Анализ межличностных отношений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Организация и типы ее структур.

 

Под организационной  структурой организации понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.

Ключевые положения  модели бюрократической структуры управления таковы:

• четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
• иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
• наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
• дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
• осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Бюрократические структуры  управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве.

Органической структуры  управления имеет более высокую гибкость, меньшую связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой организации труда.

Ключевые положения модели органической структуры управления таковы:

• решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.
• обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.
• главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации.
• творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.
• правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.
• распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.
• имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

Рассматриваемый органический тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность  каждого работающего за общий  успех.

Типы структур организаций:

• Функциональная (деление по функциям).
• Дивизиональная (организация делится на дивизионы по типу выпускаемой продукции, по регионам и т.д.).
• Структуры, ориентированные на покупателей (универмаг, центры обслуживания).
• Адаптивная и органическая (структура, быстро приспосабливающаяся к меняющимся условиям потребности на рынке).
• Механическая (каждый субъект решает свою задачу, не думая о взаимосвязи с другими субъектами).
• Проектная организация - это временная структура для решения конкретной задачи, реализации какого-либо проекта.
• Матричная организация - это организация, которая обеспечивает однотипное управление и последовательности работ для разных проектов.
• Организация конгломератного типа - это структура смешанного типа, возникающая в зависимости от ситуации (прим.: консорциум, ассоциация, союз, и т.д.).
• Централизованная организация - это многоуровневая иерархическая структура, управляемая из центра посредством скалярной цепи команд, оставляющая за собой большую часть полномочий.
• Децентрализованная организация - это организация с автономными подразделениями, независимыми и хозяйствующими, как правило, самостоятельно и питающееся частью ресурсов из центра; взаимодействие и распределение прибыли с центром регулируется с помощью договоров и контрактов. Основные полномочия - у автономии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Планирование: основные стадии планирования, стратегический и тактический планы.

ПЛАНИРОВАНИЕ - Это функция, связанная с определением целей и задач организации, а также ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Принципы планирования.

• yчacтиe в плaниpoвaнии мaкcимaльнoгo чиcлa coтpyдникoв пoзвoляeт пoвыcить эффeктивнocть выпoлнeния paбoты, тaк кaк yчитывaютcя иx интepecы, a, cлeдoвaтeльнo, пoвышaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв paбoтoй;
• нeпpepывнocть: плaны cлyжaт ocнoвoй для дaльнeйшeй paбoты;
• гибкocть: вoзмoжнocть кoppeктиpoвки плaнoв в cooтвeтcтвии c измeняющимиcя ycлoвиями;
• экoнoмичнocть: зaтpaты нa плaниpoвaниe знaчитeльнo мeньшe пoлyчaeмыx выгoд;
• oбecпeчeниe paбoты нeoбxoдимыми мaтepиaльными и opгaнизaциoнными pecypcaми.

В зависимости от главных  целей или основных подходов используемой информации, нормативной базы, применяемых путей получения и согласования тех или иных конечных плановых показателей принято различать следующие методы планирования: экспериментальные, нормативные, балансовые, расчетно-аналитические, программно-целевые, отчетно-статистические, экономико-математические и другие.

Расчетно-аналитический  метод основан на расчленении  выполняемых работ и группировке  используемых ресурсов по элементам  и взаимосвязи, анализе условий  наиболее эффективного их взаимодействия и разработке на этой основе проектов планов.

Экспериментальный метод  – это проектировка норм, нормативов и моделей планов на основе проведения и изучения замеров и опытов, а  также учета опыта менеджеров, плановиков и других специалистов.

Отчетно-статистический метод состоит в разработке проектов планов на основе отчетов, статистики и иной информации, характеризующей реальное состояние и изменение характеристики деятельности предприятия..

Виды планирования:

По широте охвата:

корпоративное планирование (для всей компании в целом); планирование по видам деятельности (планирование производства ); планирование на уровне конкретного подразделения (планирование работы цеха).

По  функции:

производственное; финансовое; кадровое; маркетинговое.

По  временному периоду:

долгосрочное планирование - 5 лет и более; среднесрочное планирование - от 2 до 5 лет; краткосрочное планирование - до года.

По  степени детализации планов:

стратегическое планирование;  оперативное или тактическое планирование. 

Стратегические  и тактические планы в системе  менеджмента

Планирование – одна из функций менеджмента. В ходе планирования разрабатываются планы.

План – это намеченная на определенный период работа с указанием  ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; замысел, предусматривающий ход, развитие чего-либо.

Стратегический  план. Главным содержанием этого плана является стратегия на обозримое будущее - три-пять лет и более. Стратегический план является вершиной системы планов, потому что характеризует основное назначение организации, ее цели и стратегии. Этот план служит ориентиром для всех других планов. Одновременно он служит и ограничением для принятия решений относительно основных направлений деятельности (продуктов и услуг) и рынков.

Стратегия  – образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации. Определение сферы бизнеса, целеполагание, определение краткосрочных и долгосрочных задач (программ), определение стратегии достижения цели образует стратегический план.

Тактический план неразрывно связано со стратегическим планом, так как там, где используется стратегическое планирование, возникает потребность в тактическом планировании.

Тактический план означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним  словом, конкретизацию стратегии. Под тактическим планом понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических целей. Иными словами, тактика является одной из форм выражения стратегии. Стратегия и тактика, в общем плане, имеют родственные цели и их сущность заключается в определении средств, с помощью которых предприятие стремится к достижению поставленных целей и заданий.

Тактическое планирование — это детальное определение и разработка вопросов в рамках технических линий. Тактику можно рассматривать как определенные шаги, ступени по направлению к вершине — общей цели, предусмотренной стратегией.

 

 

 

 

 

5. Мотивация: критерии мотивации труда, индивидуальная и групповая мотивация, ступени мотивации.

Критериями мотивации  являются потребности, стимулы и вознаграждение. 
    Человек испытывает потребности, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности человека классифицируются на первичные и вторичные.  

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, к ним  относятся потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.д. Эти потребности заложены генетически.  
    Вторичные потребности по природе своей психологические к ним относятся потребности в уважении, привязанности, власти. Эти потребности обычно осознаются с опытом.

Потребности служат мотивом к действию.

Менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволили бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности через определенные типы поведения, приводящего к достижению целей предприятия.

Большое значение для удовлетворения потребностей имеют стимулы. Многие считают, что стимул это вознаграждение. Это не совсем правильно т.к. слово  произошло от латинского stimulus- и  в буквальном переводе означает остроконечная  палка, которой погоняли животных, т.е. имеет обратное значение - принуждение. Поэтому   стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

Побуждению к трудовой деятельности способствует также вознаграждение.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. 
    У различных людей существует различное отношение к вознаграждению. 
   Существует два типа вознаграждения: внутренне и внешнее.   
    Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с сослуживцами, чувство достижения результатов работы, удовлетворение от полезности произведенного продукта, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задач. 
    Внешнее вознаграждение дается предприятием, в виде заработной платы, продвижения по службе, похвалы и признания, а также в виде дополнительных выплат и льгот.  
    Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждение в целях мотивации, руководство предприятия должна установить, какие потребности у его работников.

- противоречия которые могут  исходить из разных функциональных  подразделений; 

- возможны конфликты;

- подрыв принципа единоначалия.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация персонала  осуществляется на трех взаимосвязанных  уровнях, каждый из которых имеет  свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом  уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.