, так как значительно удешевляется доставка техники и персонала на площади работ, а так же базировка техники между полевыми сезонами. Так же плюсом является быстрое реагирование на потребительский спрос. Эти плюсы достаточно сильно соответствуют стратегии и целям организации – ориентация на заказчика удовлетворена.

 

2.3.2 Анализ организационно-регламентирующих документов

 

Для анализа организационно-регламентирующих документов взята должностная инструкция геофизика группы контроля качества и приемки полевых сейсморазведочных материалов. В таблице 4 представлен баланс обязанностей, прав и ответственности.

 

Таблица 4 – Баланс обязанностей, прав и ответственности

Обязанности	Права	Ответственность
выполнять работы по подготовке и проверке геометрии сейсмических профилей, подготовке временных разрезов, оценке качества полевых сейсморазведочных материалов, подготовке материалов для полевого сопровождения сейсмических работ; принимать участие в разработке оперативных планов геологических заданий, а также в выборе методик и технологии производства работ; обеспечивать качественное и своевременное выполнение производственных плановых заданий в установленные сроки; обеспечивать соблюдение технологии производства работ, внедрение новой техники и технологии, совершенствование производственных процессов и организации труда.	представлять на рассмотрение руководителя партии предложения по вопросам своей деятельности; подписывать документы в пределах своей компетенции; получать от руководителей и специалистов структурных подразделений предприятия информацию, необходимую для осуществления своей профессиональной деятельности; требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.	за неисполнение или исполнение не на должном уровне своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым законодательством; за правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством.

 

 

 

Продолжение таблицы 4

Обязанности	Права	Ответственность
обеспечивать соблюдение технологии производства работ, внедрение новой техники и технологии, совершенствование производственных процессов и организации труда; осуществлять взаимодействие с функциональными подразделениями предприятия.	на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; на продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим законодательством; на время отдыха; на охрану труда; на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.	за причинение материального ущерба - в соответствии с действующим законодательством.

Из таблицы 4 видно, что права и ответственность не соответствуют обязанностям. Четко указаны обязанности, расписанные в виде выполняемых задач, но указаны не все права, касающиеся перечисленных задач. Ответственность расписана в виде трех групп, причем эти группы никак не соотносятся с перечисленными в виде задач обязанностями. Нарушенный принцип соблюдения баланса прав, обязанностей и ответственности приводит к тому, что цели и задачи указанной должности указаны размыто. Документ не поможет разобраться с трудностями, требующими четко расписанных по функциям обязанностей, прав и ответственности работника.

 

2.3.3 Распределение функций между должностями

 

Для выполнения этого  задания выбран процесс интерпретации геофизической информации. Распределение обязанностей оформлено в виде матрицы ответственности, где О – ответственный, У – участвует в работе, И – получает информацию о результате. Матрица ответственности представлена в виде таблицы 5.

Таблица 5 – Матрица ответственности

Функция	Сотрудник
	Главный геофизик Геоинформцентра	Ведущий геофизик подразделения	Геофизик-обработчик	Техник- обработчик	Геофизик-интерпретатор
Планирование	О
Предварительная обработка информации	И	О	У	У
Введение поправок в сейсмограмму	О	И	У	У
Получение окончательного временного разреза	И	О	У	У
Динамическая и кинематическая интерпретационная обработка	И	О			У
Интерпретация полученных динамических разрезов, извлечение геологической информации и построение карт	И	О			У
Выдача рекомендаций	И	О	И	И	И
Контроль выполнения	О	У
Управление процессом	О	У

 

Продолжение таблицы 5

Отчетность о ходе процесса

О

У

 

Из таблицы 5 видно, что при планировании сотрудникам не сообщается информация, они лишь исполняют приказ, поступивший сверху. Обязанности специалистов распределены рационально, каждый выполняет свою работу, которую должен. Но сотрудники не получают информации и не участвуют в подведении итогов работы, в итоге они не знают о своем вкладе в работу и не уверены в правильности своих действий, они просто выполняют механическую работу. В такой ситуации уменьшается мотивация работника, и, как следствие, вероятность повышения старательности работника, увеличения качества его работ.

 

2.4 Анализ системы мотивации работников предприятия

 

Мотивация работника  – очень важный фактор. Он влияет на качество работ, на время их выполнения и многое другое. Для анализа выбрана теория ожидания В. Врума. Согласно этой теории, мотивацию человека к труду определяют три фактора:

1. ожидания результатов — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
2. ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
3. валентность — ценность или удовлетворенность полученным вознаграждением.

На основании этого  был составлен опросник, состоящий из трех вопросов и четырьмя предлагаемыми вариантами ответа для каждого вопроса. Опросник представлен в приложении А. По результатам опроса сотрудников предприятия составлена таблица 6.

Таблица 6 – Уровень мотивации сотрудников ФГУНПГП «Иркутскгеофизика»

Фактор мотивации	Уровень фактора, %
	Низкий	Средний	Выше среднего	Высокий
Ожидания результатов	10	20	50	10
Ожидания в отношений результатов-вознаграждения	0	60	20	10
Валентность	40	60	0	0

Из таблицы 6 видно, что  ожидание результатов в целом  выше среднего, ожидание в отношении  результатов-вознаграждения чуть выше среднего уровня, а валентность ниже среднего уровня. Согласно теории ожиданий В. Врума, мотивацию можно назвать низкой, если один из факторов низкого уровня.

Можно сделать вывод, что работники считают себя квалифицированными специалистами, достойными вознаграждения, но их усилия оцениваются недостаточно высоко. Тогда для повышения мотивации персонала следует использовать следующие вознаграждения:

• повышение уровня постоянной части заработной платы;
• повышение уровня премиальных выплат (к примеру, выплачивать сотруднику премию за участие в развитии работы отдела, ввести частичную оплату расходов на переквалификацию, увеличить сверхурочные);
• стимулирование свободным временем (по итогам работы за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы и дополнительные выходные);
• предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок как сотрудникам, так и их семьям по результатам труда;
• вручение грамот, дипломов, медалей и т.д. успешным сотрудникам.

 

 

 

 

2.5 Оценка системы и  процедур контроля на предприятии

 

Полевые работы – это самая дорогостоящая часть работ на предприятии. Потому самый жесткий контроль приходится именно на них.

Итогом проведения полевых работ является так называемая сейсмограмма – необработанная информация о структуре и составе почв, составленная в виде графика. Приоритетным является контроль качества выходного материала.

Основной задачей как предварительного, так и заключительного контроля является подтверждение исправности и работоспособности оборудования.

Основной задачами текущего контроля является соответствие условий приема сигнала проектным условиям.

Контроль качества выходного материала является итогом контроля следующих трех видов:

• контроль над условиями возбуждения сигнала;
• контроль над состоянием оборудования;
• контроль над условиями приема сигнала.

Контроль над условиями возбуждения сигнала производится непосредственно на профиле (на месте работы). Этим контролем занимаются буровзрывные бригады.