Анализ персонала как носителя корпоративного имиджа 21 на предприятии ООО "Востокнефтепровод"

 

 

Факультет менеджмент, логистика и таможенное дело

Кафедра «Менеджмент»

 

ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ЗНАНИЯ (ЗАРУБЕЖНЫЕ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ  ИССЛЕДОВАТЕЛИ). ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФГУНПГП «ИРКУТСКГЕОФИЗИКА»

КР.470400.080400.62.-2012.ПЗ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил                                                                               Проверил

студент  гр. УП-10-1                                                              ст.пр.

Иванова А.А.

 

_________________                                                              _________________         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск  2012

 

Содержание

 

		Введение	3
	1	Основные направления  корпоративной культуры	5
	1.1	Структура корпоративного имиджа организации	5
	1.2	Основные элементы корпоративного имиджа	10
	1.3	Имидж руководителя как  часть корпоративного имиджа	14
	1.4	Имидж персонала	15
	1.5	Внутренний и внешний  имидж руководителя	16
	2	Анализ персонала как  носителя корпоративного имиджа	21
на предприятии ООО "Востокнефтепровод"
	2.1	Общая характеристика	21
	2.2	Характеристика персонала	25
	2.3	Формирование внешнего и внутреннего имиджа в ООО	26
"Востокнефтепровод"
	2.4	Анализ руководителя  как носителя корпоративного	28
имиджа
	2.5	Затраты организации на корпоративный имидж	32
	3	Рекомендации по формированию имиджа ООО	33
"Востокнефтепровод"
	Заключение		36
	Список использованных источников		37

 

Введение

 

История управленческой мысли – это первое, что должен знать всякий менеджер. Как и всякая наука, менеджмент изучается на базе знаний исторического опыта. Человек должен работать на основе знаний, полученных предками, чтобы не допустить уже совершенных ошибок, и чтобы развиваться дальше. Менеджер, изучая опыт предков, сможет разобраться в происхождении терминов, используемых им, в первоначальном назначении методов управления, в условиях возникновения школ менеджмента и во многом другом. Используя теории великих мыслителей науки управления, менеджер получает возможность упорядочить свои знания, а это, в свою очередь, приведет к тому, что качество работы менеджера повысится, ему станет легче управлять людьми и использовать свои навыки.

Целью курсовой работы является углубление и укрепление знаний, полученных по курсам «Основы теории управления» и «История управленческой мысли».

Среди задач курсовой работы можно выделить:

• изучение развития управленческой мысли в зарубежных и отечественных исследованиях;
• изучение теорий отечественных и зарубежных мыслителей;
• организационно-управленческий анализ деятельности предприятия;
• овладение навыками организационно-управленческого анализа;
• овладение навыком выявления управленческих проблем и выбора вариантов их решения;
• усвоение управленческой терминологии и умение пользоваться ею.

Объектом исследования в курсовой работе является : ФГУНПГП «Иркутскгеофизика».

 

1 История развития управленческого знания (зарубежные и отечественные  исследователи)

1.1 Управленческие революции

 

В древнейших обществах – Шумере и Египте – наблюдается интересная трансформация высшей касты священников в религиозных менеджеров. Это произошло благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то далее, по словам жрецов, им стали нужны символические жертвы – подношение скота, денег, ремесленных изделий. [3]

Дань, собираемая с населения для религиозных обрядов, накапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Шумерские дельцы вскоре стали богатыми и влиятельными. Но это еще не класс собственников, так как в личное пользование ничего не присваивалось. Жрецы помимо соблюдения ритуальных почестей вели сбор налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумеры вели деловые записи, в том числе относящиеся к практике управления (контрольные, плановые, учетные элементы). [5]

Суть второй революции в менеджменте заключается в появлении светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, в появлении первых ростков лидерского стиля. Она создала административный менеджмент. Революция связана с именем Вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Он был выдающимся политиком и полководцем, починившим себе Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная администрация, и он впервые стал управлять на основе писаных законов. «Свод законов» Хаммурапи содержит 285 законов управления государством – это ценный этап в истории менеджмента. [1]

Через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу. Царь Навуходоносор II (605-562 гг. до н.э.) являлся автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля. Новые технологические идеи распространялись с помощью торговли, путешествий, войн. Все это характеризует третью управленческую революцию в менеджменте. Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме: система территориального управления Диоклетиана, административная организация римской католической церкви.[1]

Предшественником четвертой  революции являлся Никколо Макиавелли. Во времена Макиавелли был спрос на научное обоснование государственной власти, на теорию управления – если пользоваться современным языком, руководители остро нуждались в мастер-классе по менеджменту. Общее мнение прикрепило к Макиавелли ярлык циника, сторонника исключительно выгоды и силы, противника морали – постольку, поскольку она может помешать достижению цели. Макиавелли был прям и честен, и прямо и честно называл вещи своими именами. [4]

Четвертая революция  в менеджменте практически совпадает  с великой индустриальной революцией XVII – XVIII веков, стимулировавшей развитие европейского капитализма. Она оказала огромное влияние на теорию и практику управления. Созревала современная система акционерного капитала. Владельцы капитала все более удалялись от бизнеса. Появилась новая форма собственности – у одного капитала несколько собственников. Вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-не собственников. Произошло отделение управления от производства, менеджмент набрал самостоятельную экономическую силу. И управление стало требовать специальных навыков, знаний и умений.[1]

До начала ХХ века менеджеры еще  не стали профессионалами. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. Появился класс профессиональных менеджеров – произошла пятая управленческая революция. ХХ век характеризуется тем, что бюрократия только себя считает компетентной в принятии решений, полагая, что управление – это функция только профессионалов, потому что чиновники – это те, кто прошли профессиональную подготовку и занимаются управлением постоянно. Происходит всеобщая бюрократизация управленческого аппарата, практически неуничтожимое сообщество.[1]

Своего апогея интерес к управлению достиг в середине 50-х годов ХХ века. Шестую управленческую революцию назвали молчаливой, в середине 70-х годов менеджерский бум оканчивается. Сейчас идет формирование новой управленческой парадигмы. [1]

 

1.2 Зарубежные школы управления ХХ века

 

В настоящее время  известны четыре важнейших подхода, позволившие выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах. Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в.:

• школа научного управления;
• классическая (административная) школа управления;
• школа психологии и человеческих отношений и школа поведенческих наук;
• школа науки управления (количественная).[6]

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов:

• научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности;
• отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев;
• сотрудничество администрации с рабочими;
• равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Главная идея Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах. Следует нормировать и стандартизировать технику производства, труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору». Согласно тейлоризму, человек – фактор производства, а рабочий – механический исполнитель предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации. [7]

Классическая (административная) школа управления Анри Файоля исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого. В понятие «управление» Файоль включил 6 функций: производственную, коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт. [9] Также Файоль определил также четырнадцать общих принципов управления:

• разделение труда;
• власть;
• дисциплина;
• единство распорядительства (командования);
• единство руководства;
• подчинение частных интересов общим;
• вознаграждение;
• централизация;
• иерархия;
• порядок;
• справедливость;
• постоянство состава персонала;
• инициатива;
• единение персонала.

Здесь четко прослеживается идеология построения жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.[8]

С 1924 года развивается школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа. В основе этого направления лежит открытый М. П. Фоллетт и Элтоном Мэйо так называемый «хотторнский эффект». Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хотторне, был получен прирост производительности труда. Единственным фактором этого прироста являлась забота, проявляемая учеными о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами, объяснение смысла и цели проводимых работ. Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор, они старались ответить высокими результатами на человечное отношение. Этот эксперимент породил тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывел «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства. Исследователи «хотторнского эффекта» определили менеджмент как обеспечение выполнения работ с помощью других людей, считая, по-видимому, другие факторы производства менее существенными.[8]

Дальнейшее активное развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения человека на его рабочем месте в большей степени строго научным, что в совокупности с развитием теории человеческих отношений привело к возникновению поведенческой школы управления [10].