Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»

Следующим этапом работы стало  определение социальной структуры  отделения.

Возрастная структура  отделения распределилась следующим  образом:

Рис. 2. Возрастная структура отделения работы с физическими лицами

Основной состав отделения  – это сотрудники до 29 лет – 60 %, 30-40 лет и 50-60 лет распределились равномерно по 20% соответственно.

Классификация сотрудников  отделения по уровню образования:

Рис.3. Структура сотрудников по уровню образования

70% сотрудников имеют высшее  образование, 20% его получают, обучаясь  заочно в ВУЗах, 10% имеют средне-техническое образование, но планируют поступать в ВУЗы летом 2013 года.

Распределение сотрудников  по количеству лет стажа в отделении  выглядит следующим образом:

Рис. 4. Распределение сотрудников по количеству лет стажа

В итоге в отделении  работают в большинстве сотрудники до 29 лет (60%), 90% ―  имеют высшее образование, либо получают его. 4 года работают 50% сотрудников, другие 50 были приняты в прошлом  году в связи с расширением  сферы деятельности.

Принято было на работу 5 человек  возрастом до 29 лет, имеющих высшее образование. Администрация предприятия  считает, что учебный отпуск студентов  заочного отделения мешает достижению целей организации, в следствие чего при отборе сотрудников предпочтение  отдавалось претендентам уже имеющим высшее образование.

Для выяснения отношения  к труду представила интерес  степень удовлетворенности работой  сотрудников отделения в зависимости  от социальной структуры. В итоге, получились следующие данные в ниже приведенных  таблицах:

Таблица 2.3. -Отношение к труду в зависимости от возраста    

Устраивает ли работа	До 29 лет		30-40лет		40-50 лет		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Работой вполне доволен	1	10	1	10	-	-	2	20
2.Скорее доволен, чем недоволен	3	30	1	10	1	10	5	50
3.Работа безразлична	-	-	-	-	-	-	-	-
4.Скорее недоволен	2	20	-	-	1	10	3	30
5.Совершенно недоволен	-	-	-	-	-	-	-	-
6.Затрудняюсь ответить	-	-	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	6	60	2	20	2	20	10	100

 

Таблица 2.4. - Отношение к  труду в зависимости от образования   

Устраивает ли работа	Средне-техн		Неок. высш		Высшее		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Работой вполне доволен	1	10	1	10	-	-	2	20
2.Скорее доволен, чем недоволен	-	-	1	10	4	40	5	50
3.Работа безразлична	-	-	-	-	-	-	-	-
4.Скорее недоволен	-	-	-	-	3	30	3	30
5.Совершенно недоволен	-	-	-	-	-	-	-	-
6.Затрудняюсь ответить	-	-	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	1	10	2	20	7	70	10	100

 

Таблица 2.5. - Отношение к  труду  в зависимости от стажа  работы   

Устраивает ли работа	1 год		4 года		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%
1.Работой вполне доволен	-	-	2	20	2	20
2.Скорее доволен, чем недоволен	2	20	3	30	5	50
4.Работа безразлична	-	-	-	-	-	-
5.Скорее недоволен	3	30	-	-	3	30
6.Совершенно недоволен	-	-	-	-	-	-
7.Затрудняюсь ответить	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	5	50	5	50	10	100

 

В итоге работой довольны 20 % опрошенных респондентов, скорее довольны, чем недовольны 50%, и скорее недовольны 30%. Молодые люди до 29 лет в большинстве (30%) скорее довольны чем недовольны, 20% скорее недовольны. Полное удовлетворение работой высказал 1 человек. Это значит, что молодые люди еще в состоянии поиска себя. В этом возрасте требуется много методов мотивации для удовлетворенности.

Респонденты  30-40 лет, возраст когда человек установился как личность, сформировал свои потребности и цели. Среди  них 10% довольны работой, 10% скорее довольны. Респонденты 40-50 лет распределились в равной степени между ответами 2 и 4.

Следовательно, наибольшую неудовлетворенность работой высказывают  люди до 29 лет, полное удовлетворение  равно распределилось между респондентами  до 29 лет и 30-40 лет. В большей степени  сотрудники до вольны своей работой не зависимо от возраста, или скорее довольны, чем недовольны.

Люди, имеющие высшее образование  не высказывают полную удовлетворенность  работой, именно из них состоит число  скорее недовольных работой. Респонденты, имеющие средне-техническое образование довольны своей работой.

Респонденты работающие в фирме 4 года довольны скорее чем недовольны своей работой. В этой группе ответ 4 отсутствует. Из группы респондентов работающих 1 год складывается общее число скорее недовольных.

В целом, складывается следующая  ситуация:

70% ―  довольны своей  работой, либо скорее довольны, в основном респонденты отработавшие свыше 4 лет, имеющие высшее либо незаконченное высшее образование в возрасте до 29 лет.

30% ―  скорее недовольны, это респонденты, отработавшие 1 год, имеющие высшее образование в возрасте до 29 лет.

Значит основным фактором, влияющим на удовлетворенность работой, является срок работы в данной организации (при том, что возраст и образование в обеих группах равнозначны). Делая данные заключения, следует отметить, что в процентном соотношении большинство сотрудников отделения имеют возраст до 29 лет и высшее образование (либо неоконченное высшее).

При оценке мотивации труда  особый интерес представляют данные о причинах побуждающих персонал предприятия работать. Всем сотрудникам  отделения было предложено ответить на вопрос «Что побуждает Вас работать сегодня». Данные ответов были помещены в таблицах и ранжированы в  зависимости от социально-демографических  факторов.

Таблица 2.6. - Причины побуждающие работать в зависимости от возраста 

Причины побуждающие работать	До 29 лет		30-40лет		40-50 лет		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Занимаюсь любимым делом	1	10	1	10			2	20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная  ситуация					2	20	2	20
4.Работая, мы сможем  изменить ситуацию			1	10			1	10
5.Пользуюсь социальными  льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант	5	50					5	50
ИТОГО	6	60	2	20	2	20	10	100

 

Таблица 2.7. - Причины побуждающие работать в зависимости от образования 

Причины побуждающие работать	Средн-техн.		Неок.высшее		Высшее		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Занимаюсь любимым делом	1	10	1	10			2	20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная  ситуация					2	20	2	20
4.Работая, мы сможем  изменить ситуацию					1	10	1	10
5.Пользуюсь социальными  льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант			1	10	4	40	5	50
ИТОГО	1	10	2	20	7	70	10	100

 

Таблица 2.8. - Причины побуждающие работать в зависимости от стажа 

Причины побуждающие работать	1 год		4 года		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%
1.Занимаюсь любимым делом			2	20	2	20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная  ситуация	1	10	1	10	2	20
4.Работая, мы сможем  изменить ситуацию			1	10	1	10
5.Пользуюсь социальными  льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант	4	40	1	10	5	50
ИТОГО	5	50	5	50	10	100

 

В итоге, оценивают свою работу как любимую 20% опрошенных, из них  половина  в возрасте до 29 лет, другая половина в возрасте 30-40 лет, все  они имеют высшее образование  или находятся в стадии его  получения, также работают в фирме  свыше 4 лет.

Сотрудников, работающих в  организации, но находящиеся в поиске лучшего варианта 50% от общего числа  анкетируемых. Их них 50 % люди в возрасте до 29 лет в основном имеющие высшее образование и работающие на предприятии  год. Среди отработавших в ОАО  «Росбанк» более 4 лет, лишь 10% опрошенных работают по указанной причине.

Респондентов считающих, что работая они могут изменить ситуацию 10% от общего числа сотрудников отдела. Это сотрудники от 30-40 лет, имеющие высшее образование, работающие на предприятии свыше 4 лет.

Пассивно настроенных  сотрудников отделения (считающих, что в других организациях ситуация идентична) 20% общего количества опрошенных. В основной массе это люди имеющие высшее образование. По количеству отработанных лет они распределились равномерно.

Следовательно, большинство  сотрудников отделения ищут более  выгодный вариант трудоустройства. Учитывая, что в основном сотрудники предприятия в возрасте до 29 лет  и имеют высшее образование, либо получают его, основным фактором влияющим на причины побуждающие работать в данной организации является стаж работы.

На основе наблюдения, анализа  работы и анкетирования была построена  схема форм стимулирования персонала. (Приложение А)

Анализ фактических форм стимулирования работников отделения  позволил определить следующее.

В качестве комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работающих, повышение эффективности  труда и его качества используются как  моральные так и материальные формы стимулирования.

Наиболее значимыми для  сотрудников являются материальные формы стимулирования, такие как  зарплата, участие в прибыли и  дополнительные выплаты. По мнению персонала  именно они являются побудительными мотивами к улучшению качества работы. Денежные доходы - главный стимул среди прочих, поскольку они чаще всего упоминаются как факторы первого уровня, как причина повышения результативности работы. Улучшение и увеличение доходов в большинстве случаев имеет стимулирующее воздействие, ухудшение ведет к серьезному недовольству.

В организации используются также и дополнительные формы  стимулирования, которые можно отнести  к факторам второго уровня. Это  помощь в обучении, вечера отдыха, представление  оплачиваемых дней нетрудоспособности, отпуск, выходные дни и т.д.