Адаптация персонала в организации

4   профессиональное развитие - какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работают учебный центр и библиотека;

5   развитие карьеры - базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников;

6   политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована) - каковы корпоративные показатели эффективности, каков алгоритм расчета премий;

7   условия работы - порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих в компании льгот;

8   условия быта - где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства, и т. д.);

9   отношения с профсоюзной организацией.

Блок 5. Экскурсия  по компании; сюда можно включить мероприятия, перечисленные ниже:

•посещение производства, отдела разработок или других ключевых подразделений;

•посещение музея  компании;

10проход по Аллее  славы. Аллея славы - условное  название экспозиции дипломов  и наград организации, которые  размещают на стенах или в  холлах;

11просмотр фильма  о компании.

Ответы на вопросы

1. Кто проводит Welcome! Тренинг?

Начинать Welcome! Тренинг  рекомендуется с приветствия  и вводного слова одного из топ-менеджеров. Основная часть курса Welcome! Тренинга, следующая за вводным словом, как  правило, проводится специалистом службы персонала: тренинг-менеджером либо менеджером по подбору и адаптации персонала.

Часть, посвященная  описанию выпускаемого продукта/оказываемых  услуг, чаще всего готовится специалистами  соответствующего профиля, например технологами  или маркетологами.

В блоке, разъясняющем кадровую политику организации, наряду со специалистом HR-отдела может выступить  работник любого другого подразделения, который расскажет о себе и  своем карьерном пути в компании, что позволит завоевать большее  доверие новичков и в то же время  будет дополнительной мотивацией для  самого работника.

Для рассказа о социальной политике и защите интересов сотрудников  можно пригласить представителя  профсоюза.

Кроме передачи знаний из первых рук такая форма позволяет  дополнительно мотивировать работающих сотрудников компании, занятых в  проведении адаптационной программы.

2. Кто разрабатывает  Welcome! Тренинг?

К разработке Welcome! Тренинга важно привлечь специалистов и руководителей  разных подразделений. Она должна включать в себя ряд составляющих.

12Уточнение преследуемых  целей и ожидаемых результатов.

13Определение структуры  и содержания программы. Для  этого можно провести фокус-группу  или интервью среди тех сотрудников,  которые работают в организации  сравнительно недавно.

14Подготовку содержательной  части тренинга, определение продолжительности  и формы проведения. На этом  этапе требуется выделить интересные  примеры из жизни компании, составить  список вопросов для интерактивного  обсуждения и подготовить раздаточные  материалы.

Оценка Welcome! Тренинга. Так как Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании  этого слова, процесс оценки может  включать всего два шага: 1) оценку реакции участников: сбор обратной связи о том, понравилась ли новичкам форма проведения программы, все  ли было понятно и т. д.; 2) проверку знаний с использованием тестов о  продукте/услугах в случае, если в этом есть необходимость.

Корпоративная брошюра Книга  сотрудника.

Корпоративная брошюра  Книга сотрудник (приложение 2) (другое название Папка сотрудника) может  издаваться как в печатной форме, так и в электронной.

Цель Книги сотрудника

Сориентировать новичка  в большом объеме информации, которую  ему необходимо узнать о компании.

Содержание Книги  сотрудника

Определяется прежде всего целевой группой издания. Для рядовых сотрудников рабочих  специальностей имеет смысл подготовить  Памятку нового сотрудника (приложение 3), включив в нее сведения, связанные  с условиями труда и быта.

Для сотрудников, работающих дистанционно, правильно будет изложить весь материал адаптационного курса, так  как у них нет возможности  посетить вводный курс лично.

В активно развивающихся  компаниях имеет смысл разработать  Книгу руководителя(приложение 4), целевой  аудиторией которой станут как сотрудники, назначенные на должность после  прохождения программы развития кадрового резерва, так и специалисты, пришедшие в компанию извне. Основными  материалами, размещенными в такой  Книге руководителя, станут описанные  бизнес-процессы и регламенты, например, Положение о подготовке и защите бюджета или локальные нормативные  акты, касающиеся работы с персоналом.

В случае если предоставление Книги сотрудника каждому новичку  по каким-либо причинам затратно для  компании - например, она является производственной и большую часть работников составляют сотрудники рабочих специальностей, решением может быть вручение новичкам Памятки новому сотруднику и размещение всех информационных материалов о компании на информационном стенде, доступ к  которому свободен для всех.

Во время разработки таких книг и памяток надо сразу  запланировать периодичность их обновления, так как указанная  там информация изменяется очень  быстро. Обновленную информацию необходимо доводить и до уже работающих сотрудников.

Дни новичков

Дни новичков в компании могут проходить с разной периодичностью. Наиболее часто встречающиеся варианты - один раз в месяц и один раз  в квартал. Главная цель таких  мероприятий - командообразование.

В некоторых компаниях  День новичков заменяет Welcome! Тренинг. В этом случае мероприятие обычно включает официальную (содержательную) и неофициальную (развлекательную) части.

Комплект новичка

Комплект новичка (другие названия: Папка нового сотрудника, или Путеводитель по компании) обычно включает в себя:

15должностную инструкцию, локальные нормативные документы,  в том числе Положение о  персонале;

16Адаптационный лист;

17Книгу сотрудника;

18корпоративные памятки,  положения;

19последний выпуск  корпоративного издания;

20маркетинговые материалы;

21корпоративный сувенир  (например, ручка, блокнот и т.  п.);

22телефонный справочник;

Часть документов может  быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о компании.

Первый день нового сотрудника

Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее. Часто  бывает, что компании де-юре обладают разработанными адаптационными инструментами, а де-факто оказываются абсолютно  не готовы к приему нового сотрудника. Детально разработанные программы  адаптации не заменят эмоциональной  составляющей первого дня сотрудника на новом месте, в ходе которого он невольно оценивает реальное к нему отношение.

Неправильно назначать  выход нового сотрудника на тот день, когда его непосредственный руководитель находится в отпуске или командировке. Не стоит допускать, чтобы человек  чувствовал себя брошенным.

Ожидая появления  нового сотрудника в офисе, проверьте, не забыли ли вы подготовить:

1)  рабочее место; на рабочем столе и в тумбочке не должно быть никаких вещей, оставшихся от предыдущего сотрудника, положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей;

2)  Комплект новичка, Адаптационный лист, бейджик;

3)  знаки приветствия от коллег: открытка - поздравление с выходом на новую работу, небольшая шоколадка, корпоративный сувенир - словом, все, что сотрудникам подскажет их фантазия.

Если есть возможность, предупредите работников этого и  смежных подразделений о появлении  нового коллеги.

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже, например, в 9.30, в  случае если вся компания работает с 9.00. К этому времени все заинтересованные лица уже будут на рабочих местах, и новичку не придется проводить  первые минуты в ожидании появления  будущих коллег.

Важно не столько  в первый же день довести до сотрудника всю подробную информацию, сколько  объяснить ему, где ее можно самостоятельно найти в будущем. Цель первого  дня нового сотрудника - сформировать у него положительное впечатление  о компании и вызвать воодушевление  к работе в ней.

Информация о новичке

Важно не только представить  новому сотруднику его будущих коллег, но и рассказать о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:

0   интранет-страницу «Наши новички»;

1   электронную рассылку;

2   информационный стенд;

3   корпоративный бюллетень или газету;

4   личное представление (в данном случае сложность может вызвать то, что не всех сотрудников компании можно застать на местах).

Информация о новом  руководителе

В случае прихода  нового руководителя HR-службе имеет  смысл подготовить план его знакомства с сотрудниками. Часто сотрудники относятся к новому руководителю с некоторой настороженностью, в  то время как желательно, чтобы  топ-менеджер с первого же дня  пользовался уважением подчиненных. Информацию о руководителе нужно  распространить по всем каналам внутри организации, и она должна включать следующие сведения:

5   образование и опыт работы;

6   успехи и достижения в предыдущих проектах;

7   семейное положение, хобби и т. д.;

8   взгляды на организацию рабочего процесса.

Оптимальным вариантом  является представление этих сведений в виде интервью. Другие варианты: самопрезентация, рассказ третьих лиц.

Информация о новом  рядовом сотруднике

Рядовому сотруднику уделяется меньше внимания, чем топ-менеджеру, но представить его коллективу все  равно необходимо, хотя бы в рамках его подразделения.

Представление нового сотрудника

Знакомство нового сотрудника с коллегами обычно проходит по приведенному ниже плану.

1. Знакомство с  коллегами внутри подразделения.

2. Знакомство с  коллегами смежных подразделений,  с которыми новичок будет непосредственно  взаимодействовать.

3. Знакомство с  вышестоящим руководством. При представлении  новичок и другой сотрудник  обмениваются следующей информацией:

9   имя и фамилия, должность;

10основные задачи  того и другого;

11вопросы, по которым  они будут взаимодействовать.

Обучение  в период адаптации. Виды адаптации

1. Обучение, связанное  с ознакомлением с корпоративными  стандартами.

В данную группу входит обучение:

12правилам работы  с клиентами;

13правилам работы  с корпоративной базой данных;

14составлению отчетности  и т. д.

Хорошо, если это  обучение сопровождается выдачей памяток, в которых прописаны все основные алгоритмы.

2.Профессиональное  обучение. Часто в компанию принимают  сотрудника, который не обладает  полным набором необходимых компетенций,  но отличается достаточно высоким  потенциалом. В этом случае  для него целесообразно спланировать  необходимое обучение, информация  о котором будет отражена в  Адаптационном листе. В таких  случаях необходимо прикрепить  к новичку наставника.

3.Стажировка. В ряде  компаний практикуется стажировка  специалистов в смежных подразделениях, которая организуется для ускоренного  вхождения в должность и понимания  сотрудником основных бизнес-процессов.

С целью быстрой  адаптации нового тренинг-менеджера, который будет заниматься обучением  персонала, можно направить его  на ограниченный период на стажировку в отдел продаж, маркетинга и т. д. Таким образом, он будет хорошо понимать, чем занимаются сотрудники, с которыми он будет взаимодействовать  в дальнейшем и программы обучения для которых будет разрабатывать.