Организация внутрифирменных коммуникаций

В целом можно сказать, что наиболее эффективное использование  коммуникаций зависит от таких важнейших  факторов, как профессионализм руководителей, структура организации и ее характеристики, наличие устойчивых межличностных  отношений между членами организации, культура подчиненных, положение организации во внешней среде, компетентность работников [2].

 

 

1.6 Сравнение организации внутрифирменных коммуникаций зарубежных и отечественных компаний

1.6.1 Обзор практики внутренних коммуникаций в США.

Американские специалисты  по внутренним коммуникациям трактуют свой функционал очень широко (коммуникация повсюду в организации), говоря о  том, что предназначение внутренних коммуникаций – способствовать достижению стратегических целей бизнеса [22].

Американская организационная  культура (впрочем, как и англосаксонская) поощряет неформальный информационный обмен: неформальные сети внутри организации, networking, межличностные коммуникации (face to face), что обуславливает меньшее  внимание американских профессионалов к формальным каналам коммуникации внутри организации (меньше «бумажного»  информационного обмена).

Один из управляющих фирмы  «Хьюлетт - Паккард» признается: «...Мы начинаем любое дело с весьма высокой степени неформального общения, и это – главное. И мы считаем себя обязанными сохранить это любой ценой». В этой же фирме придается большое значение обращению персонала друг к другу по имени. Для этого каждый, в том числе президент, носит именную табличку, на которой указано только имя [4].

 Американцы говорят  о внутренних коммуникациях как  о ежедневной практике, где инструменты  являются не более чем приложением  к межличностным коммуникациям.

Использование обратной связи с работниками фирма «Интернэшнл Пейпер» разработала программу совершенствования обмена информацией для корпоративного и цехового уровней. Первым шагом на пути разработки стало выяснение путем опроса отношения работников к компании, а также – какого рода информацию они хотели бы получать. Результаты опроса были использованы при разработке ряда программ информационного обмена, например программы «Оперативный прорыв». В рамках этой программы был создан канал для непосредственной связи цеховых руководителей с рабочими-почасовиками с целью обсуждения с ними общих проблем работы в цехе и безопасности на рабочих местах. Цеховое руководство провело ряд встреч с рабочими - почасовиками и открыто обсудило все эти вопросы. Рабочих проинформировали об основных проблемах компании, показав им видеозапись конференций руководителей высшего звена фирмы. Руководители менее высоких уровней смотрели запись вместе с рабочими, а затем обсуждали с ними все возникшие вопросы. Результаты обсуждения были сообщены высшему руководству, которое, в свою очередь, отреагировало на полученную информацию, по каналам обратной связи доведя свою реакцию до руководителей менее высоких уровней. Американцев отличает системный подход к внутренним коммуникациям (часто используется термин «организационная коммуникация»), в котором участвует каждый работник компании. На фирмах «Катерпиллер», «Макдональдс», «Интел», «Делта - эйрлайнз», «Юнайтед эйрлайнз» много внимания уделяют формированию технологий поддержания связей для обеспечения пребывания персонала в постоянном информационном контакте [4].

Интенсивность информационного  обмена в таких компаниях велика, и обычно она начинается с требования неформальности.

В связи с этим подчеркивается особая роль эффективных коммуникаций линейного менеджмента со своими подчиненными: считается, что линейные менеджеры–это ключевые участники процесса внутренних коммуникаций в компаниях. Они являются ключевыми посредниками в глобальной коммуникации, поскольку именно они адаптируют информацию к локальному контексту. Важнейшая функция ответственных за внутренние коммуникации заключается в формировании функциональной коммуникативной компетентности менеджмента.

Под функционалом внутренних коммуникаций в США часто также  подразумевается поддержка удовлетворенности  персонала, происходящая из различных  американских исследований организационного поведения, у истоков которых – знаменитая пирамида Маслоу [11].

Пирамида потребностей – общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога А. Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации – теорию иерархии потребностей. Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании – физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней – потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень – потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая – стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью – достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень (Приложени Б).

В инструментарии, который  применяется в американских компаниях, главенствует принцип «простоты  и доступности коммуникаций». Это  обуславливает широкое применение прежде всего электронных средств  доставки сообщений (например, web casting, e - mail), что в свою очередь позволяет решить ряд практических задач: скорость коммуникации, график, место. Популярность корпоративных ивентов (таких как праздничные поздравления, корпоративные награды и премии) позволяет некоторым специалистам называть американскую корпоративную культуру монументальной (monumental) [9].

 Американские специалисты  фокусируются на системе «3Т» (Transparency, Trust and Truth): прозрачности, доверии  и правдивости, и часто увязывают внутренние коммуникации с этическим менеджментом. Американские специалисты озабочены риском деформации смысла сообщений: для них это означает уверенность, что до работников четко донесены все смыслы сообщения.

Американские профессионалы  ориентированы на рефлексию своей  практики, формализацию инструментов, моделей и методов. Они намного  более открыты, чем европейцы, в  том, что касается раскрытия своих лучших практик [4].

Иными словами, следует еще  раз обратить внимание на то, что  американские профессионалы широко используют внутрифирменные коммуникации на своих предприятиях, говоря о том, что предназначение внутренних коммуникаций – способствовать достижению стратегических целей бизнеса.

 

 

 

1.6.2 Проблемы внутренней коммуникации в российских компаниях

Как показывает статистика, не более 15% российских компаний последовательно  и успешно занимаются внутренним PR - выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании. В большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок или изданию своей газеты.

Аналитики российского рынка  труда отмечают: современные работники  не склонны слепо повиноваться приказам руководства. Профессионалы сегодня  обладают большой независимостью: не задумываясь, они уходят из компании, если их что - то не устраивает. Для них весьма значимы личные потребности. В конечном счете только от них зависит, сколько усилий прилагают сотрудники при выполнении той или иной работы. Они хотят быть уверены в том, что работодатели заботятся о них. К сожалению, этого не принимают во внимание некоторые руководители. Попытки руководства справиться с корпоративными проблемами малыми средствами, внедрение оплаты по результатам, разработка более эффективной цели, периодические командные тренинги не всегда дают должный эффект. Людям часто недостает простого, человеческого отношения.[16]

Нельзя забывать и про  наши национальные черты. Русский народ  любит, когда к нему относятся с уважением – для таких руководителей он может свернуть горы. Это часто замечали великие русские писатели. Если начальник проявляет внимание к подчиненным и в то же время дает понять, каких количественных и качественных результатов он ждет от них, то, вероятнее всего, они пойдут ему навстречу. В таких условиях принцип «не подвести руководителя» становится своего рода социальной нормой.[13]

Но кроме этих проблем  существует еще и проблема открытости информации для сотрудников. Почему - то многие российские предприниматели убеждены в том, что персоналу не обязательно знать обо всех делах компании. Но если вы ищите источники повышения производительности труда, оглянитесь и посмотрите внимательно на сотрудников. Согласитесь, сотрудники, принимающие активное участие в деятельности своей компании, представляют для нее куда большую ценность, нежели те, кто пассивно «отбывает» свое рабочее время от звонка до звонка. Опыт показывает, что, если предоставить работникам возможность участвовать в жизни компании, то они обычно выдвигают весьма плодотворные предложения.

В настоящее время рост динамичности и неопределенности деловой среды привел к тому, что персонал компаний менее защищен, менее уверен в стабильности своего положения и потому менее лоялен к компании-работодателю, чем в прошлые времена. Задача руководства – убедить персонал, что оно не только хочет общаться, но делает это правдиво и откровенно, дорожит мнением каждого. В целом люди должны чувствовать, что усилия во благо фирмы замечены, их проблемы понимаются, а успехи приветствуются.

Вот тут и возникает  еще одна проблема внутренних коммуникаций в российских компаниях: одно дело декларировать принципы, а другое – реально строить в соответствии с ними свой бизнес, свою корпоративную политику. Сейчас российские фирмы стали уделять большое внимание внешним атрибутам корпоративной культуры: фирменная одежда, логотипы, девизы, спонсорство, благотворительность. Многие взяли на вооружение и новомодные тенденции: создание миссий организации, корпоративных ценностей, которые чаще всего не имеют ничего общего с реальной ситуацией внутри организации, где, как правило, не заботятся о своих сотрудниках, а тем более об обществе в целом. И о каких внутренних коммуникациях вообще может идти речь, если по данным Федеральной инспекции труда на конец девяностых годов лишь 4% частных компаний РФ имели коллективный договор между владельцами и сотрудниками [8].

Если же попытаться посмотреть в корень проблем внутренней коммуникации в российских компаниях, то, наверное, можно заметить, что в нашей стране на данный момент не созданы предпосылки для ее развития, такие как здоровая конкуренция, благоприятная деловая среда, прозрачность финансовых потоков.

Наконец, стоит отметить, что главная проблема и отдельного предприятия и нашего государства  в целом не в отсутствии внутренней коммуникации как таковой, а в  недостатке понимания того, что человек  является ключом к процветанию как  отдельной компании, так и страны в целом. [7]

Иным словами, следует  отметить, что отечественные компании очень сильно отстают в развитии организации внутрифирменных коммуникаций. Это вызвано непониманием, что персонал – это главное звено в развитии компании и достижениях ее целей.

 

Выводы по разделу один

Изучив теоретическую  часть понятия внутрифирменные коммуникации, следует отметить, что коммуникация – это нервная система компании, по которым проходят потоки информации. Коммуникации – важнейший элемент обеспечения эффективности управления. Это связано с тем, что предприятиям, организациям, их руководителю и сотрудникам необходимо получать и осваивать все расширяющуюся информацию помогающую решать возникающие вопросы.

Что касается внутрифирменной коммуникации, то следует отметить, что это процесс коммуникаций, охватывающий аудитории внутри компании.

Внутренний PR призван повышать эффективность деятельности персонала. Кроме того, создание позитивного  имиджа компании в глазах сотрудников  влияет на имидж компании во внешнем  мире, т.к. персонал является одним из каналов трансляции информации вовне.

Существует несколько  уровней внутрифирменных коммуникаций такие, как межуровневые, коммуникация «руководитель – подчиненный», коммуникация «руководитель – рабочая группа», коммуникация между различными отделами, формальные и неформальные коммуникации.

В зависимости от особенностей бизнес – стратегии и типа организационной структуры выделяют несколько моделей организации системы внутренних коммуникаций: модель «Ресурсный центр», модель «Экспертный центр», модель «Управление клиентскими заказами»,модель «Центр затрат», модель «Центр прибыли», модель «Независимые департаменты», модель «Координационного комитета», модель «Инсорсинга», и модель «Аутсорсинга».

При создании коммуникационных сетей, компания сталкивается с рядом  проблем, но при этом она использует методы для снижения их отрицательного воздействия.

Исследуя зарубежные и  отечественные компании, можно отметить, что американские профессионалы  широко используют внутрифирменные  коммуникации на своих предприятиях, что нельзя заметить в практике отечественных  компаниях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ВНУТРИФИРМЕННЫЕ КОММУНИКАЦИИ  НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «СОЮЗПИЩЕПРОМ»

2.1 Характеристика деятельности  компании «СоюзПищепром»

В год 110 - летия ОАО КХП им. Григоровича – головного предприятия «СоюзПищепрома», началось позиционирование продукции компании  как Национального Российского Продукта. Это важный этап в оценке роли предприятий Объединения на продовольственном рынке страны. Сегодня каждый четвертый россиянин знает и выбирает продукты питания полезного ассортимента торговых марок «Царь» и «СоюзПищепром». Но не только в России придерживаются принципов здорового питания. Компания «СоюзПищепром» активны в странах СНГ и в дальнем зарубежье. Экспортная политика стала предметом особой профессиональной гордости, сегодня торговые марки Объединения конкурентоспособны в Америке, Индии, Израиле и Китае [26].

В богатых традициях русской  кухни, которые соблюдает компания «СоюзПищепром» и преумножает, есть важный принцип простоты и пользы. Он объединяет покупателей из разных стран, всех тех, кто желает быть здоровыми и успешными. Ассортимент компании сегодня – это более тысячи наименований хорошо известных и любимых продуктов питания, которые роднит неизменно высокое качество. Растительные масла первого отжима, обогащенное полезными компонентами яйцо, мясная продукция, хлебобулочные и кондитерские изделия, крупы, макароны, мука, готовые завтраки–все это сегодня пользуется большим спросом, этим продуктам доверяют миллионы покупателей. Высокий статус марочного ассортимента «СоюзПищепрома» ежегодно подтверждается медалями высшего достоинства престижных международных продовольственных форумов и выставок.