Понятийный аппарат корпоративной культуры и фирменного стиля компании

• Подбор кадров. При подборе кадров первоочередное внимание уделяется
• Профессиональной подготовке (образование, опыт работы, рекомендации с мест предыдущей работы, сформированный имидж).
• Психологическим качествам (дисциплинированность, умение и желание уживаться в коллективе, творческий потенциал, способность подчиняться и управлять, способность терпеливо относиться к претензиям клиентов¹⁵)
• Наличием (отсутствием) вредных привычек (курение, алкоголь) и связанное с такими привычками состояние здоровья и работосполсобность.
• Возрастом и внешним данным. Так, при работе в элитных фирмах, осуществляющих обслуживание клиентов (рестораны, отели, салоны красоты, торговые салоны) и, особенно – VIP клиентов внешний вид персонала и манера поведения играют существенную роль.
• Семейному положению. Этот параметр в значительной мере определяет интересы сотрудник и пути удовлетворения этих интересов, т.е. непосредственно связан с мотивацией и стимулированием персонала.
• Подготовка и переподготовка кадров. Компании уделяют существенное внимание вопросам роста своих сотрудников за счет постоянного профессионального совершенства.
• Пути такого совершенства:
• Оплата или частичная оплата получения образования в высших и средних специальных учебных заведениях.
• Оплата курсов повышения квалификации.
• Проведение курсов повышения квалификации непосредственно на фирме. В том числе с привлечением наиболее опытных сотрудников фирмы.
• Психологические тренинги, в том числе – тренинги, организуемые на фирме и тренинги, проводимые в форме деловых игр.
• Создание благоприятного психологического климата на фирме. Для этого используются следующие действия:
• Создание оптимальной модели управления. Теория предлагает широкий спектр управленческих моделей (иерархическая, дивизионная, линейно-функциональная и пр.) однако для каждого предприятия оптимальность модели определяется конкретной ситуацией, связанной с родом деятельности фирмы, ее размерами, капиталом, персоналом, в первую очередь управленческим и сложившимися на фирме традициями.
• Формирование корпоративных традиций. Это как традиции взаимоотношений (например. все обращаются друг к другу только на «ты» и по имени, либо, наоборот, на «вы» и по имени -отчеству), так и традиции проведения совместных корпоративных мероприятий, в том числе также праздников.

Стимулированию и мотивации  персонала менеджеры фирм уделяют  особое внимание. Существует значительное число исследований факторов мотивации и моделей, построенных на трактовках движущих людьми мотивов. Наиболее известны модель потребностей А. Маслоу, теория потребности о власти, успехе (достижение целей) и аффилиации Д. Макклеланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, модель Оучи. В настоящей работе мы подробнее остановимся на отечественных исследованиях Ю.К. Балашова и А.Г. Коваля¹⁶. Сотрудники консалтингового центра обращают приоритетное внимание на умение менеджеров максимально использовать возможности сотрудников предприятия. «Возможности работника – это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом…. возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов».

Авторы замечают, что как интересы, так и формы поведения сотрудников в очень большой мере определяются их характером. «Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека – характер и интересы – разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи – исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива».

Авторы вводят определения  мотивации и стимулирования, тесно  связывая эти понятия друг с другом:

 

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

 

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Таким образом, зная, какие факторы являются у сотрудника мотивирующими, менеджеры строят систему стимулов. Учет интересов большей части сотрудников компании при построении системы стимулов следует рассматривать как важнейшее направление в формировании культуры организации.

Давая собственную классификацию, авторы предлагают всего лишь два мотивационных типа (в чем согласуются с рядом зарубежных авторов):

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

В соответствии с такой  классификацией влияние стимула  на сотрудника, относящегося к первому или второму классу, представлено на рис. 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На горизонтальной оси (абсцисс) точки соответствуют степени  мотивации. Чем больший результат нужен для сотрудника с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой части диаграммы). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (левее оси ординат).

На человека оказывается  стимулирующее воздействие. Оно  может быть как адекватным, так  и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) – соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.

В правом верхнем квадранте  графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

В левой части рисунка  кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно  ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

• во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;
• во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
• в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

 

На диаграмме в левом  нижнем углу показана возможность разрушения организации, так называемого бунта, вызванного деструктивными действиями управленческого персонала, негативными стимулами. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).

Особенно интересной представляется вводимая Балашовым  и Ковалем типология мотивационных типов, типов стимулирования и таблица соответствия стимулов и мотивационных типов. Различают следующие "чистые" типы мотивации:

 

• ЛЮ - люмпенизированный (избегательный класс);
• ИН - инструментальный (достижительный класс);
• ПР - профессиональный (достижительный класс);
• ПА - патриотический (достижительный класс);
• ХО - хозяйский (достижительный класс).

 

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

 

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

 

Инструментальный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

 

Патриотический  тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

 

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

 

 

Классификация форм стимулирования:

 

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение  к совладению и участию в управлении.

 

Получив стимул, человек  реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может  быть:

• положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
• нейтральной;
• отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

 

Соответствие мотивационных  типов и форм стимулирования дается в следующей таблице (табл. 1.1.).