Личностные качества

Требования  к квалификации специалиста по маркетингу турфирмы «Спадчына»     Высшее профессиональное образование по специальности «Туризм и гостеприимство» без предъявления требований к стажу и дополнительная подготовка по маркетингу без предъявления требований к стажу работы. 
 
 
 
 
 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЛИЧНОСТНЫХ И ПРОФЕССИОЛНАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ СЛУЖБЫ МАРКЕТИНГА

3.1. Мероприятия по совершенствованию личностных и профессиональных требований службы маркетинга.

        Туристская деятельность — это непрерывная работа с людьми. С одной стороны, это общение с клиентами — потребителями туристских услуг, а с другой — это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет. Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного и туристского комплекса – в функцию управления персоналом. Многие организации в индустрии туризма и гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая его вспомогательным компонентом. Это неверный подход, так как люди являются, по меньшей мере, частью организации и большей частью самого турпродукта, за который турфирмы и гостиницы получают основной доход. Передовые гостиничные и туристские организации за рубежом давно признали, что для коммерчески эффективной работы необходимо постоянно улучшать финансовое положение персонала, осуществлять грамотные программы по его подбору и развитию, воспитанию внутрифирменного патриотизма. Мировой опыт показывает, что все успешно работающие организации на рынке туруслуг имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а так же их карьерного роста.

      Если мотивацию рассматривать как основу для дальнейшего удовлетворения персонала трудом, то хотелось бы уточнить ступени потребностей, которые были выдвинуты А. Маслоу. Таких ступеней 5, и они в свою очередь делятся на первичные (физиологические и потребность в безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, потребность в уважении и самовыражении).

      Для анализа степени удовлетворенности трудом и мотивации персонала было проведено анкетирование, в результате которого было опрошено 7 респондентов, которые являлись работниками туристической фирмы «Спадчына». Итогами анкетирования стало то, что в целом персонал турфирмы удовлетворен своей работой, но желал бы иметь возможность продвижения по карьерной лестнице. Однако хотелось бы отметить также, что почти все сотрудники турфирмы «Спадчына» на вопрос «Имеете ли Вы возможность самовыражения?» ответили положительно. Это связанно с тем, что данная туристическая фирма имеет свой экскурсионный центр народных традиций в котором проводится экскурсия-спектакль «Белорусские национальные традиции», где принимают участие все работники турфирмы. А также они имеют возможность предложения новых идей, что способствует самовыражению сотрудников турфирмы в полной мере.

         Не последним фактором в анализе удовлетворенности трудом является уважение работников друг к другу, а уважение строится на взаимоотношениях. Именно поэтому персоналу турфирмы «Спадчына» был задан следующий вопрос «Оцените свои взаимоотношения с коллегами по 5-бальной системе, на который работники турфирмы ответили следующим образом: на 3 балла, т.е. удовлетворительно, или средний показатель оценили 2 человека (30%), на 4 балла, т.е. хорошие отношения внутри коллектива – 3человека (40%) и на 5 – очень хорошие взаимоотношения оценили 2представителя турфирмы (30%). Данные результаты оценки взаимоотношений, безусловно, являются не плохим результатом, так как на 1 и 2 балла не оценил ни один человек, но так как мы стремимся к лучшему, то этих результатов не достаточного, необходимо улучшать взаимоотношения персонала турфирмы.                                            Хотелось бы также уделить внимание таким вопросам как, «Какие виды поощрения существуют в Вашей фирме», на который большинство ответило на предложенный вариант «Премиальные в конце года». Что не является положительным фактором в эффективном мотивировании персонала. А также на вопрос «Хотели бы Вы ввести новый тип поощрения персонала в фирме «Спадчына», если да, то какой?», весомая часть персонала написала такие варианты как: поощрение подарками, а так же и материальные вознаграждения, которые будут им предоставляться не только в конце года.Подводя итоги вышесказанному, можно сказать, что в результате исследования степени удовлетворенности персонала трудом были определенны следующие проблемы:

1)  усовершенствование  методов мотивации в области  взаимоотношений сотрудников;

2)  внедрение  новых методов мотивации персонала;

3)  усовершенствовать  существующую систему оплаты  труда.

      Очень сложно руководителю того или иного предприятия подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые принесут ожидаемый результат. Нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности и т.д., а необходимо разработать определенные программы мотивации персонала, чтобы улучшить личностных и профессиональных качеств.Для этого необходимо изучит и четко знать все недостатки в работе с персоналом, и то чего ожидает персонал от предстоящей работы. Также система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее реализации. А так же эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для директора турфирмы важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность, его личностные качества. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны.

        После всего вышесказанного, хотелось бы перейти к решению поставленных задач и разработке рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала. Для решения первой проблемы, которая звучит следующим образом «усовершенствование методов мотивации в области взаимоотношения сотрудников», необходимо отметить, что взаимоотношения это ключевой момент в работе. Ведь если работнику компании в тягость находиться рабочем месте из-за отношения коллег, это будет нарушать весь ход его работы, он не сможет полноценно и быстро добиваться поставленных целей директором фирмы. Для этого необходимо проводить различные тренинги на сближение, а так же неформальные встречи – это могут быть корпоративная вечеринка по поводу Нового года, дня рождения одного из работников турфирмы, а так же юбилей существования турфирме на рынке услуг.

          Следующая проблема, которая встала перед персоналом турфирмы «Спадчына» это не достаточное количество методов мотивации. Хотелось бы предложить следующие методы мотивации, которые будут способствовать улучшению работоспособности персонала турфирмы. Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

         Так же с учетом выводов по проведенному анкетированию персонала турфирмы «Спадчына», можно сказать, что не маловажным для персонала будет мотивирование подарками. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. А также поводом для преподнесения подарка могут служить:

·  День рождения сотрудника, годовщина его  работы в компании или уход в отпуск.

·  Достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом.

·  Каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников

·  Когда  сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге

       Подарки могут быть и не значительными, но работник уже будет чувствовать внимание и то, что в нем нуждаются. Подарками могут послужить: ручка, компьютерные аксессуары (коврики для мыши, заставки для экранов), блокнот с именем сотрудника, книга, компакт-диск, посещение массажиста, билеты на спортивные соревнования, кино и театры. Но необходимо при достижении больших целей и дарить весомые подарки, такие как компьютеры, ноутбуки, поездки в санаторий, за границу или недельный отпуск. Нередко работодатели забывают, что у сотрудников есть семьи, поддержка которых необходима в напряженной работе. Очень впечатляющим будет выражение благодарности родным.

       Хотелось бы отметить так же, что наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Но для туристической фирмы «Спадчына» также рекомендуется выплачивать премии которые будут являться результатом хорошо выполненного задания, но они должны выплачиваться сразу после окончания выполнения поставленных целей, иначе она потеряет всякий смысл. В ежегодной премии целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

       Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

       Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. 

      Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

       С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Следует отметить, что в настоящее время туристическая фирма «Спадчына» имеет не плохое начало в стимулировании и мотивировании персонала фирмы. Но для более слаженной и правильной работы, турфирме необходимо только подкорректировать некоторые моменты в мотивации, что будет способствовать улучшению работы персонала и вследствие и увеличению продаж. 

Заключение 

    Потребительский рынок представляет собой коммерческую среду, которая сопровождается рыночными отношениями и коммерческим предпринимательством, поэтому существует тесная связь рынка, коммерции и коммерческого предпринимательства.

    За  рубежом в период становления  рынка одни торговые фирмы преуспевали  в своем коммерческом деле, а другие — терпели поражение. В значительной степени это было связано с поиском и развитием личности предпринимателя как созидателя, обеспечивающего успех своей фирме. В упрощенном понимании предприниматель — это своего рода профессионал, умеющий принимать правильные коммерческие решения, которые способствуют достижению целей торгового предприятия.

    Представители разных зарубежных школ пытались сформировать требования, которым должен соответствовать предприниматель в условиях цивилизованного рынка. Однако сложилось мнение, что конкретизировать эти требования не представляется возможным, в силу специфики профессии и многообразия выполняемых предпринимателем функций. Кроме того, ситуация в работе и коммерческие процессы постоянно изменяются, поэтому коммерческий работник должен обладать стремлением изменять методы и приемы в своей деятельности. В этом и заключается одно из основных качеств коммерческого работника — способность в различных условиях решать поставленные перед ним задачи. Следовательно, общая оценка личных и деловых качеств специалиста может быть сформулирована, но конкретные требования, связанные с его разнообразной деятельностью и особенностями торгового предприятия, будут, естественно, различаться.

    Предприниматель должен:

    • осуществлять коммерческие действия исходя из целей и стратегии предприятия;

    • стремиться преуспевать в решении коммерческих задач;

    • анализировать и оценивать структуру товарного рынка, динамику покупательского спроса, конъюнктуру рынка, возможности товаропроизводителей;