Управление и совершенствование маркетингом на примере ОАО «СтанкоГомель»

Из сказанного следует, что персонал японских компаний обладает высокой корпоративной ответственностью и преданностью по отношению к своим трудовым обязанностям, к коллегам по работе. Однако высокая степень их преданности определяется не конкретными трудовыми обязанностями работника, а серьезным моральным долгом, моральными обязательствами. Именно эти условия следует принимать во внимание.

 Менталитет, требующийся  для того, чтобы выжить и продуктивно  трудиться в такой жесткой производственной среде на протяжении всей жизни индивида, можно обозначить одним японским словом ganbatte (от японского глагола ganbaru - «держаться», «упорно продолжать», «не сдаваться», «терпеть», «быть терпеливым и страдающим», «стараться добиться успеха» и т. д.). В обычной практике это слово обозначает терпеливое смирение с некомфортной или неприятной ситуацией, например, с несносным коллегой по работе, непосредственным начальником или привередливым покупателем.

Отношения ganbaru считались важной добродетелью и среди самураев, главной задачей которых в битвах между кланами была защита господина. Даже ценой своей жизни. В процессе быстрой индустриализации и экономического развития эти отношения (преданность господину без подписания каких-либо нормативов или приказов) приобрели приоритетное значение и сегодня они воспитываются у японской молодежи с самого раннего возраста.

Американские менеджеры привержены теории принятия  административного давление и используют этот подход  при управлении персоналом 
недопустимо.

Что касается России, то здесь ситуация отличная от других западно - европейских государств, США, Японии. Она более сходна к нашей системе, в которой организационно-распорядительные методы применяются на всех уровнях управления, начиная с государства. И это в большинстве своем определено менталитетом русских.

В связи с инновационном стратегией находят применение и новые принципы организации труда, выражающиеся в самоуправляющихся и автономных бригадах. Такие бригады достигают отличных результатов в повышении качества выпускаемой продукции, и члены их самостоятельно занимаются планированием, организацией, регулированием, мотивацией и контролем.

Длительное время персонал рассматривался как инертный инструмент, ожидающий указаний, жесткой регламентации и контроля своих действий. Так продолжалось вплоть до 50-х годов нашего столетия, когда стимулы «кнута и пряника» уже не давали желаемых результатов в области повышения производительности труда. Сплошной контроль, запланированность и неукоснительное следование неизменным инструкциям лишают организации гибкости и стимулом к нововведениям.

Современный менеджмент это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решении, многовариантность, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций. В деятельности менеджеров приходится делать упор не на стандартные приемы (их тоже нужно знать), а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти эффективное решение. Менеджмент - это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг персоналом предприятия в целях получения прибыли.

Основные функции управления, применяемые на крупных фирмах мира с использованием административных методов:

1.Обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья: медицинское обследование персонала: программы страхования Инспекции условий труда, Экономическая экспертиза зданий, сооружений по оценке соответствия требованиям безопасности труда.

2. Организация заработной  платы и компенсаций включает разработку уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты рабочих и недельного заработка, расчет пенсионного обеспечения и единовременных выплат, перевод средств в банки организации стимулирующих финансовых программ.

3.Соглашение между профсоюзами, представляющими интересы работников  и администрацией по поводу  внесения изменений и дополнений  в коллективные договора либо  контракты, заключенные с работником.

В ФРГ у перечисленным функциям добавляются административная деятельность: применение на практике основных законодательных положении в области организации и оплаты труда, коллективных договоров и тарифных соглашений, и материальное стимулирование: аттестация рабочих мест изучение положения на рынке труда, переработка отдельных статей коллективного договора.

Итак, кратко рассмотрев зарубежный опыт, можно отметить, что реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник белорусского предприятия, впрочем, как и российского рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИя административных методов управления персоналом                  оао «Станкогомель»

3.1 Направления  совершенствования административных  методов управления

 

Главными задачами развития промышленного производства на период 2011-2015 гг. являются: повышение его технического и технологического уровня на основе быстрого обновления основных средств, создание и развитие конкурентоспособных производств, наращивание выпуска высококачественных и востребованных на рынках товаров.

Основными направлениями реализации указанных задач станут:

ускоренная модернизация, комплексное техническое переоснащение действующих производств в целях углубления переработки используемого сырья;

укрепление материально–технической базы отраслевой науки в целях создания высокоэффективных и конкурентоспособных образцов технологий и новых видов продукции. Это позволит создавать отечественные сельскохозяйственные машины и оборудование нового поколения для важнейших отраслей сельского хозяйства, оснащенные электромеханическими силовыми установками, современной бортовой электроникой, не уступающие по качеству, надежности и энергопотреблению лучшим зарубежным аналогам;

достижение высокого уровня качества выпускаемой техники, соответствующего действующим и перспективным требованиям стран Европейского союза, которое будет осуществляться за счет создания современных производств;

увеличение продаж за счет проведения активной маркетинговой политики, расширения товаропроводящей сети, совершенствования гарантийного и послегарантийного обслуживания;

совершенствование организационных форм предприятий путем исключения из структуры промышленных организаций непрофильных активов, преобразования крупных объединений промышленных организаций в хозяйственные общества (холдинги, альянсы, совместные предприятия и другие производственные и научно–производственные объединения), использующие высокие технологии и ориентирующие свою продукцию на экспорт.

В настоящее время в период развития инновационной экономики административные методы  занимают особое место в системе управления, что вытекает из большого значения организационных факторов в обеспечении эффективной деятельности экономической системы любого уровня. Административно-распорядительная, организаторская деятельность, направленная на обеспечение выполнения всех необходимых функций управления, предполагает наличие специфических способов, приемов ее выполнения.

Административные методы воздействия призваны:

- Обеспечить организационную четкость, дисциплинированность и эффективность работы управленческого аппарата.

- Поддерживать необходимый распорядок в работе организации и приводить в действие постановления, приказы и решения руководящих лиц.

- Проводить работу с кадрами, реализовывать принятые  решения.

Административное воздействие в отличие от экономических методов, действующих на объект управления косвенно, носит директивный характер (приказы, распоряжения), дает однозначное решение проблемы и прямо воздействует на поведение объекта управления.

Административно-распорядительные методы представляют собой систему способов и приемов, обеспечивающих целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т.е. аппарата управления и всех элементов организации.

Применение данных методов в ОАО «СтанкоГомель» достаточно  эффективно. Об этом свидетельствуют данные  оценки управления организацией в целом и применения их для управления персоналом в частности.

Как было определено во второй главе дипломной работы в ОАО «СтанкоГомель» большую долю работников занимают рабочие. Следует отметить, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом их доля снизалась на 4,9 % или на 245 работников и составила 709 человек. Руководители в 2010 году в организации занимают 20,6 % или в численности 240 работников. При этом в течение анализируемого периода их численность уменьшилась всего на 9 человек. Т.е. в организации в основном происходит сокращение численности за счет рабочего состава. Также следует отметить значительную долю служащих. В 2010 году по сравнению с 2008 годом их доля увеличилась на 4,9 % и составила 39,1 %.

Необходимо обратить внимание, чтобы сокращение численности происходило  не за счет рабочих, а за счет руководителей, специалистов и других служащих.

Административные методы в ОАО «СтанкоГомель» обеспечивают целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т. е. аппарата управления и всех элементов организации.

Основными направлениями совершенствования административных методов являются организация:

- составления чётких приказов с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных лиц за исполнение.

Приказ должен состоять из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

При этом, в приказе следует указывать конкретные сроки исполнения, работников организации с указанием их должностей, фамилий. Тем самым, исполнители приказа будут заинтересованы в их должном исполнении. Что в свою очередь положительно будет сказываться на хозяйственной деятельности ОАО «СтанкоГомель».

В связи с преобразованием Республиканского унитарного предприятия «Гомельский станкостроительный завод им. С. М. Кирова» в Открытое акционерное общество «СтанкоГомель» необходимо издать приказ о внесении необходимых изменений в должностные инструкции.

Рассмотрим подробнее работу над должностными инструкциями.

В пункте 15 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных Постановлением Министерства Труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. N 46, определено, что круг функциональных видов обязанностей (работ), которые должен выполнять каждый работник по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, определяется квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, соответствующими техническими правилами, должностными инструкциями, положениями, иными локальными нормативными правовыми актами, а также трудовым договором.

Тарифно-квалификационные справочники содержат перечень основных функциональных обязанностей работников, требования к их знаниям и квалификации. Однако в этих документах не учтена специфика деятельности конкретных организаций. Кроме того, в них приведены далеко не все существующие профессии и должности. Поэтому их можно рассматривать как дополнительное, но не основное средство при установлении функциональных обязанностей. Если деятельность организации достаточно специфична, то при  установлении функциональных обязанностей работников необходимо проявить творческий подход и определить именно те функциональные обязанности, которые необходимы работникам данной организации.

Установление функциональных обязанностей при использовании тарифно-квалификационных справочников тесно взаимосвязано с разработкой должностных инструкций.

Структура текста должностной инструкции ОАО «СтанкоГомель» содержит следующие разделы: общие положения; функции; должностные обязанности; права; ответственность.

В  разделе «Общие положения» указываются: категория должности; порядок назначения и освобождения от должности. Замещения во время отсутствия работника; квалификационные требования; подчинённость работника; должностные лица, которым работник подчиняется (или которыми он руководит);  нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

Раздел «Функции» содержит основные функции работника и перечень видов работ, которые могут быть поручены работнику полностью или частично.

Следует отметить, что в должностных инструкциях работников ОАО «СтанкоГомель» должна также указываться степень участия работника в той или иной технологической операции или управленческой задаче, если таковая имеется.

В разделе «Должностные обязанности» перечисляются виды работ, выполняемые работником в определенных организационных условиях производства, труда и управления.

Предлагается при разработке должностных инструкций ОАО «СтанкоГомель» за основу брать раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик должностей, изложенных в ЕКСД. Кроме того, в должностных инструкциях могут быть определены обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках других должностей, однако они должны быть близкими по содержанию работ, равными по сложности, их выполнение не должно требовать наличия другой специальности, квалификации и изменения наименования должности. Внесение таких обязанностей может быть вызвано организационно-техническим и экономическим развитием, проведением мероприятий по совершенствованию организации и повышению эффективности труда.

Следует также отметить, что при разработке должностных инструкций ОАО «СтанкоГомель» при определении должностных обязанностей работника необходимо придерживаться «золотой» середины, что является положительным.  В частности разработчики должностных инструкций определяют должностные обязанности работника не в общих чертах и не пытаются максимально четко описать каждый выполняемый вид работы. Общие формулировки не позволяют работнику четко определить, что именно он должен делать и в какой последовательности, а максимально подробное изложение превращает работника в технического исполнителя, лишая его всякой инициативы.