Анализ межличностных отношений

 

Проанализировав результаты тестирования, мы выявили основные роли, которыми обладают работники исследуемого подразделения. Соотношение всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли "генератор идей" и "оценщик идей". Плюсом является то, что присутствует один председатель, то есть лидер в данной группе. Наличие же двух и более "председателей" может вызывать конфликтные ситуации между ними. Почти у половины исследуемых наблюдается совмещение двух ролей, которые не противоречат друг другу. Например, у Варовой идет совмещение таких ролей как "организатор работ" и "исследователь ресурсов", то есть он может как организовать какую-либо работу, так и найти все необходимые ресурсы для осуществления этой работы. Отсутствие двух выше названных ролей не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ.

Далее мы выявим при помощи метода наблюдения четыре типа поведения работников в организации: супернормативный (исключительно добросовестный работник); нормативный (достаточно добросовестный работник); субнормативный (недостаточно добросовестный работник); ненормативный (недобросовестный работник).

Супернормативный работник - это работник, следующий всем предписанными правилами и процедурами, принятыми в данной организации. Он исключительно добросовестно исполняет свои обязанности, дисциплинирован и принимает все нормы поведения. Этот работник предан своей организации, на него всегда можно положиться и быть уверенным, что всё будет сделано наилучшим образом. К этому типу можно отнести Гловачеву  В. В. (МОП);

2. К нормативным работникам отнести людей достаточно добросовестных, старающихся вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Однако их нельзя считать надежными членами организации. К этой группе можно отнести большинство членной исследуемого подразделения - Степанович А.А, Козлова Т.Г, Крылатый В.А

3. Субнормативный тип характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие нормы поведения. Это приводит к тому, что он недостаточно добросовестно работает. В данном подразделении к такому типу поведения можно отнести Кириченко Е.В.(техн.специалист)

4. К ненормативным работникам относятся люди, не приемлющие ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытые бунтари, которые все время входят в противоречия с организационным окружением и создают конфликтные ситуации. Данный тип не выявлен.

Результаты анализа представлены в процентном отношении на диаграмме № 1. (рис.3)

 

Рисунок 3. - Диаграмма трудового поведения

 

Таким образом, мы рассмотрели характеристику данного предприятия, то есть вид деятельности, функции, структуру персонала - организационную, и ролевую путем проведения теста "групповые роли". С помощью этого тестирования можно выявить 6 ролей в управленческой команде. В нашем случае было выявлено шесть: 1.Степанович А.А. - исследователь ресурсов и завершитель; 2.Кириченко Е.В. - исследователь ресурсов и формирователь; 3.Козлова Т.Г. - завершитель; 4.Головачева В.В - председатель; 5.Варова Е.Г - организатор работ и исследователь ресурсов; 6.Крылатый В.А - организатор группы. Соотношение всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли "генератор идей" и "оценщик идей", отсутствие которых не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ. Затем мы рассмотрели четыре типа поведения работника в организации (супернормативный, нормативный, субнормативный и ненормативный). В нашем случае большинство оказались нормативными работниками, что является неплохим показателем, один работник - супернормативный, который является лидером в исследуемой группе и один работник - субнормативный.

В целом группа работников (подразделение предприятия) является сбалансированной в смысле распределения ролей, что способствует эффективной работе подразделения

2.2 Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации

Чтобы наилучшим образом управлять поведением персонала, необходимо знать, что его поведение не всегда можно объяснить.

Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство (Ц_ОЕ).

Если в организации обладает Ц_ОЕ, которое складывается в совместную полезную деятельность, то и профессиональные межличностные отношения упорядочены.

Для оценки уровня Ц_ОЕ служит методика Р.С. Вайсмана. (приложение 2.) Суть ее состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности. Данный список представлен ниже.

 

 

Для того чтобы определить Ц_ОЕ данной группы, список был роздан всем членам коллектива. В ходе исследования был выявлен уровень ценностно-ориентационного единства, который рассчитывается по формуле:

 

Ц_ОЕ = (n - m) / N * 100%, (1)

 

где n - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m - сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы.

В ходе опроса были получены следующие данные (табл.2):

Таблица 2 - Качества наиболее важные для работников

Качества	Кол-во выборов	Качества	Кол-во выборов
1. Постоянство.	0	13. Бережливость.	1
2. Выдержка.	1	14. Организованность.	4
3. Свобода действий.	3	15. Изворотливость.	0
4. Общительность.	2	16. Инициативность.	1
5. Исполнительность.	5	17. Целеустремленность.	6
6. Переменчивость.	0	18. Настойчивость.	0
7. Чувствительность.	0	19. Умение слушать собеседника.	0
8. Знание своих возможностей.	0	20. Искренность.	2
9. Соблюдение семейных традиций.	0	21. Самостоятельность.	2
10. Склонность к воображению.	0	22. Эрудированность.	1
11. Самомнение.	0	23. Стремление к успеху.	2
12. Мастерство.	5	24. Деловитость.	0

 

Таким образом, сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение (n) равна 23. Больше всех выборов получили такие качества как целеустремленность (6 выборов), исполнительность и мастерство (по 5 выборов) и свобода действий (3 выбора).

Сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов (m) равно 6. Такими качествами явились эрудированность, инициативность, бережливость, выдержка и общительность.

Таким образом:

Ц_ОЕ = (23 - 6) / 35 * 100% =49%

Согласно формуле, если все без исключения члены группы выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие 5 качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами группы. То есть n станет равным N, а m=0, вся формула обратится в единицу, в результате получим показатель = 100%, что свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам. В нашем случае такого не произошло (Ц_ОЕ = 49%), значит совпадения по ценностным факторам не наблюдается и следовательно в группе возможны конфликтные ситуации.

 

2.3 Анализ межличностных отношений офиса продаж

Хорошие личные взаимоотношения людей в организации улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива.

Удачно сформированные группы представляют собой живой организм, наделенный основными свойствами единой системы.

Наибольшие трудности при формировании групп для выполнения производственных целей вызывают вопросы психологической совместимости их членов.

Для изучения психологической совместимости членов в организации используется наиболее эффективный метод - метод социометрии, который позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации. С его помощью можно получить достаточно точную информацию о позициях членов коллектива, сплоченности, о степени популярности членов группы, что позволит выявить положительные или конфликтные стороны в коллективе.

Социометрическое исследование основывается на принципах опроса, выявляющего взаимодействующих друг с другом людей.

Социометрический опрос в данной группе был проведен с помощью социометрической анкеты (приложение 3). Данный опрос проводился среди 6 человек (N) и каждый из опрашиваемых мог выбрать 5 человек, то есть всех, кроме себя (N - 1).

После опроса составляется социоматрица, которая представляет собой таблицу, где фиксируются результаты социометрического опроса.

Каждому из респондентов был присвоен номер:

Головачева В.В

Варова Е.Г

Кириченко Е.В

Степанович А.А

Козлова Т.Г

Крылатый В.А

Рисунок 4. Социоматрица

 

Рисунок 5. - Социограмма

 

При построении социограммы были использованы следующие графические символы:

 

 

Отсутствие стрелки означает безразличие респондентов друг к другу.

С помощью рисунка 4 (Социоматрица) мы получили лишь первое представление о состоянии группы, первичную предварительную информацию, которая ни в кое мере не является достаточной для практических мер. Она служит основой для проведения анализа ситуации различными специалистами и руководителями. Например, из социоматрицы видно, что между респондентом 1 и 2 есть некоторое недопонимание, так как респондент 2 положительно выбрал 1, а 1 - отрицательно. Возможно у респондента 1 есть расхождение во мнениях, например, по рабочим вопросам с 2, но 2 об этом не знает, поэтому нужно прояснить этот вопрос в целях устранения неопределенности.

После того, как мы построили социоматрицу, необходимо построить социограмму (рисунок 5).

Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

Построенная на основе социоматрицы социограмма может быть интерпретирована следующим образом:

У респондента 1 прослеживается взаимный выбор с 3, 6. Также существует взаимный выбор между 2 и 3. Респондент 2 также положительно выбирает 1, но со стороны 1 существует односторонний отрицательный выбор. Возможно 3 хочет завоевать положительное мнение лидера (1), но 1 не принимает его.

Респондента 2 выбирают односторонне отрицательно сразу три члена группы (1, 6 и 4). Однако он положительно выбирает 1 и 6.

Между респондентами 3 и 5 явно прослеживается взаимная неприязнь друг к другу. Респондент 3 безразличен к 6, а отдает свой положительный (односторонний) выбор 4.

Респондент 4 положительно относится к 6, 1, и отрицательно к 2. В свою очередь положительно его выбирают 5 и 3.

Как было уже сказано у 5 и 3 прослеживается взаимная неприязнь, но положителен выбор к 4 и 2.

Респондент 6 безразлично относится к 2, 3, 4 и 5, но в односторонне положительно его выбирает 2 и 4. Взаимный положительный выбор с 1. А к 2 у него односторонняя не приязнь.

Социограмма позволяет выявить структурные элементы межличностных отношений внутри изучаемого коллектива: лидера, тип лидерства, психологического ядра коллектива (их может насчитываться несколько), тип их коммуникативных связей, количество положительных и отрицательных выборов и, наконец, изолированных членов коллектива.

Разберем некоторые элементы на нашем примере.

Лидер - в данном случае это член коллектива, получивший максимальное количество положительных выборов при различных социометрических критериях. Таким лидером в данной группе является респондент 1.

Исключительный или отвергнутый - член коллектива, получивший максимальное количество отрицательных выборов. К этому типу можно отнести респондента 2.

Изолированный - член коллектива, который не получил ни одного положительного выбора, ни одного отрицательного и в то же время остался безразличным к остальным членам коллектива. В результате исследования такого типа не выявлено.

Главное достоинство социограмм состоит в том, что их совокупность дает наглядное представление о структуре отношений членов внутри коллектива.