Шпаргалка по дисциплине "Современные информационные системы"

 

8. Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий.

 

9. Интенсивность труда, работоспособность, творческая активность.

 

10. Дисциплинированность и исполнительность, ответственность за порученное дело.

 

11. Инициативность, готовность к эффективной работе, открытость навстречу новым идеям и методам работы, адаптивность к изменениям.

 

12. Навыки самообразования,  стремление к профессиональному  и личностному развитию.

 

 

Рекомендуемые методы анализа квалификационных данных кандидата

 

 

1. Проверка исполнения кандидатом служебных обязанностей и выполнения отдельных поручений.

 

2. Оценка эффективности работы кандидата по итогам деятельности подразделения, в котором он работает.

 

3. Анализ результатов и выводов последней аттестации.

 

4. Анализ документальных данных (личная карточка, автобиография, характеристика и т.п.), изучение кадровых документов кандидата и оценка по ним его служебной деятельности, квалификации и опыта работы, личных и деловых качеств.

 

5. Оценка деятельности кандидата за период обучения.

 

6. Изучение и оценка кандидата путем личного общения, проведения интервью или собеседования для выявления определенных сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.).

 

7. Изучение и оценка кандидата путем получения о нем отзывов его непосредственного руководителя и руководителей и специалистов смежных структурных подразделений.

 

8. Изучение и оценка кандидата путем проведения профессиональных интервью, опроса, анкетирования, тестирования, экспертной оценки, групповых дискуссий, деловых игр и т.д.

 

9. Изучение и  оценка управленческих компетенций  (потенциала) кандидата путем проведения  психологического тестирования.

 

10. Изучение и оценка путем сравнения качеств кандидата с требованиями должности (профессиограммой).

 

Отбор кандидатов рекомендуется начинать с собеседования, цель которого – выявить как стремление кандидата работать в предлагаемой должности, так и наличие у  него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т.д. Собеседование рекомендуется проводить в корректной форме. Сотрудника необходимо заранее осведомить обо всех предъявляемых к нему требованиях.

 

По результатам оценки и сравнения кандидатов рекомендуется уточнять и корректировать предварительный Список кадрового резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами Карточки учета кадрового резерва и Перечень (номенклатуру) должностей, подлежащих резервированию, рекомендуется составлять с указанием уровней кадрового резерва:

 

Первый уровень  – «ближний резерв» (или оперативный) включает в себя кандидатов на замещение  определенных ключевых должностей, готовых  приступить к работе немедленно или  в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев);

 

Второй уровень  – «средний резерв» (также оперативный) включает в себя кандидатов на должности, которые станут вакантными в ближайшее  время (1-2 года), имеющих достаточный  опыт работы, но нуждающихся в повышении  квалификации или переподготовке для замещения конкретных должностей;

 

Третий уровень  – «дальний резерв» (или стратегический) включает в себя кандидатов, которые  должны проработать на промежуточных  должностях, необходимых для замещения  вышестоящей должности, и пройти переподготовку или повышение квалификации. Стратегический резерв формируется в основном из молодых сотрудников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерскими наклонностями.

 

Один и тот  же сотрудник одновременно может  находиться как в оперативном (как  наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В таком случае рекомендуется рассматривать возможность замещения им более высокой руководящей должности через ряд промежуточных назначений. Таким образом, стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.

 

Рекомендуемые критерии определения оптимальной  численности кадрового резерва

 

1. Потребность предприятия в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования организационной структуры.

 

2. Число дополнительных должностей руководителей и специалистов, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов, переходом на работу в другие организации и т.д.

 

3. Фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня.

 

4. Степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

 

5. Примерный процент отдельных работников, выбывающих из кадрового резерва по различным причинам.

 

6. Число высвобождающихся в результате изменения организационной структуры предприятия, которые могут быть использованы для соответствующей деятельности на других участках.

 

7. Субъективная  готовность кандидатов занять  резервируемые должности.

 

 

В кадровый резерв на каждую должность, подлежащую резервированию, рекомендуется включать не менее 2-х кандидатур (вторая всегда необходима для стимулирования совершенствования как собственного, так и первого кандидата).

 

Оптимальный рекомендуемый  срок, на который составляется Список кадрового резерва, - два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые 6 месяцев, что соответствует принятой Программе подготовки кадрового резерва. По истечении двухгодичного срока Список кадрового резерва рекомендуется полностью пересматривать с соблюдением принципа преемственности его состава.

 

Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность  рекомендуется проводить конфиденциально.

 

Программа подготовки кадрового резерва

 

Для формирования эффективного кадрового резерва  недостаточно отобрать способных к  продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой системы обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала рекомендуется разработать программу подготовки кадрового резерва, состоящую из следующих разделов:

 

 

Теоретическая подготовка, предусматривающая как  внутриспециальные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

 

обновление и  пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики управления;

 

повышение квалификации, связанное с прежней (базовой) подготовкой  кандидата;

 

обучение специальным  дисциплинам, необходимым для повышения  эффективности управления.

 

В качестве основной формы контроля рекомендуется сдача  зачетов.

 

2. Специальная программа, предполагающая разделение всего кадрового резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

 

деловые и ролевые  игры по общим и специальным проблемам;

 

тренинги;

 

решение конкретных производственных (управленческих, технологических, методических и т.д.) задач по специальностям.

 

В качестве основной формы контроля рекомендуется разработка и последующая защита рекомендаций по улучшению организации деятельности структурного подразделения и предприятия  в целом.

 

3. Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.

 

Подготовку и обучение кадрового резерва рекомендуется осуществлять в следующих формах:

 

получение высшего  и среднего специального образования, дополнительного профессионального  образования;

 

самообразование, подготовка по профилю должности, планируемой  к замещению;

 

участие в подготовке предложений по совершенствованию  деятельности предприятия, в разработке проектов решений;

 

привлечение к  организации и участию в работе форумов, конференций, семинаров, совещаний  и т.д.;

 

участие в диагностировании деятельности других предприятий;

 

привлечение к  преподавательской работе в системе  повышения квалификации кадров;

 

работа в составе  временных целевых и творческих групп, участие в проектной деятельности;

 

временное замещение  руководящей должности;

 

стажировка на должностях, аналогичных к замещению или в резервируемой должности.

 

Один раз в  год рекомендуется проводить  оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв, и  вносить коррективы в последующие  мероприятия.

 

Кадровый резерв – это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои результаты только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7в.

Термин «облачные  вычисления» (ОВ) появился на рынке  информационных технологий (ИТ) с 2008 года [1]. Разработчики обозначают технологию ОВ, как инновационную, предоставляющую  динамично масштабируемый ресурс, к  которому можно получить доступ через сеть Интернет.

 

Облачные вычисления — это технология распределенной обработки данных, в которой компьютерные ресурсы и мощности предоставляются  пользователю как Интернет-сервис. Выделяются следующие виды облачных технологий [2]:

 

- SaaS (Software as a service) – программное обеспечение как сервис, т.е. клиенту предоставляется доступ к необходимому программному обеспечению как услуга.

 

- IaaS (Infrastructure as a Service) – инфраструктура ИТ как  сервис, т.е. клиенту предоставляется  ИТ инфраструктура в соответствии с потребностями пользователей клиента.

 

- PaaS (Platform as a Service) – платформа как сервис, который  предназначен для разработки  облачных приложений, прежде всего  ориентирован на производителей  программного обеспечения.

 

- DaaS (Desktop as a Service) – рабочее место как сервис, который предназначен для обработки и хранения информации на виртуальном рабочем столе, доступном из любого места, где есть доступ в Интернет.

 

- другие виды, связанные с обработкой и хранением  данных, на основании потребностей клиентов.

При условии  использования ИТ инфраструктуры, предприятию  необходимо закупать дорогостоящее  оборудование и программное обеспечение  для предоставления работникам необходимых  сервисов. В случае облачных вычислений предприятию необходимо предоставить пользователям только рабочее место с базовой операционной системой и доступ к сети Интернет.

 

Можно заметить, что ОВ является своего рода перерождением  терминальных систем, которые широко применяются с конца 80-х годов 20-го века (технология мэйнфрейм) [3, Ю. Блек. Сети ЭВМ: протоколы, стандарты, интерфейсы: Пер. С англ. — М.:Мир, 1990]. С появлением сети Интернет, с увеличением производительности расчетных систем, с развитием технологии распараллеливания нагрузки и технологии кластеризации появилась возможность подключать практически неограниченное количество клиентов к терминальным системам и предоставлять вычислительные и аппаратные ресурсы как сервис. Поэтому ОВ можно назвать новым витком в развитии терминальных вычислительных систем.

 

По итогам исследования интернет-ресурсов были выделены основные преимущества и недостатки технологии ОВ.

 

Преимущества:

 

1. Снижение затрат  на первоначальном этапе развертывания  ИТ инфраструктуры за счет  использования облачных сервисов.

 

2. Доступность необходимых сервисов и приложений из любой точки мира при условии доступа к сети Интернет.

 

3. Планирование  затрат на ИТ и снижение  затрат на обслуживающий персонал, причем расходы напрямую зависят  от частоты и объема используемых  ресурсов.

 

4. Динамично масштабируемая ИТ инфраструктура.