Мотивационная политика на предприятии

- Необходим постоянный  поиск новых(альтернативных) форм  и методов поощрения труда.

- Премия не  должна начисляться за результаты  и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

-  Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

- Возможно, при  более глубоком анализе, можно  внедрять систему перераспределения  рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

- Необходимо  заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.

Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются.

Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

При исследовании ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз» было выявлено, что мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо. Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы. 

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел  кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет  отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.

Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий . Руководитель выступает субъектом этих подсистем;

неформальная структура также влияет на  мотивации работников.

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка  и сохранение достигнутых результатов.

В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как  фактор повышения  эффективности  производственно-хозяйственной   деятельности предприятия. М. 2004. – 385 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: учебник для ВУЗов. Москва, Издательство «Градарики», 2001. – 528 с.
3. Дряхлов Н., Куприянов  Е.  Системы  мотивации  персонала  в Западной Европе и США. –– ITEM - технологии корпоративного управления. М.: 2002.
4. Максимцев М.М.,  Игнатьева  Л.В.,  Комаров  М.А.  «Курс  менеджмента»: учебник для ВУЗов. Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. – 343 с.
5. Мейланд  Я.,  Уилсон   П.   «Руководство   по   управлению   трудовым коллективом»: пер. с английского. Москва, Издательство «Юнити», 2002. – 220 с.
6. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А.  Маслоу;  Пер.  с  англ.  Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003. – 351 с.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.  Основы  менеджмента:  Перевод  с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
8. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник. Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2000. – 504 с.
9. Румянцева   З.П.,   Саломатин   Н.А.,   Акбердин   Р.З.   «Менеджмент организации»: учебное пособие – М., Издательство  «Инфра-М»,  2003.  – 411 с.
10. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента». Москва,  Издательство «ЭКМОС», 2000. – 352 с.
11. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. – М: ТАНДЕМ:  ЭКМОС, 2002. – 255 с.
12. Цыпкин Ю.Р.,  Локшинов  А.Н.,  Эриашвили  Н.Д.  «Менеджмент»:  учебное пособие для ВУЗов – М., Издательство «Юнити», 2001. – 439 с.
13. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной  организации»:  учебно-практическое пособие - С.-Петербург, Издательство «Теринвест», 2000. – 368 с.
14. Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий  пер.  с немецкого  под  ред.  Величковского  Б.М.  – Москва,   Издательство «Прогресс», 2000. -  187 с.
15. Хорошильцева Н. Исследование  структуры  мотивации  специалистов при построении системы оплаты труда. -  Корпоративный  менеджмент.  М. 2001. – 492 с.