Предупреждение конфликтов в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предупреждение  конфликтов в организации

 

по дисциплине

 

«Конфликтология»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2011 год

 

Содержание

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ПРОБЛЕМЕ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6

1.1 Сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии. Причины их возникновения.

1.2 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации  
ГЛАВА 2 УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

2.1 Структура конфликта  и методы его преодоления, предотвращение  стрессовых ситуаций.

2.2 Некоторые способы разрешения  конфликта.

2.3 Классификация конфликтов  в организации.

2.4 Роль руководителя организации  в управлении конфликтами

 

2.5 Тактика ведения переговоров

 

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

Введение

Основой любой организации  являются люди (коллектив), и без  их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в  которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут  быть удовлетворены в общении, также  оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в  коллективах часто возникают  производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и  противоречия могут выступать в  качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь  острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести  к конфликтам.[13]

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают  расхождения и противоречия различных  сторон, нередко переходящие в  конфликты. Необходимо соответствующее  управление этим процессом, задачей  которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного  плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного  характера.

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.[1,187]

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает  помимо желания их участников. Это  происходит из-за того, что большинство  людей, не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации, согласно своей роли, находится обычно, в центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся  очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут  не влиять на эффективность общей  работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и  сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона  проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в  целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их.

Цель данной работы –  изучить природу возникновения  и разработать пути разрешения конфликтной  ситуации в трудовом коллективе. Задачи исследования: рассмотреть конфликты и их классификацию, дать определение внутриличностным и межличностным конфликтам в организации, проанализировать некоторые способы разрешения конфликтов в организации, обосновать роль руководителя организации в управлении конфликтами.

Объект - основополагающие характеристики конфликтов в организации. [1,189]

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические подходы  к исследованию конфликтов и стрессов на предприятии.

 

1.1 Сущность и содержание  конфликтов и стрессов на предприятии.  Причины возникновения конфликтов.

 

Что такое конфликт? Можно  ли жить, управлять организацией, социумом без конфликтов? Почему происходят конфликты? Какова их сущность, смысл, предназначение и картина? На эти  и другие вопросы постараемся  ответить исходя из положений, разработанных  в психологии и конфликтологии. Во многих языках мира значение конфликта  понимается одинаково и одинаково  звучит - от латинского conflictus - столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов можно  утверждать, что они происходят принципиально  одинаково и обладают идентичностью  своей психологической организации.

Человеку, который никогда  не задумывался о природе и  сущности конфликтов кажется, что конфликты  мешают жить, портят отношения между  людьми, вредят делу, здоровью, вызывают рассогласованность действий, стрессы, напряженность и т.п. Поэтому большинство  людей не любят конфликтовать  и, отчасти, побаиваются их. Так оно  и происходит на уровне восприятия конфликтов в личности человека. Однако это утверждение свидетельствует  и о сложности конфликтных  отношений, их многогранности полярности и разнообразии. В результате реализации конфликта возникает новое качество, отношения, позиции и ориентиры  в личности фигурантов конфликта, в  их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим, в конечном счете, его качество и уровни организации.[4,134]

 

 

 

Можно ли жить без конфликтов? Можно не употреблять слово конфликт, но бесконфликтно жить невозможно. Это подтверждается тем, что:

- конфликты происходят  повсюду, где существуют люди;

- конфликты происходят  в определенных условиях и  протекают определенным образом;

- конфликт является нормальным  явлением существования социума. "Если в вашей жизни нет  конфликтов, проверьте, есть ли  у вас пульс" - говорит известный  американский психологи Ч. Диксон, занимающийся конфликтами.

Что же такое конфликт? Как  он влияет на управление? Существует несколько  определений конфликта, они исходят  из общих традиций социума и существующих в нем доктрин. Например, российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины либерализма, религиозности и революционности. Германская традиция исследования конфликтности  основана на доктрине социального прагматизма, религиозности и стабильности и  так далее. Поэтому, различные авторы по-разному описывают основы конфликтности, отдавая приоритет тем или  иным его параметрам. Предельно обобщая  подходы к пониманию конфликта  можно отметить, что конфликты  объясняются:

- через противоречия и  столкновения позиций в социуме;

- через различия интересов  участников социума;

- через противоречия, столкновения  и различие интересов, проявляющихся  в нормах поведения (поведенческий  аспект);

- через отсутствие согласованных  позиций в социуме;

- через возникновение  противоречий и угроз удовлетворения  базовых потребностей человека  как члена социума, когда конфликт  возникает с ростом состояния  неопределенности их удовлетворения.

Принципиальным в понимании  конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес.

Но не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

- заставляют человека (или  группу) осознавать противоположность  интересов, которые вызывают противоречия;

- определяют некий уровень  соответствующей конфликту мотивации  и поведения.

Именно тогда формируется  состояние конфликта, реализующееся  как столкновение, противоборство между  конфликтующими сторонами, а сам  конфликт, как отмечает Н.В. Гришина, протекает в сферах:

- совместной деятельности  людей и групп;

- в межличностных отношениях;

- в личности участников  конфликта.

Необходимо отметить еще  оно важное слагаемое любого конфликта, представляющего его существенную долю - наличие иррационального компонента (иррациональной мотивации, иррациональных отношений, иррациональных чувств и  эмоций и др.), который в значительной мере усиливает действие компонентов  конфликта - конфликтогенов.

Сформулируем обобщенное определение конфликта. Итак: конфликт представляет собой систему социально-психологического взаимодействия между людьми или  группами людей (конфликтантами) в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального  поведения.

Исходя из данного определения, любому человеку и особенно специалисту  в сфере управления деятельностью  других людей в социуме необходимо знать:

- что такое конфликт?

- почему возникает и  как развивается конфликт?

- кто участвует в конфликте?

- как реализуется поведение  и взаимодействие людей в конфликте  при столкновении их представлений  и суждений?[4,137]

- каковы результаты и  истинные цели конфликта, и  другие вопросы.

Кроме того, специалисту  необходимо уметь ориентироваться  в ситуации конфликта и принимать  эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, а являлся бы средством  управления, мобилизации и оптимизации  реальных производственных, социальных, творческих и других отношений человека. Для этого специалист должен знать  и уметь:

- правильно предотвратить  конфликт, разрушающий оптимальную  систему управления и организации  в социуме, в отношениях между  людьми;

- адекватно вести себя  в конфликте, чтобы снизить  его разрушающее и усилить  гармонизирующее действие;

- защитить личность конфликтанта  от деструктурирующего воздействия  конфликта;

- завершить конфликт с  наименьшими потерями для конфликтующих  сторон и получить выигрыш  от его рационального разрешения.

 

1.2 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации.

 

Очевидно, что конфликт может  не только мешать, разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать. В зависимости от результирующей ориентации, конфликты различают  на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт может способствовать, например, улучшению  взаимоотношений сотрудников в  компании, улучшению, скажем, взаимопонимания, доверия. Деструктивный же наоборот, ведет к разрушению, расколу.

В зависимости от способа  разрешения - на антагонистические  и компромиссные. Антагонистические  конфликты - это такие конфликты, когда "война" идет до полной победы одной из сторон, когда уже не остается "камня на камне". Такой конфликт развивается по принципу "все или ничего". Результатом же компромиссного конфликта является, например, взаимное изменение целей участников, изменение сроков, условий взаимодействия. 
В зависимости от природы возникновения делятся на социальные, организационные и эмоциональные. К социальным конфликтам можно отнести межнациональные, этнические конфликты. К организационным относятся конфликты, связанные с иерархической структурой компании, с распределением функций между подразделениями, конфликты между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Если же говорить об эмоциональных конфликтах, то типичным примером таких конфликтов можно считать не всегда мотивированные столкновения, скажем, в очередях за продуктами, что особенно характерно для стран с плановой экономикой.