Мотивационная политика на предприятии

 

 

2.5 Положение  о мотивационной политике ОАО  «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

 

1. Общие положения:

1.1. Положение о мотивационной политике вводится для формирования лояльности сотрудника, управления мотивацией сотрудников компании, определяя направления материального, нематериального и социального регулирования потенциала сотрудников путем вознаграждения, поощрения сотрудников за результаты выполняемой работы и отражает политику предприятия;

1.2. Положение  о мотивационной политике утверждается  и упраздняется Генеральным директором  ОАО «Роснефть» по инициации  начальника отдела управления  персоналом, на основании мотивационных исследований степенью удовлетворенности работой в компании, стратегических целей компании и развития (тенденций рынка труда);

1.3. Вознаграждение  и поощрение сотрудника производиться  дифференцировано (по категориям  сотрудников), на регулярной основе;

1.4. Мотивационная  политика компании пересматривается 1 раз в год (ноябрь-декабрь) на  основании мотивационных исследований, стратегического развития предприятия, с учетом колебаний рынка труда, инфляции;

1.5. Мотивационная  политика - это цикл мероприятий, который включает в себя:

1.5.1. Политику  оплаты труда;

1.5.2. Политику  льгот и компенсаций;

1.5.3. Политику нематериальной мотивации;

1.6. Принципы мотивационной  политики организации:

1.6.1. Мотивационная  политика отражает стратегические  цели акционерного общества;

1.6.2. Общество  поощряет профессиональный рост, и более высокий уровень профессиональной  квалификации вознаграждается более высоким уровнем оплаты;

1.6.3. Равные базовые  возможности для всех сотрудников  предприятия;

1.6.4. Прозрачность  и ясность компенсационной политики  для всех сотрудников Общества (т.е. из чего складывается его  вознаграждение, как считается и за что урезается);

1.6.5. Сочетание  материального денежного стимулирования с другими видами стимулирования:

1.6.5.1. нематериальная  мотивация,

1.6.5.2. моральное  стимулирование,

1.6.5.3. карьерный  рост,

1.6.5.4. обучение  и развитие,

1.7. Цель Мотивационной  политики – вознаграждение и  поощрение проводиться с целью:

1.7.1.Стимуляции  сотрудников;

1.7.2.Повышения  эффективности их труда и ответственности  за порученное дело;

1.7.3 Удержание  и развития персонала внутри  предприятия;

1.7.4.Повышения  привлекательности работодателя  на рынке труда;

2. Политика оплаты труда:

2.1. Политика оплаты  труда – распределение фонда  заработной платы среди различных  категорий работников в соответствии  с текущими и стратегическими  целями Общества;

2.2. Должностной  оклад величина постоянная и  гарантированная к выплате, за исключением моментов, предполагающих материальную ответственность сотрудника (кража, недостача и т.д.). Величина должностного оклада устанавливается согласно утверждённому штатному расписанию компании;

2.3 Персональная  надбавка устанавливается за  выдающиеся заслуги и является отличительным фактором наивысшего профессионализма сотрудника. Величина непостоянная, устанавливается решением Генерального Директора Общества;

2.4. Изменение  заработных плат, в связи с  инфляцией, ситуацией на рынке  труда, выработке лет и т.д., осуществляется ежегодно, во 2 квартале текущего года, перед составлением бюджета и ФОТ на следующий календарный год;

2.5. Выплата заработной  платы:

2.4.1. Начисление  заработной платы осуществляется  на основании табеля учета  рабочего времени, с указанием количества фактически отработанных дней, и утвержденным Генеральным директором Общества;

2.4.2. Начисление  премии осуществляется на основании  служебных записок от руководителей  подразделений, с указанием суммы  премии по каждому сотруднику, с обоснованием своего решения, и утвержденных Генеральным Директором предприятия;

2.4.3. Начисление  штрафов за нарушение трудовой  дисциплины, вычеты по недостачам, и т.д. осуществляется на основании  служебных записок руководителей  подразделений, утвержденных Генеральным директором;

2.4.4. Сотрудник, вышедший на работу в текущем месяце, получит заработную плату за фактическое количество отработанных дней в текущем календарном месяце, одновременно с остальными сотрудниками компании;

2.4.5. При увольнении сотрудника из компании, заработная плата начисляется за фактически отработанное количество дней в текущем месяце, при предоставлении в отдел управления персоналом и бухгалтерию подписанного обходного листа.

3. Политика льгот  и компенсаций:

3.1. Социальные  льготы – дополнительные вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в Концерне и не связанные с количеством и качеством труда. В Концерне предоставляются следующие социальные льготы:

3.1.1.Оплачиваемый  отпуск, продолжительностью до 24 календарных  дней, предоставляется всем сотрудникам, за отработанный год в компании, в зависимости от срока работы в компании, на основании «Положения о предоставлении отпусков, больничных и отгулов»;

3.1.2. Оплачиваемые  больничные: предоставляется всем  сотрудникам, на основании «Положения о предоставлении отпусков, больничных и отгулов»;

3.2. Компенсационные  выплаты – форма возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций;

3.2.1 Компенсационные выплаты производятся в твердых размерах, независимо от фактических затрат на основании внутренних регламентирующих положений, распоряжений и приказов по Обществу.

3.2.2. Командировочные  расходы (транспортные расходы, суточные, представительские и т.д.);

3.2.3. Оплата расходов  на мобильную связь (расходы лимитируются, исходя из служебной необходимости для каждой должности);

3.2.4. Оплата амортизации  за использование своего автомобиля  в служебных целях, и оплата ГСМ на основании положения;

4. Политика нематериальной мотивации:

4.1. Нематериальная  мотивация в организации не связана с денежным вознаграждением, и применяется, как совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд;

4.2. В кадровой  работе Общества применяются следующие инструменты нематериальной мотивации:

4.2.1. Социальная политика – реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудников компании:

4.2.1.1. Условия  труда,

4.2.1.2. Содержание  работы,

4.2.1.3. Фирменная  атрибутика (календари, ежедневники  и т.д.),

4.2.1.4. Внешнее  обучение по потребностям и  задачам, взаимосвязи с перспективой  роста сотрудника и ротации  внутри компании. (Оплата обучения  происходит согласно «Положению  об обучению»),

4.2.1.5. Корпоративное  обучение: мотивирует участников  обучения повышением уровня знаний, возможностью передавать полученные знания, и повышением социального статуса внутри компании,

4.2.1.6. Корпоративные  праздники для сотрудников (день  Нефтяника, день работников газовой промышленности, Новый год и пр.)

4.2.1.7. Повышение значимости сотрудника путем появления именных и брендированных вещей (визитки, ежедневники, ручки, и т.д.),

4.2.2. Корпоративная  культура – это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы:

4.2.2.1. Миссия компании,

4.2.2.2. Базовые  цели,

4.2.2.3. Корпоративный  кодекс деловой этики компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

4.2.2.4. Корпоративный  стиль (цвет, логотип, униформа),

4.2.3. Внутренний PR и коммуникации внутри Общества:

4.2.3.1. Информированность  сотрудников о жизни Общества через внутрикорпоративные каналы коммуникации (Собрания, сайт ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз», информационные доски);

4.2.3.2. Распространение  лично-значимой информации внутри организации (поздравления с Днем Рождения, рождением детей, окончанием обучения, кадровых назначениях и других значимых событиях).

4.2.4. Внешний PR:

4.2.4.1. Распространение  информации об Обществе на региональном рынке;

4.2.4.2. Распространение информации о достижениях Общества среди партнеров, клиентов, поставщиков;

4.2.5. Соревнование:

4.2.5.1. Текущие  конкурсы внутри подразделений  с признанием профессиональных заслуг;

4.2.5.2. Конкурсы  на замещение вакантных должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ ОАО «РОСНЕФТЬ-КРАСНОДАРНЕФТЕГАЗ»

 

3.1 Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной политики на предприятии

 

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо:

- разработать  модель мотивационной системы  на предприятии;

- представить  мотивационную систему в структуре  управления; 

- усовершенствовать  работу отдела кадров;

- создать информационное  обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда». Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных  специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию  системы материального поощрения  персонала;

- социально-психологическую  диагностику коллектива;

- анализ и  регулирование групповых отношений;

- исследование  производственных и социальных  конфликтов;

- и соответственно  управлять занятостью;

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового  потенциала и потребности в  персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование  и контроль деловой карьеры;

- профессиональную  и социально-психологическую адаптацию  работников;

- управление  трудовой мотивации;

- разработку  правовых и трудовых отношений;

- разрабатывать  и внедрять модели эмоционально-физического  комфорта персонала;

- предоставление  полной информации о своей  детальности высшему звену управления; 

-  вести отчетность  о проведенной работе и достигнутых результатах;                                                      

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

 

 

3.2 Рекомендации  по мотивационному управлению

 

- Успех деятельности  предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

- Нужно всеми  доступными средствами поддерживать  заинтересованность работника в  труде на своем предприятии. В  данном случае необходимо материальное  и психологическое поощрение.

-  Необходимо  предоставлять работнику    свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки., т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

- Необходима  оптимизированная система оплаты  пруда(платить за труд в меру  не  недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится , что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством.