Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»

 

Содержание

Введение 3

1. Основы мотивационного менеджмента 4

2. Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк» 11

2.1. Характеристика ОАО «Росбанк» 11

2.2. Методы мотивации персонала  13

2.3. Характеристика структурного подразделения  15

2.4. Анализ мотивации персонала структурного подразделения  16

Заключение 25

Список литературы 27

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация – одна из важнейших  функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения  проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации  компании. Напомним, что капитализация  – исчисление ценности имущества  по приносимому им доходу. Он может  быть многократно увеличен именно путём  решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных  функций управления, она органически  вплетена в ткань всего управленческого  процесса от стадии выработки целей  и принятия решения до получения  конечного результата.

Если хорошо знать и  понимать, что движет человеком, что  побуждает его действовать, можно  так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять  свою работу наилучшим образом с  точки зрения достижения организацией своих целей.

В связи с этим, выбранная  тема курсовой работы является достаточно актуальной в настоящее время.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ мотивационного менеджмента предприятия.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1.       Рассмотреть основы мотивационного менеджмента;

2.  Рассмотреть действующую  на предприятии систему мотивации  и стимулирования работников;

Материал курсовой работы базируется на законах и законодательных  актах; постановлениях и решениях  Правительства; учебных и статистических материалах.

1. Основы мотивационного менеджмента

Управление мотивацией изучалось  всеми школами управленской науки  в части одной из функций управления. Исследования в данной области имеют давние корни. Всем известная идея «кнута и пряника» (в оригинале «The Carrot and the Stick Approach») связана с именем английского социолога Джереми Бентама, жившего в XVIII—XIX вв., легла в основу мотивационного менеджмента и породила целый ряд последователей.

В ХХ веке было разработано множество теорий мотивации:

• — теория X и теория Y Дугласа Макгрегора,
• — ее развитие — «теория Z» Уильяма Оучи,
• — иерархическая теория потребностей А. Маслоу,
• — теория трех потребностей Дэвида Макклелланда,
• — теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера,
• — теория двух факторов Ф. Герцберга,
• — теория ожидания Виктора Врума,
• — теория справедливости Стейси Адамса,
• — модель Портера — Лоулера.

В целом каждая мотивационная теория, как правило, рассматривает лишь одну-две составляющих, которые влияют на поведение человека. Полной, комплексной модели, которая описывала бы поведение каждого отдельно взятого человека в отдельно взятый момент времени по отдельно взятой задаче, не существует. Однако с каждым исследованием повышается точность рекомендуемого влияния руководителя на подчиненного с точки зрения достижения результата за оптимальное время с оптимальной затратой ресурсов.

Мотивационный менеджмент качественно  отличается от целого ряда теорий управления, рассматривавших людские ресурсы как взаимозаменяемые

Некоторые исследования показывают, что эффективность может достигать 4-5-кратногоповышения результативности. Стоит вместе с тем отметить, что использование сложных многофакторных моделей требует от руководителя постоянных усилий по овладению мотивационными инструментами.

Мотивационный менеджмент может  быть функцией и высшего руководителя, и непосредственного начальника, и специалиста по персоналу, и старшего коллеги. А мотивирующий менеджмент — это система влияния руководителя на подчиненного через личностные черты начальника и/или знание им законов психологии мотивации и актуального состояния подчиненного в контексте выполняемого задания

Заповеди мотивационного менеджмента

Нужно помнить: успешное мотивирование  должно быть индивидуальным. В мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно — сначала исследуй того, с кем собираешься работать. Мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого — независимости, для третьего — мотив познания и причастности к группе. Успешное мотивирование — это индивидуальное мотивирование.

В этом смысле мотивационный менеджмент качественно отличается от целого ряда теорий управления, рассматривавших людские ресурсы как взаимозаменяемые.

При условии, что сотрудники могут регулярно удовлетворять  свои потребности в организации, формируется их лояльность к ней. «Потребность — необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Потребность должна „найти“ предмет, который может ее удовлетворить. Вместе с тем, не всегда потребности сотрудников и потребности организации совпадают.

Для того чтобы поведение  сотрудников приобрело необходимые  для организации формы и направления, его необходимо стимулировать — целенаправленно воздействовать посредством различных внешних стимулов. Только под влиянием внешних факторов (стимулов) потенциальные мотивы приобретают побуждающее значение. Только тогда они становятся действующими».

Главным условием эффективной мотивации персонала является грамотность менеджмента, о чем свидетельствуют цели и процессы организации. Когда у компании выстроены цены и налажены процессы, нет места пустым разговорам, потому что у людей появляется возможность работать, и работать продуктивно.

Преимуществами  формирования системного подхода к построению системы стимулирования персонала в компании и создания мотивационного климата являются:

• — привлечение талантливого компетентного персонала,
• — удержание лучших сотрудников,
• — стимулирование сотрудников для достижения организационных целей и повышения отдачи от персонала.

Мотивационный менеджмент может  помочь достичь невероятных результатов, о которых невозможно было бы даже и мечтать в случае, если бы управления персоналом посредством мотивационных методик не существовало.

Таблица 1 - Влияние факторов психологического климата в организации  на потребности работников

Факторы психологического климата  в организации	Вид высших потребностей работника   (как рядового сотрудника, так и руководителя)
	В успехе	Во власти	В признании
Структурные ограничения	Снижают	Увеличивают	Снижают
Ответственность	Увеличивает	Увеличивает	Не отражается
Теплота отношений	Не отражается	Не отражается	Увеличивает
Поддержка	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
Награда	Увеличивает	Не отражает	Увеличивает
Конфликт	Увеличивает	Увеличивает	Снижает
Стандарты работы	Увеличивает	Не отражается	Не отражается
Престиж	Не отражается	Снижает	Увеличивает
Риск	Увеличивает	Не отражается	Не отражается

 

В то же время новые условия бизнеса ставят перед компанией новые задачи, решить которые без высокой мотивации персонала по сути невозможно. «Для этого уже недостаточно материальной заинтересованности и точного выполнения работником своих функциональных обязанностей, — говорит г-жа Роговая. — От персонала требуется осознанность, ответственность, самостоятельность и проявление инициативы, которую нужно постоянно поддерживать. Важным направлением подхода кайдзен (непрерывное совершенствование процессов) является построение системы обратной связи.

Развитие человеческого  потенциала — основа эффективной производственной системы любого предприятия, инициирующего внедрение „бережливого производства“. Именно новый „специфический“ метод через развитие и вовлечение сможет реализовать тот людской потенциал, который нельзя использовать с помощью старых методов мотивации „кнута и пряника“, так как заставить думать с их помощью — невозможно. Только используя „личный“ потенциал каждого из нас, можно реализовать любую программу изменений и достигнуть амбициозных целей. Новая роль персонала — это ключевая компетенция компании».

Один из основных результатов применения мотивационного менеджмента — смещение фокуса внимания руководителя с того, насколько сотрудник умеет выполнять работу, на то, насколько он хочет ее выполнять. При прочих равных это определяет итоговую производительность сотрудника (то есть при наличии ресурсов для выполнения задачи). Данная форма управления позволяет управленцу более точно пользоваться инструментами менеджмента, а значит экономить время и ресурсы организации при выполнении задач и достижении поставленных перед компанией целей.

«Первая выгода: мотивированные люди работают лучше, легче и с большим удовольствием (что немаловажно). Вторая выгода — глубинная. К сожалению, на нее обращают внимание гораздо меньше. Правильная мотивация формирует здоровую идентификацию. Говоря проще, только мотивированный сотрудник будет чувствовать и усиливать свою сопричастность к организации, в которой работает.

Идентификация — необходимая основа для развития компетенций самомотивации и самоконтроля у подчиненных. Поскольку мотивационный менеджмент это сбалансированный процесс, то мотивация в нем осуществляется двумя путями: „мягким“ и „жестким“. Первый — через совместное планирование, привлечение к постановке целей, обучение самоконтролю. Второй путь — применение мотивирующей коммуникации, коучинга эффективности, карьерного коучинга, экзистенциального коучинга и эмоционального лидерства. При этом важно понимать, что „мягкие“ процессы усиливают „жесткие“. А усиленные и подкрепленные „жесткие“ и приводят к нужному результату».

Ожидать максимальной отдачи можно только от преданного делу сотрудника, соответственно необходимо понимать и воспринимать его внутренние мотивы, которые начинаются с индивидуальных потребностей, стремлений и ценностей. Это то, что находится «внутри» человека, часть его личности.

Существует огромное количество факторов, которые как способствуют внедрению концепции мотивационного менеджмента, так и препятствуют его реализации.

Ряд факторов, препятствующих реализации мотивационного менеджмента в большинстве компаний. Вот только некоторые из них.

• — Условия неопределенности: неуверенность в завтрашнем дне, нестабильная политическая среда, бремя налогов, отсутствие формализованных, прозрачных долгосрочных планов компании на будущее.
• — Отсутствие регулярной обратной связи и признания заслуг сотрудников, отсутствие поощрения инициативы на всех уровнях в компании.
• — Личные интересы, неоправданные амбиции руководителей, нежелание выйти из зоны личного комфорта, избегание принятия ответственности создают серьезные барьеры на пути формирования позитивного психологического климата в организации.
• — Низкий уровень управленческой культуры, отсутствие харизматических лидеров на уровне линейных руководителей компании.
• — Стереотипность и единообразие подходов к решению задачи создания мотивационного климата, слишком затратная, часто непрозрачная и малоэффективная система стимулирования.
• — Несбалансированная структура компании, проблемы во взаимодействии и плохие коммуникации внутри компаний.