Адаптация персонала в организации

Следующий по важности аспект - профессиональный. Объяснить  корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам - задача наставника.

Немаловажным является и психофизиологический аспект. Практика показывает, что часто кандидаты  переоценивают себя, неоднократные  вопросы и предупреждения менеджера  по персоналу в ходе собеседования  остаются неуслышанными, и, как следствие, сотрудники увольняются через неделю, объясняя это тем, что работа для  них действительно физически  сложна.

Специалисты, инженерно-технические  работники

По опыту компаний, именно с разработки адаптационных  инструментов для этой категории  сотрудников начинается выстраивание целостной системы адаптации  в компании.

Наиболее приоритетной для специалистов и инженерно-технических  работников является организационная  адаптация, в ходе которой сотрудник  знакомится со спецификой работы подразделения, в которое он пришел работать, с  тем как налажены бизнес-процессы и т. д.

Что касается профессионального  аспекта, то все зависит от стадии развития, на которой находится сама компания. На этапе активного роста  у нее чаще всего нет возможности  привлекать людей «на вырост»  и обучать их в процессе работы, так как большинство служб  только формируется и такие компании делают ставки на «готовых» специалистов, по сути, покупая на рынке их профессиональные компетенции. Если же компания находится на стадии стабилизации, то профессиональный аспект адаптации новичков будет следующим по приоритету.

Молодые специалисты

Мы работаем в  ситуации, когда экономика растет и требуется все больше работников самых разных квалификаций.

Результаты исследований показывают, что от 20 до 30% образовательных  программ вузов, представленных на российском рынке, не дают необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Таким  образом, для молодых специалистов наиболее приоритетным является профессиональный аспект адаптации. Уже сегодня большинство  компаний имеет разработанные программы  по работе с выпускниками вузов.

Кроме того, молодых  специалистов приходится адаптировать к особенностям не только компании, но и бизнес-среды в целом - опять  же, по причине отсутствия у них  опыта работы. Организационные отношения  существенно отличаются от учебных, носящих преимущественно неформальный характер. Таким образом, организационный  аспект адаптации является следующим  по приоритетности.

Линейные руководители

Иногда считается, что руководитель априори обладает всеми необходимыми навыками и информацией, и поэтому, в отличие от специалистов, его совсем не обязательно вводить  в курс дела. Это, конечно, неверно. Когда  на новое место приходит профессионал, за плечами у которого опыт работы в других организациях с другими  системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая  адаптация имеют большее значение, чем профессиональная.

Для проведения адаптации  линейных руководителей необходима поддержка руководителя более высокого уровня управления, которого требуется  активно привлекать к данному  процессу. Руководителю среднего звена  прежде всего важно познакомиться  с коллективом и найти общий  язык с подчиненными, прежде всего  с неформальными лидерами коллектива.

Программы адаптации  руководителей обычно отличаются от вводного курса для рядовых сотрудников. Помимо общих сведений о компании и ее продукции, ему придется усвоить  также принятые в ней стандарты  в области управления людьми, ознакомиться с процедурами оценки и стимулирования сотрудников.

Топ-менеджеры

Какая-либо подготовка к приходу в компанию нового директора  большая редкость. Стоит новичку  выйти на работу, рассчитывать на какую-либо помощь ему не приходится.

При появлении в  компании нового топ-менеджера акценты  в процессе адаптации немного  смещаются: можно сказать, что более  приоритетной является адаптация коллектива к новому директору, а не наоборот.

При представлении  коллективу нового топ-менеджера службе персонала целесообразно разработать  план знакомства, который должен быть поддержан всеми существующими  в компании каналами коммуникации: персональными и общими, письменными  и вербальными. Основная задача в  этом случае - изменить отношение сотрудников  к новому топу: от настороженности  до полного приятия. Для бизнеса  важно, чтобы руководитель пользовался  у сотрудников уважением, так  как в этом случае его решения  будут восприниматься как справедливые, а информация, исходящая от него, как истинная.

Сотрудники удаленных  офисов

Под термином «удаленный офис» не обязательно понимается подразделение, находящееся на значительном расстоянии от основного. В некоторых  случаях таким удаленным офисом может быть склад в соседнем от центрального офиса районе, отличающийся некоторой обособленностью. Сотрудники удаленного офиса бывают незаслуженно обделены вниманием, иногда могут не знать и не воспринимать нормы  корпоративной культуры. Таким образом, наиболее приоритетными являются организационный  и социально-психологический аспекты  адаптации. Их выстраивание предотвратит возможное появление субкультур, формирование отношения к головному  офису как к внешней и не всегда дружелюбной силе.

В удаленных офисах далеко не всегда есть HR-служба, и функции  по адаптации ложатся на руководителей  этих подразделений. В этом случае важно  делать упор на подготовку раздаточных  материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных порталов.

Данные категории  сотрудников выделены условно. Службе персонала необходимо определить те из них, которые есть в каждой конкретной компании, и список будет отличаться от предложенного. Некоторые компании не привлекают молодых специалистов, другие не имеют удаленных подразделений. Часто в отдельную группу выделяют наиболее многочисленную профессию  в компании. 

3. Мероприятия и  инструменты адаптации 

Подходы к выбору адаптационных  инструментов

При выборе адаптационных  инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший  год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации  новых сотрудников?

Но при всей очевидной  целесообразности применения целевого подхода мы подчас, к сожалению, применяем  другие.

Проблемно-ориентированный  подход, например, в ситуации, когда  сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней  задачах. Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.

Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так». Это выражается в том, что  служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это.

Адаптационный лист

Одним из инструментов управления процессом адаптации  новичка является Адаптационный  лист (приложение 1) нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа  адаптации, План адаптации, План стажировки).

Адаптационный лист готовится линейным руководителем  и подписывается новым сотрудником  в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный  лист может быть подготовлен как  в печатном, так и в электронном  виде.

Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие  разделы:

0   задачи на испытательный срок;

1   мероприятия по адаптации;

2   перечень мероприятий к исполнению;

3   контроль выполнения.

Задачи на испытательный  срок

Задачи определяются руководителем и разъясняются новичку  при подписании Адаптационного листа.

Мероприятия по адаптации

Данный раздел включает те мероприятия по адаптации, которые  разработаны в компании и адресованы новому сотруднику.

Перечень мероприятий  к исполнению

Перечень мероприятий  к исполнению - это список так  называемых контрольных точек, или  обязательств нового сотрудника перед  компанией.

Контроль выполнения

В этом разделе фиксируется  оценка выполнения поставленных перед  новым сотрудником задач, которую  рекомендуется осуществлять в ходе его встреч с непосредственным руководителем  один раз в две недели или в  месяц.

Welcome! Тренинг.

Welcome! Тренинг (или  Вводный курс «Добро пожаловать  в компанию!») - это последний шанс  для компании произвести впечатление  на новичка, другими словами,  влюбить его в себя. Поэтому,  помимо передачи новых знаний  о компании и существующих  порядках, целью Welcome! Тренинга является  формирование и повышения лояльности  новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг  не является тренингом в привычном  понимании этого слова, т.е.  он не направлен на отработку  каких-либо навыков.

Формы проведения Welcome! Тренинга

1. Аудиторный тренинг.  Это классический вариант проведения  вводного обучения. Преимуществами  является реальное общение как  с сотрудниками, проводящими обучение, так и с новичками из других  подразделений.

2. Электронный курс (e-learning). Использование такой формы  обучения рекомендуется в следующих  случаях:

• в обучении участвуют  сотрудники удаленных офисов, тогда  сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится  и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса;

• в компанию одновременно приходит много новичков, что может  быть обусловлено разными причинами: стадией ее активного роста, процессами слияний и поглощений, текучестью персонала.

В настоящее время  специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых  программ совершенно различный: от строгого до веселого, когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма.

3. Смешанный вариант.  Такое обучение включает как  аудиторные модули, так и элементы  электронного обучения. Данный формат  становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам  службы персонала разрабатывать  сбалансированные программы, определяя,  какая часть информации может  быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно  живое общение.

Продолжительность Welcome! Тренинга зависит от потребностей компании, а именно от объема информации, которую планируется донести  до новых сотрудников.

Опыт показывает, что программа, как правило, длится от двух часов до двух дней.

Периодичность Welcome! Тренинга зависит от того, насколько  часто и в каком количестве в компанию приходят новые сотрудники. Это могут быть и еженедельная, и ежемесячная программы.

Содержание Welcome! Тренинга традиционно включает в себя ряд  информационных блоков.

Блок 1. Сведения о  компании - призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим.

Одной из ошибок является использование в подготовке данного  блока презентаций, разработанных  департаментами маркетинга и продаж и ориентированных на клиентов компании. Важно помнить, что клиенты являются внешним окружением компании и входят в другую целевую аудиторию, в  отличие от сотрудников компании, что непосредственно влияет на расстановку  акцентов.

Блок 2. Информация о  производимых продуктах/оказываемых  услугах.

Даже в том случае, если среди новичков нет сотрудников  департамента продаж, которым придется работать с клиентами, рекомендуется  не подходить к данному блоку  формально. Любому сотруднику, независимо от его должности, будет интересно  получить специфические сведения о  том, как производится продукция  или как осуществляются услуги, будь это нефтяная отрасль или игрок  телекоммуникационного или алкогольного рынка. Это может быть реализовано  в виде небольшого фильма, презентации  с красочными слайдами или игры, которые позволят новичкам освоиться  в основных особенностях продукта.

Блок 3. Объяснение принципов  корпоративной культуры - как правило, разъясняются существующие нормы и  положения корпоративной культуры.

Блок 4. Корпоративная  политика в области управления персоналом, содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах: