Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»

 Многие думают, что мотивация — это секретная волшебная палочка, которая поможет добиться продуктивности. Главный вопрос, который часто можно услышать от руководителей: какие существуют методы нематериальной мотивации в условиях ограниченных денег. Это значит, что постановка задачи изначально неверна.

Таблица 2 - Основные инструменты мотивационного менеджмента и цели, на достижение которых они направлены

Цели	Инструменты мотивационного менеджмента   (приводятся в качестве примера)
Выявление индивидуальных мотиваторов, определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия	— Ценностно-ориентированные, структурированные интервью. — Тесты на выявление индивидуальных мотиваторов. — Тест на определение направленности личности. — Включенное наблюдение
Анализ мотивационного климата  в организации, определение набора и эффективности факторов мотивационного климата	— Опросы мнений и степени удовлетворенности сотрудников. — Многофакторный анализ иерархии мотивов коллектива. — Аудит мотивационного климата. — Аудит групповых норм. — Аудит корпоративной культуры
Разработка эффективной  долгосрочной системы стимулирования	— Проведение анализа должностей и структурирование компенсации. — Инструменты обеспечения внутренней и внешней справедливости
Реализация мотивационного менеджмента в ежедневном управлении. Нематериальные методы мотивации	— Управление по целям. — Обратная связь с признанием достижений. — Наставничество. — Лидерство. — Командное признание достижений. — Привлечение сотрудников к решению задач управления. — Обогащение труда
Профилактика демотивации в период перемен или в условиях неопределенности, обеспечение принятия перемен	— Аудит готовности (мотивации) коллектива к изменениям. — Трансформационное лидерство. — Проактивные методики управления переменами

 

 Современная система мотивационного менеджмента должна сочетать в себе достоинства трех основных подходов к управлению персоналом: научного, психологического и управления по целям.

Это в свою очередь включает в себя стратегическое и целевое планирование работы кадровой службы, развитие существующих механизмов управления, создание и внедрение программ материального и нематериального стимулирования, развития, адаптации, повышения квалификации и обучения, планирования карьеры персонала, разработку принципов социальной защищенности и материальной поддержки.

Где учат мотивационному менеджменту?

По словам Александра Сударкина, традиционно значительными наработками в сфере мотивации располагают международные компании уровня Hay Group, Hudson и др., однако основные понятия мотивационного менеджмента включаются, как правило, в любые образовательные программы, связанные с управлением персоналом. Отдельного внимания заслуживают программы школ МВА, где мотивация персонала обычно идет спецкурсом. При этом дается общий обзор наиболее значимых теорий мотивации с перечнем сильных и слабых сторон каждой из теории.

«Большинство обучающих  программ представляют собой системный  классический взгляд на мотивационный менеджмент, они сконцентрированы на рассмотрении особенностей применения мотивационного менеджмента в современных организациях. Другие отражают в себе альтернативные подходы, в основу которых, например, заложены практики НЛП.

„Мотивационный менеджмент“  на самом деле скрываются прописные истины мотивации, которые лишь делают экскурс в общие вопросы мотивации, мотивационные теории.

Однако в обучающих программах по мотивационному менеджменту важно не только то, чему учат, но и то, как это делают.  Выделяют две составляющие обучения: теоретическая (семинарская) и тренинговая части. «На семинарской части участники получают информацию о том, как система мотивации связана с другими блоками организационного дизайна (системой отбора, мотивации, структуры, процессов, целей и задач). По сути, участники получают теорию о том, как мотивация связана с другими элементами управления.

2. Анализ мотивации  управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»

2.1. Характеристика  ОАО «Росбанк»

Акционерный коммерческий банк «Росбанк» (Открытое акционерное общество) зарегистрирован в Центральном Банке Российской Федерации и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года. Банк располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий и оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов. Банк зарегистрирован Центральным Банком Российской Федерации 29 ноября 1993 года. Регистрационный № 2590. Адрес места нахождения Банка: Российская Федерация, Хабаровский край, г. Хабаровск, ул. Карла Маркса, дом 144.

В соответствии с Уставом  ОАО «Росбанк» высшим органом  управления Банка является общее  собрание акционеров.

Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью  Банка и принимает решения  по всем вопросам деятельности в соответствии с Федеральным законом «Об  акционерных обществах», Уставом  и Положением о Совете директоров, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров.

Члены Совета директоров Банка  избираются на годовом Общем собрании акционеров путем кумулятивного  голосования на срок до следующего годового Общего собрания акционеров и могут переизбираться неограниченное число раз. Избранными считаются  кандидаты, набравшие наибольшее число  голосов. Совет директоров состоит  из 16 человек.

Увольнение с должности, занимаемой в Банке, влечет прекращение  членства в Правлении. Количественный состав Правления определяется Советом. Правление состоит из 10 человек  (по состоянию на 31 декабря 2012 года).

Председатель Правления  Банка руководит работой Правления  Банка. Председатель Правления организует текущую деятельность Банка с  помощью заместителей Председателя Правления, руководителей структурных  подразделений и представителей Банка в органах дочерних и зависимых обществ в соответствии с Уставом, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров и Правления.

Работа с населением –  одно из наиболее приоритетных направлений  в деятельности «Росбанка». Да и может ли быть иначе, если в Банке находится пятая часть всех средств, доверенных гражданами кредитным организациям края, а среди крупнейших банков Российских Федерации «Росбанк» Банк занимает 17-е место по объему привлеченных средств населения.

В ОАО «Росбанка» Банк применяются организационные методы управления персоналом, которые основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждении. Так, при распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

По функциональному составу всех работников ОАО «Росбанка» Банк можно условно распределить на три группы: руководители и специалисты; служащие; вспомогательный персонал.

Проанализируем обеспеченность ОАО «Росбанка» Банк трудовыми ресурсами, для этого составим табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Обеспеченность ОАО «Росбанка» трудовыми ресурсами

Категория работников	2011 год	2012 год	Изменение		2013 год		% обеспече
			+/-	%	план	факт	нности
Среднесписочная численность  персонала, всего	543	579	10	101,8	572	583	101,9
В том числе
служащие	251	282	31	112,4	289	285	98,6
вспомогательный персонал	145	139	-6	95,9	141	147	104,3
Руководители и специалисты	147	158	11	107,5	142	151	106,3

Как видно из табл. 2.1, среднесписочная  численность персонала ОАО «Росбанка» на 1 января 2012 года составила 579 человек, что на 10 человек, или на  1,8% больше, чем в 2011 году. На 1 января 2013 года численность персонала составила 583 человека.

2.2. Методы мотивации  персонала

Таблица 2.2 - Методы мотивации  персонала

Организационные	Административные	Экономические	Социально - психологические
1	2	3	4
повышение в должности увеличение власти	признание расширение полномочий	предоставление доли экономического эффекта материальная премия с указанием ?за что? страхование жизни и здоровья оплата медицинских услуг внеочередной оплачиваемый отпуск ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин	лучшее место за столом на совещании устная благодарность руководителя в присутствии коллег возможность прямого общения с высшим руководителем

 

Согласно проведенному опросу представителей администрации и  сотрудников данные методы мотивации  позволяют добиться следующих целей:

1. Удовлетворенность сотрудников  состоянием рабочего места

2. Участие сотрудников  в принятии решений о перемещении  кадров внутри организации

3. Информированность сотрудников  о делах организации

4. Четкое разграничение  прав, обязанностей администрации  и сотрудников

5. Четкое представление  сотрудниками своих должностных  обязанностей

6. Материальная заинтересованность  сотрудников в улучшении результатов  работы

7. Создание положительного  морально-психологического климата  в коллективе

8. Повышение уровня профессионализма  сотрудников

9. Ощущение сотрудниками  социальной защищенности

10. Увеличение прибыли  организации

Сотрудники считают, что  используемые методы следует расширять. Сотрудники в процессе опроса высказали  следующие пожелания:

1. Чувствовать большую вовлеченность в процесс принятия решения
2. Чувствовать большую социальную защищенность
3. Применение гибкого графика работы (скользящий график работы, неполный рабочий день, предоставление отпуска без сохранения зарплаты в случае необходимости)
4. Предоставление возможности карьерного роста
5. Увеличение материального вознаграждения за результаты работы

В результате анализа следует  отметить некоторое несоответствие между пожеланиями сотрудников  и реально действующими методами стимулирования персонала.

Для более структурного и детального анализа будет рассмотрено одно подразделение ОАО «Росбанка»-  отделение работы с физическими лицами.

 

2.3. Характеристика структурного подразделения

Итак, основная цель деятельности отделения: организация обслуживания клиентов по следующим направлениям:

- вклады,

- кредиты,

- инвестиции.

Отделение является одним из основных подразделений, однако самым крупным их всех.

Начальник отделения

1 человек

Зам. Начальника

Отделения

1 человек

Гл. специалист

по работе с клиентами

1 человек

Отделение

7 человек

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Организационная структура отделения работы с физическими лицами

 

Во главе отделения  стоит начальник, имеющий в непосредственном подчинении заместителя и главного специалиста по  работе с клиентами. Всего в отделении 10 человек- из них 3  ― руководящий состав, 7 человек – сотрудники. В отделении ежедневно проводится информационное совещание для сотрудников, на котором обсуждаются текущие вопросы.

Все сотрудники отделения, а  также управленческий персонал имеют  профессиональное образование.

Каждый сотрудник отделения  имеет должностную инструкцию, где  оговорены его должностные обязанности.

2.4. Анализ мотивации  персонала структурного подразделения