Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2012 в 06:37, курсовая работа
Целью курсовой работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом. Также в ней содержится ряд советов и рекомендаций о построении системы адаптации в организации.
Задача курсовой работы - помочь HR-специалистам и руководителям подготовить эффективную систему адаптации персонала на основе разработанной «Матрицы адаптации».
2 достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.
Технология адаптации сотрудника к новой должности
В период адаптации сотрудника в новой должности используется такой инструмент управления персоналом, как индивидуальный план развития.
Индивидуальный план развития включает:
3 компетенции, которые являются ключевыми для данной должности;
4 описание требуемых знаний и навыков в рамках выделенной компетенции;
5 перечисление мероприятий, способствующих развитию навыков и получению знаний;
6 сроки, которые отводятся на каждое мероприятие;
7 список сотрудников, ответственных за мероприятия;
8 комментарии сотрудников, ответственных за мероприятия.
Институт наставничества, существующий в компании, должен распространяться и на сотрудников, проходящих процесс вторичной адаптации.
На первое время наставниками сотрудника могут стать руководитель и тот коллега, должность которого он займет в ближайшее время. Прежде всего, наставник является ответственным за прохождение всех мероприятий в период адаптации в новой должности. Кроме него в адаптационных мероприятиях участвуют менеджер по обучению и развитию, наиболее опытные специалисты отдела и сотрудники смежных подразделений.
По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы сотрудника в новой должности и оценка полученных знаний и навыков. Это позволяет скорректировать процесс адаптации. Повторная оценка проводится после окончания адаптационного срока.
Результатом грамотно внедренной системы вторичной адаптации будет повышение эффективности работы назначенных сотрудников за счет их более быстрого включения в работу.
Кадровый резерв
Реализация системной и последовательной работы с кадровым резервом - залог его эффективности.
Чтобы резерв был жизнеспособным, необходимы три условия.
1.Качественный отбор.
Большинство компаний
2.Целенаправленное
обучение. Количество часов обучения
резервистов в полтора раза
превышает количество часов
3.Продвижение резервистов.
Процент вакансий
Эффективные программы
развития участников кадрового резерва
не заменяют вторичную адаптацию
перемещенных сотрудников.
Глава II.
Практическая часть
1.
Исследование проблемы
адаптации на предприятии
«Ульяновский моторный
завод»
За последние несколько лет менялись руководители на предприятии, вследствие чего часто менялись порядки на предприятии, все это могло затронуть и тех, кто давно работает в этой организации и тех, кто недавно в нее пришел.
Исследование проблемы адаптации работников на предприятии «Ульяновский Моторный завод»
Постараемся определить, существует ли проблема адаптации в целом и каков ее характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии.
Участники были выбраны
преимущественно проработавшие
на предприятии не более 4 месяцев. Старались
охватить несколько разных специальностей
и людей разных возрастов, чтобы
объективней получить результаты анкетирования.
Из 10 человек, недавно устроившихся
на предприятие, 7 человек дали согласие
на участие в исследовании.
2.
Анализ исследования
адаптации работников
на предприятии
«Ульяновский моторный
завод»
На вопрос - «Как долго
продолжается Ваше освоение в условиях
нового места работы?» 4 человека ответили,
что для них освоение нового места
работы не займет более 1 месяца, а для
3 человек более 2 месяцев. Очевидно,
это связано с возрастом
На вопрос «Что Вам
показалось наиболее сложным в течение
этого периода?» в анкетах
Так как область профессиональной деятельности у многих работников разная и так же разная по физическим нагрузкам, существует и разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль сложность в адаптации своего рабочего места. Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения. Ответы на следующий вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»
1. слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять
2. коллектив не моего возраста
3. тяжелые условия труда
На вопрос "Вы решили возникшие проблемы?" все участники анкетирования ответили утвердительно - Если да, то как? Если нет, то почему?- да, объяснение своему ответу можно свести к одному слову - «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль.
На следующем вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам была нужна не более месяца.
Далее мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным 4 человекам на освоение профессиональной деятельности хватило 2 месяцев. На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства.
Вопрос о дальнейшем
продвижении внутри предприятия
вызвал явный интерес со стороны
молодых работников, 5 человек ответили
«очень интересно», 2 более зрелых работников
более консервативно отнеслись
к перспективе
Все что касалось условий труда, удовлетворенность своей специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все же результат оставляет желать лучшего.
Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, и она ярко выражена в тесте. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.
Результаты исследования
проблемы адаптации на предприятии
Ульяновский моторный завод показали,
что проблема существует и что
руководство вполне по силам решить
ее.
Заключение
Важность процесса
адаптации за последние годы многократно
возросла. Растущий дефицит кадров
на рынке труда, снижение лояльности
работников, гонка зарплат - все это
заставляет компании постоянно искать
способы привлечения и
Я считаю, что инструментов
для построения целостной системы
адаптации и компании является Матрица
адаптации. Она позволяет существенно
повысить эффективность компании и
упорядочить существующие действия
по адаптации персонала. Думаю, она
необходима в практической работе.
Список использованной
литературы
1. Н. Полещук. AutoCAD
2004. Разработка приложений и
2. К.А. Кравченко.
Организационное строительство
управления персоналом в
3. К. Неларин. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2005.
4. Е.И. Мазилкина,
Г.Г. Паничкина. Адаптация в
коллективе, или как грамотно
себя зарекомендовать. Аль-
5. И.Н. Морозова. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.
6. Н.В. Володина. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2006.
7. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2007.
8. Б.Адамс. Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2008.
9. Н.В. Володина. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2009.
10. А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.
Приложение 1
Пример
Адаптационный лист нового сотрудника
Ф.И.О. ______________________________
Должность региональный представитель.
Подразделение Региональный отдел.
Руководитель ______________________________
Наставник ______________________________
Дата выхода на работу «___» ___________ 2009 г.
Испытательный срок три месяца,
с «____» ____________ 2009 г. по «____» _____________ 2009 г.
Задачи на испытательный срок:
1) выполнение принятых ежемесячных планов по продажам (в руб.);
2) прием территории;
3) ознакомление с клиентской базой, личное знакомство с ключевыми клиентами;
4) определение потенциала вверенной территории;
5) знакомство с сотрудниками в регионах;
6) ознакомление с внутренними
правилами и процедурами регионального
отдела.
Мероприятия по адаптации
Мероприятие | Дата, время | Ответственный сотрудник | Подпись о выполнении |
Инструктаж о внутренних правилах компании | Менеджер по персоналу | ||
Знакомство с компанией и сотрудниками | Наставник | ||
Welcome! Тренинг | Менеджер по персоналу | ||
Экскурсия по заводу | Менеджер по персоналу | ||
Тренинг «Техника продаж» | Менеджер по персоналу | ||
Тренинг «Наставничество» | Менеджер по персоналу | ||
Прием вверенной территории: истории продаж, текущей ситуации, планов на будущее | Наставник | ||
Ознакомление с правилами и процедурами: сроки и алгоритмы расчета бонусов, зарплат, подготовки отчетов, проектов, финансовых документов | Наставник | ||
Ознакомление с порядком взаимодействия отдела продаж с другими отделами (изучение памяток) | Наставник |
Мероприятия к исполнению
Дата, время | Мероприятие | Ответственный сотрудник | Подпись о выполнении | Комментарий |
Оформление документов в отделе персонала | Менеджер по персоналу | |||
Проверка на знание ассортимента компании | Менеджер по персоналу | |||
Командировки в регион | Наставник | |||
Знакомство с ключевыми клиентами | Руководитель | |||
Знакомство с сотрудниками в регионах | Руководитель | |||
Беседа с руководителем по прошествии первого месяца испытательного срока | Руководитель | |||
Принятие решения о дате окончания испытательного срока | Руководитель |