Американская модель менеджмента

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

 

 

Рис. 2.3. Три основных подхода к распределению общества по Роберту Хейдбронеру

Американский экономист Роберт Хейдбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915) 

Тейлор Ф. У. – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления легких.

 

Научное управление Ф. У. Тейлора

Если говорить словами  Тейлора, суть его теории в том, что: "В прошлом на первом месте  стоял человек. В будущем будет  стоять система".

В чем же состоит система "научного управления"?

Пять шагов  для выработки научного фундамента, предложенные Тейлором.

1. Выберите 10 или 15 отдельных  рабочих (лучше всего в таком  же количестве отдельных предприятий  и в различных районах страны), особенно искусных в исполнении конкретной работы, подвергаемой анализу.

2. Подвергните внимательному  изучению весь тот ряд элементарных  операций или движений, которые  производит каждый из этих  людей при выполнении исследуемой  работы, а также те инструменты,  которые каждый из них использует.

3. Зарегистрируйте с  секундомером в руках время,  затрачиваемое на каждую из  этих элементарных операций, и  выберите затем наиболее быстрый  способ выполнения всех операций.

4. Устраните все неправильные  движения, медленные движения и  ненужные движения.

5. Затем объедините  все выбранные наилучшие и  наиболее быстрые движения с  наилучшими типами инструментов.

 

Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления работ:

1. Выявление наиболее  рациональных приемов выполнения  работы.

2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на "правильных", наиболее рациональных способах выполнения работы.

3. Обучение работников  рациональным приемам работы.

4. Отбор наиболее подходящих  работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, "жадных до денег").

5. Усовершенствование  орудий труда.

6. Создание наилучших  условий труда.

7. Четкая и понятная  связь размера оплаты и результатов  труда.

8. Система учета количества  выполненной работы.

9. Предоставление работникам  полной информации о том, что  от них требуется, и о достигнутых ими результатах.

10. Установление хороших  отношений между администрацией  и работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дуглас Макгрегор (1906 – 1964)

Дуглас Макгрегор (англ. Douglas McGregor) (1906—1964) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.

Родился в 1906 году. Он получил  степень доктора философии в  Гарвардском университете и впоследствии в течение нескольких лет работал там же преподавателем, а в 1937 году перешёл в Массачусетский технологический институт (МТИ), где стал одним из организаторов отделения производственных отношений и работал до 1948 года. В 1948-м году он стал ректором Antioch College и занимал эту должность до 1954 года. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого профессора-стипендиата Слоуна и работал там до самой смерти в 1964 году.

В начале 50-х годов  Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

"Теория  Х" и "Теория У" Д. МакГрегора

Исследования, проведенные  МакГрегором, привели его к мысли  о том, что основные задачи высшего  руководства сводятся к определению  того, каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми. МакГрегор полагает, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией Х" и "Теорией У".

Теория X: традиционное видение управления и контроля

• Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».
• Второе предположение является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль».
• Третье предположение состоит в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».

 

 

Теория Y: интеграция индивидуальных и организационных  целей

Основные признаки теории У:

1. Работники воспринимают  труд как такой же естественный  для человека процесс как отдых  или игра.

2. Люди способны к  самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся  к ответственности и свободе  принятия решений, связанных с  выполнением работы.

4. Все работники наделены  высоким уровнем изобретательности  и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Креативность, т.е. способность  принимать неординарные решения, чрезвычайно  широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Согласно Мак-Грегору, предположения «Теории Y» приводят к «совершенно иным» последствиям для менеджмента, нежели «Теории X». К примеру, ее принципы динамичны, а  не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках «Теории Y» рабочая сила становится «ресурсом, обладающим существенным потенциалом».

Основная заслуга Мак-Грегора  состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно  развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Фредерик Ирвин  Герцберг (1923 - 2000)

 

Американский психолог, который стал одной из самых влиятельных  фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухкратной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гииенических факторов.

 

 

Двухфакторная теория мотиваци.

Двухфакторная теория мотивации – созданная им в конце 1050-х годов – описывает две группы мотивов (фактов): первые вызывают удовлетворение от работы, вторые – неудовлетворение от работы.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы)

• Политика фирмы и администрации;
• Условия работы;
• Заработок;
• Межличностные отношения начальников с подчиненными;
• Степень непосредственного контроля за работой.

 

 Факторы, мотивирующие  к работе, (мотиваторы)

• Успех;
• Продвижение по службе;
• Признание и одобрение результатов работы;
• Высокая степень ответственности;
• Возможности творческого и делового роста

 

По теории Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность  возникновения чувства неудовлетворенности  работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Абрахам Маслоу (1908 - 1970)

 

Видный американский психолог Абрахам Маслоу родился 1 апреля 1908 года. Его родители, евреи, эмигрировавшие из России, жили в Нью-Йорке, в Бруклине. Абрахам Маслоу был старшим из семерых детей, поэтому родители, которым не повезло самим получить образование, всячески содействовали первенцу в этом вопросе.