Анализ деятельности руководителя

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2:

1. Чувство ответственности, степень активности собственных усилий, направленных на преодоление жизненных трудностей, важнейшие социально-психологические характеристики личности руководителя. Актуальное значение они имеют в процессе адаптации к резко меняющимся условиям современной жизнедеятельности, в развитии способности ориентироваться в новой для руководителя обстановке.

2. На начальном этапе эксперимента  самооценка уровня развития профессионализма  зависит от наличия желания  работать руководителем, то есть  от соответствующей профессиональной мотивации; расхождение между самооценкой и оценкой экспертов происходит из-за отсутствия полной уверенности испытуемых в своих силах.

3. Действенным средством преодоления  кризисов являются тренинги личностного  и профессионального роста, способствующие траектории профессионального становления личности.

4. К последнему этапу опытно-экспериментальной  работы руководители оценивают  свои управленческие возможности  достаточно высоко, что совпадает  с оценкой их значимыми другими. Планирующие свой профессиональный рост руководители отличаются реалистической картиной самооценки в отношении ее адекватности и высоты.

 

Заключение

 

Проведённое исследование, на наш взгляд, достигло цели, в нём выявлены и научно обоснованы психологические причины динамики профессионально важных качеств личности руководителей в процессе их профессионального роста.

Как показано, формирование и развитие мотивации профессионального роста руководителя представляет собой сложный процесс, главным интегральным свойством которого является закономерное изменение. На успешность этого изменения влияют:

• непрерывное повышение профессионально-управленческой квалификации;
• степень проявления коммуникативных и организаторских способностей руководителя;
• субъективные факторы личностного развития (и особенно: направленность, ответственность (локус контроля), самооценка, профессионализм, профессионально - важные качества);
• положительное отношение ближайшего окружения. Решены задачи исследования:

В работе также определена психологическая структура профессионального роста руководителей; выявлены мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей. Исследована динамика структуры мотивационной сферы руководителя на разных этапах профессионального роста.

Большинство руководителей (62%) относится к интерналам; в других случаях формирование внешнего локуса контроля играет роль защитного механизма, который, снимая ответственность с личности за неудачи, позволяет адаптироваться к периодически возникающим мощным стрессовым ситуациям. Поэтому мы и наблюдаем у 25% руководителей слабовыраженную способность к преодолению трудностей, недостаточно развитое чувство ответственности по отношению к негативным событиям, а также склонность к переносу ответственности за происходящее на других людей, на стечение обстоятельств.

Проведенное исследование имеет перспективу. Например, требует научного обоснования система психологической подготовки резерва руководителей - практически единственного источника пополнения управленческих кадров высокой квалификации. Направления дальнейшего исследования мы связываем с разработкой концепции построения профессиограммы руководителя и индивидуальной карьерограммы, с формированием диагностического инструментария для изучения личностных и профессиональных характеристик кандидатов на замещение управленческих должностей и созданием достаточного арсенала психотехнологий подготовки резерва руководителей.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская  Е.В. Психология управления. - Харьков, 2008. С. 251.

2. Валовой Д.В. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 354.

3. Вачугов Д.Д., Березкин Т.Е. Основы  менеджмента. - М.: «Высшая школа», 2008. С. 503.

4. Велков И.Г. Личность руководителя  и стиль управления. - М., 2008. С. 75.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: «ИНФРА-М», 2009. С. 280.

6. Веснин В.Р. Менеджмент для  всех. - М.: «Знание», 2008. С. 471.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ИМПЭК», 2009. С. 468.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: «Гардарики», 2008. С. 527.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: «Гардарики», 2008. С. 475.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки  и биржи, «ЮНИТИ», 2007. С. 681.

11. Гребцова В.Е. Менеджмент.- М, 2007. С. 153.

12. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. - 2009. - №18 (124). - С. 55.

13. Кохно П.А., Микрюков В., Комаров  С. Менеджмент. - М, 2007 С. 136.

14. Кузнецов К. Мотивация и ведение  будущего фирмы // Управление персоналом. - 2007. -№7 (137). - С. 40.

15. Кузьмин И.А. Психотехнология  и эффективный менеджмент. - М.: «Россмен», 2007. С. 120.

16. Липсиц И.В. Секреты умелого  руководителя. - М.: «Экономика», 2007. С. 112.

17. Магура М. Эффективное управление  компанией// Управление персоналом. - 2008. -№4 (134). - С. 54.

18. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. Учебник. - М.: «ЮНИТИ», 2008. С. 137.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008. С. 701.

20. Молодчик А.В. «Менеджмент (стратегия, структура, персонал)». - М.: «Высшая школа экономики», 2007. С. 265.

21. Олехнович М.. Макарова Т. Мотивационный  аудит как технология повышения  эффективности управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. -№2 (132). - С. 70.

22. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. - М, 2007. С. 215.

23. Потапов Д., Потапов С. Мотивируют  не деньги, А «золотые корабли»! // Управление персоналом. - 2008. - №15 (121). - С. 75.

24. Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. - М.: «Центр», 2008. С. 125.

25. Райченко А.В. Общий менеджмент. - М.: «ИНФРА-М», 2007. с. 382

26. Розанова В.А, Психология управления. - М., 2007. С. 412.

27. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: «ИНФРА-М», 2007. С. 175.

28. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент (современный российский менеджмент). Учебник. - М.: «ФБК-ПРЕСС», 2008. С. 108.

29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент  персонала. - Ростов н/Д: Изд-во «Ф», 2007. С. 117.

30. Сергеева О.Б. Лидерство и управление  как компетенции руководителей  среднего звена // Управление персоналом. - 2009. -№19 (125). - С. 65.

31. Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние  готовности //Управление персоналом - 2009. - №19 (105). - С. 80.

32. Чоудхари С. Менеджмент XXI века. - М.: «ИНФРА-М», 2008. С. 325.

33. Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: «Питер», 2008. С. 178.

34. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы  управленческой деятельности: управление  персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. - М.,: «Высшая школа», 2009. С. 304.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Инструкция: Опpосник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа имеет по три утверждения (а, б, в). Вам следует внимательно прочесть эти три утверждения и выбрать только одно.

Позиция 1.

А) Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

Б) Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

В) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие?

Позиция 2.

А) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Б) Приказывает так, что хочется выполнить.

В) Приказывать не умеет?

Позиция 3.

А) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В) Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников?

Позиция 4.

А) Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу

Б) В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

В) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе? 

Позиция 5.

А) Наверно, он консервативен, так как боится нового.

Б) Инициатива подчиненных руководителем не принимается?

В) Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно?

 Позиция 6.

А) На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б) Не любит, когда его критикую и не старается скрыть это.

В) Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает?

Позиция 7.

А) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

Б) Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В) Руководитель единолично принимает решения или отменяет их?

Позиция 8.

А) Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Б) Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали?

Позиция 9.

А) Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Б) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В) Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных?

Позиция 10.

А) Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Б) В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В) По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб?

Позиция 11.

А) В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

Б) В критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

В) Критические ситуации не изменяют способа его руководства?

Позиция 12.

А) Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б) Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

В) Он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны?

Позиция 13.

А) Пожалуй, он не очень требовательный человек.

Б) Он требователен, но одновременно и справедлив.

В) О нем можно сказать, что он бывает строгим и даже придирчивым?

Позиция 14.

А) Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

А) Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Б) Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

В) Не может влиять на дисциплину.

Позиция 16.

А) В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

Б) С руководителем работать интересно?

В) Подчиненные предоставлены самим себе?

 

Директивный компонент:

 Позиция 1 = А Позиция 1 = Б Позиция 1 = А Позиция 1 = В

 Позиция 2 = А Позиция 2 = Б Позиция 2 = В Позиция 2 = Б

 Позиция 3 = В Позиция 3 = В Позиция 3 = Б Позиция 3 = Б

 Позиция 4 = А Позиция 4 = В Позиция 4 = А Позиция 4 = А

 Снисходительность к  работникам:

 Позиция 1 = В Позиция 1 = А Позиция 1 = В Позиция 1 = А

 Позиция 2 = В Позиция  2 = В Позиция 2 = Б Позиция 2 = В

 Позиция 3 = Б Позиция 3 = А Позиция 3 = А Позиция 3 = В

 Позиция 4 = Б Позиция 4 = Б Позиция 4 = В Позиция 4 = В

 Демократичность:

 Позиция 1 = Б Позиция 1 = В Позиция 1 = Б Позиция 1 = Б

 Позиция 2 = Б Позиция 2 = А Позиция 2 = А Позиция 2 = А

 Позиция 3 = А Позиция 3 = Б Позиция 3 = В Позиция 3 = А

 Позиция 4 = В Позиция 4 = А Позиция 4 = Б Позиция 4 = Б

Директивный компонент. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.