Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Сентября 2013 в 02:57, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ мотивационного менеджмента предприятия.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть основы мотивационного менеджмента;
2. Рассмотреть действующую на предприятии систему мотивации и стимулирования работников;

Содержание

Введение 3
1. Основы мотивационного менеджмента 4
2. Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк» 11
2.1. Характеристика ОАО «Росбанк» 11
2.2. Методы мотивации персонала 13
2.3. Характеристика структурного подразделения 15
2.4. Анализ мотивации персонала структурного подразделения 16
Заключение 25
Список литературы 27

Скачать полностью (133.41 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Прикрепленные файлы: 1 файл

д. 13042701(х) к.р. Мотивационный менеджмент.docx

— 157.22 Кб (Скачать документ)

Большинство сотрудников  заинтересованы в присутствии стимулов 2-го уровня, так как ищут главным  образом устойчивого положения  в организации (возможности учиться, возможность заболеть без риска потерять работу и т.п.), а также налаживание положительного климата в коллективе (вечера отдыха).

Каждый опрошенный сотрудник  отметил, что ему необходимо большее  количество стимулов и как следствие  этого было проведено исследование на определение типа, силы и направленности мотивации работников отделения.

Анкета опроса респондентов приведена в приложении В.

Данные анкетирования  были занесены в таблицу расчета  среднего балла респондентов по группам  мотивации.

Таблица 2.9. - Анализ требований        

№ респондента

1 подгруппа

2 подгруппа

Средний балл

3 подгруппа

4 подгруппа

Средний балл

Ответ на вопрос № 49

-

50

55

60

61

52

54

56

-

48

53

58

51

57

59

-

-

1

3

2

2

2

1

1

1

1,7

3

2

3

2

2

2

2,3

2

2

1

2

2

1

1

2

2

1,6

3

1

3

1

2

2

2,0

2

3

2

1

1

1

2

2

1

1,4

3

1

3

1

2

1

1,8

3

4

2

2

2

2

1

1

1

1,6

3

2

3

2

3

2

2,5

2

5

1

2

2

3

2

1

1

1,9

3

3

3

3

2

1

2,5

2

6

1

3

3

3

2

2

2

2,3

3

1

2

1

3

3

2,2

1

7

3

1

2

2

3

1

1

1,8

2

2

3

1

2

2

2,0

3

8

3

2

1

2

2

2

2

2,0

3

1

2

2

2

1

1,8

1

9

2

2

2

1

1

2

1

1,6

3

3

2

3

1

3

2,5

2

10

3

3

2

3

1

1

1

2,0

3

2

2

3

2

2

2,3

2


 

Таблица 2.10. - Результирующая таблица по силе мотивации, направленности мотивации и типе мотивации        

№ респондента

№ гл.  группы мотивации

Ср. балл  по группе

Тип мотивации

Ср. балл по мотивации

Сила мотивации

Направленность мотивации

1

2

2,3

3

1,8

средняя

Мотив сохранение

2

2

2,0

3

1,7

средняя

Мотив сохранение

3

2

1,8

3

1,4

средняя

Мотив сохранение

4

2

2,5

3

1,8

средняя

Мотив сохранение

5

2

2,5

3

2,1

средняя

Мотив сохранение

6

1

2,3

1

2,1

средняя

Мотив сохранение

7

2

2,0

3

1,7

средняя

Мотив сохранение

8

1

2,0

1

1,8

средняя

Мотив сохранение

9

2

2,5

3

1,8

средняя

Мотив сохранение

10

2

2,3

3

2,0

средняя

Мотив сохранение


В итоге, превалирующий в  абсолютном большинстве 90% 3 тип мотивации  – направленность на удовлетворение материальных потребностей (зарплата, достаток и т.д.), карьерный рост, возможность общения с людьми и возможность заслужить уважение. У тех же 90% средняя сила мотивации, направленная на сохранение уже имеющихся  стимулов. Сильной мотивации и  направленности на достижение своих  целей у сотрудников не отмечено. Следовательно, администрации следует  повышать уровень заинтересованности сотрудников.

У 10% респондентов отмечено отсутствие мотивации как таковой.

При наличии данной ситуации администрации следует обратить внимание на тот факт, что люди движимые стимулами работают гораздо результативнее.

На основе анкеты (приложение В) респондентам было предложено  оценить  степень важности требований и возможности  их удовлетворения по 10-ти бальной шкале  в итоге мы получили следующие  данные:      

№

Требования по данным анкеты

Ранг важности требований

Ранг возможности удовлетворения

отклонение

1

Хороший заработок

10

5

5

2

Интересная работа, доставляет удовольствие

7

4

3

3

Возможность продвинуться по службе

7

2

5

4

Возможность приносить пользу людям

4

2

2

5

Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку

8

1

7

6

Возможность выполнить долг перед обществом, делать что необходимо

3

2

1

7

Возможность повысить квалификацию, пополнять знания

6

4

2

8

Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом

3

1

2

9

Возможность заслужить уважение

8

7

1

10

Обеспечивать достаток, приобретать  что захочется

10

4

6

11

Возможность общения с  людьми

7

5

2

12

Возможность применить свои знания и способности

5

4

1

13

Быть самостоятельным  в работе, решать самому, что делать

6

1

5


В ходе вышеизложенных данных становится очевидным, что наибольшая разница между важностью требований сотрудников и возможностью их удовлетворения сложилась в требованиях по материальному  благополучию, по возможности сопричастности в процесс принятия решений, и по возможности карьерного роста.

На основе этого ОАО  «Росбанк» предлагается комплексная система мотивации труда персонала по удовлетворению выявленных потребностей.

Использование данных методов  позволит повысить степень удовлетворенности  и заинтересованности персонала  в улучшении результатов работы, а также изменить мотивы достижения и увеличить силу мотивации сотрудников.

Таблица 2.12. – Использование  мотивационных методов

№

Компоненты мотивации

Инструменты, методы

Цели мотивации

1

Кадровая политика

Перемещение сотрудников  по отделам, освоение смежных профессий

Внутрипроизводственная  мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации

2

Привлечение к принятию решений

Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений

Вовлеченность в дела организации, принятие ответственности сотрудников  на себя

3

Организация рабочего места

Психологические элементы, условия труда (цветовое оформление интерьера офиса)

Удовольствие от работы

4

Гибкое приспособление рабочего времени

Скользящий график работы, увеличение отпуска сотрудникам

Ответственное использование  рабочего времени

5

Оценка персонала

Оценка поведения и  работы сотрудников нематериальными  методами стимулирования

Положительное влияние на поведение личности

6

Система участия в распределении  прибыли

Коллегиальное решение % от премии по результатам работы

Ориентация на соотнесение  затрат и результатов

7

Формы социальных льгот

Страхование жизни, страхование  от несчастных случаев

Ощущение социальной защищенности сотрудниками


       

 

 

 

 

Заключение

В данной работе были рассмотрены  теоретические аспекты мотивации  труда персонала в организации, были сформированы цели и задачи, место  и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

Актуальность избранной  темы не вызывает сомнений, т.к. в ходе  изучения теоретических аспектов  темы и проведения практических исследований неоспоримым является тот факт, что  мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом в целом.

При  планировании и организации  работы  руководитель определяет, что  конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться  навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Управление персоналом на современном этапе приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

В ходе теоретических изысканий  было установлено, что система мотивации  труда должна учитывать элементы всех рассмотренных в гл. 1 теорий мотивации, так как на сегодняшний  день нет единственной  верной теории мотивации. Поэтому также как  и в теории управления в целом, здесь необходимо учитывать ситуационные факторы и в соответствии с  ними, мотивировать работников на повышение  эффективности деятельности

На основе проведенных  исследований были сделаны выводы:

  1. Главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь и т.д.)
  2. Помимо материальной заинтересованы сотрудники организации высказывают пожелания:

-возможность карьерного  роста

-наличие дополнительных  социальных гарантий

-похвалы и признания  профессиональных успехов

Информация о работе Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»