Практическое обоснование правового института увольнения по инициативе работника

Соглашение работника и работодателя о сокращении срока предупреждения об увольнении может быть как письменным, так и устным. Но все же представляется необходимой письменная форма соглашения такого рода: здесь может быть как специальная пометка на заявлении работника об увольнении по собственному желанию, так и отдельно составленное соглашение, прилагаемое к упомянутому заявлению. Эта договоренность (соглашение) сторон не меняет основания прекращения трудового договора, а касается только срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Увольнение должно быть в рассматриваемом случае оформлено со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Между тем на практике известны случаи, когда стороны, обсуждая вопрос о сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию (точнее - о сокращении рассматриваемого срока), приходили к соглашению о его сокращении, а впоследствии это соглашение относили к основанию прекращения договора. В результате увольнение производилось не по п. 3 ч. 1 ст. 77, а по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. происходила подмена оснований увольнений. Чтобы этого не произошло, во-первых, необходимо при увольнении работника по его собственному желанию учесть следующее: если работник просил в заявлении уволить его по собственному желанию (своей инициативе), то это право работника на увольнение по данному основанию и должно быть реализовано. Поэтому в приведенной ситуации увольнение работника будет правомерным именно по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Во-вторых, необходимо учесть, что речь идет о разных (самостоятельных) основаниях прекращения трудового договора. Поэтому, избрав то или иное основание, стороны должны следовать определенной процедуре прекращения трудового договора:

а) при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание) - процедура предусмотрена в трудовом законодательстве (ст. 80 ТК РФ);

б) при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - процедура прекращения трудового договора вырабатывается (определяется) самостоятельно сторонами.

Возможно, для того чтобы избежать подмены оснований прекращения трудового договора, есть смысл вернуться к ранее используемой в Кодексе терминологии. И в данном случае целесообразно применить термин "по договоренности" вместо существующего - "по соглашению".

Следует также обратить внимание на формулировку ч.2 ст. 80 ТК РФ "до истечения срока предупреждения об увольнении", которая означает только то, что соглашение (договоренность) работника и работодателя об изменении срока предупреждения может относиться к 2-недельному сроку, т.е. может иметь место только в рамках срока предупреждения, установленного законом. Следовательно, срок предупреждения в этой связи может быть изменен только по соглашению между сторонами трудового договора и в рамках срока предупреждения, установленного законом, т.е. в течение 2 недель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Второе отступление также нельзя назвать новым, оно было введено в ч.2 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 и связано со случаями невозможности продолжения работы. Эти случаи изменения срока предупреждения об увольнении обозначены в ч. 3 ст. 80 ТК РФ и свидетельствуют об отступлении от общей конструкции увольнения по инициативе работника. Эти случаи, обусловленные невозможностью продолжения работником работы, обязательно должны быть указаны в заявлении об увольнении по собственному желанию. Следовательно, правовое значение здесь имеют причины (случаи), обусловившие невозможность продолжения работы.

Рассматриваемые случаи названы в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие возможные. В Постановлении ВС РФ N 2 названы иные возможные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (пп. "б" п. 22). Например, при направлении мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть договор в срок, который указан в заявлении работника. Совершенно очевидно, что в последнем случае имеется в виду любой срок, указанный в его заявлении. По нашему мнению, он может быть как до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении, так и иным (любым другим). Обратим внимание на следующее: если в ч. 2 ст. 80 ТК РФ речь идет о соглашении между сторонами по поводу расторжения договора до истечения срока предупреждения, то в ч. 3 ст. 80 ТК РФ речь идет не о согласовании сторонами договора вопроса о сроке предупреждения, а об обязанности работодателя расторгнуть договор. В связи с этим срок может быть любой, и он определяется случаями, обстоятельствами, ввиду которых дальнейшее продолжение трудового договора невозможно. Аналогичным образом производится расторжение трудового договора по инициативе работника, когда специальными органами установлены случаи нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Последний случай впоследствии нашел закрепление в Трудовом кодексе РФ.

Отзыв заявления.

Поскольку в заявлении работника выражено его намерение на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником. Это положение ранее отсутствовало в КЗоТе, но было известно на практике. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21.11.2000; далее - Постановление ВС РФ N 16) было закреплено право работника до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).

В новом Трудовом кодексе это правило нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: "До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора". В его развитие в пп. "в" п. 22 Постановления ВС РФ N 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Рассматриваемое положение имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: "Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник".

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет" (ч.5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч.5 ст. 80 ТК РФ).

Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ N 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.

Завершая рассмотрение общего порядка, отметим: в Трудовом кодексе содержатся и некоторые особые правила прекращения трудового договора по инициативе работника. Эти правила предусмотрены как в части третьей ТК РФ (разд. III "Трудовой договор"), так и в части четвертой ТК РФ (разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"). В основном эти особенности связаны с установлением более кратких сроков предупреждения об увольнении.16

Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.17

В соответствии с ч.1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.

Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.

Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п.2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

Параграф 2 ст. 79 ТК РФ закрепляет, что расторгнуть трудовой договор по своей инициативе может любой работник независимо от занимаемой должности.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).

Такое ограничение соответствует ст. 4 ТК, согласно которой для целей настоящего Кодекса к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

1.4 Правовые аспекты  оформления увольнения, расчетов  при расторжении трудового договора  по инициативе работника

Увольняемому работнику необходимо выплатить заработную плату за то время, которое он фактически отработал в месяце увольнения.

Безусловно, расчет должен быть произведен независимо от того по инициативе какой из сторон был расторгнут трудовой договор.

Заработная плата за дни, отработанные до увольнения, облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование, на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налогом на доходы физических лиц в обычном порядке.

При увольнении работника необходимо:

• оформить приказ об увольнении;
• оформить записку-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником.

Приказ об увольнении составляется по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата от 30 октября 1997 г. № 71а).

Приказ заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы - ответственный за это работник).

Записка-расчет оформляется по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26).

Лицевую сторону записки-расчета заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы - ответственный за это работник).

После этого документ передают в бухгалтерию, где заполняют его оборотную сторону и производят окончательный расчет с увольняемым работником.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка. В ней указываются:

# основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ);

# номер и дата приказа об увольнении.

Вывод по главе 1.

В главе 1 был рассмотрен порядок заключения трудового договора и что входит в обязанности работника и работодателя, согласно данному договору. Так же были изучены требования, предъявляемые к сторонам трудового договора (например, такие как правоспособность заключения контракта между сторонами).

Далее в главе говорится об основаниях прекращения трудового договора и об особенностях расторжения трудового договора по инициативе работника. Так же были рассмотрены случаи при которых работодатель имеет право расторгнуть срочный договор и договор, заключенный на неопределенный срок до истечения его действия.

В данной главе рассмотрены, какие права работника должны быть соблюдены при расторжении трудового договора.Еще рассмотрен такой распространенный случай, как не желание работника отрабатывать 2 недели на данном предприятии и всевозможные выходы из данной ситуации.

Далее говорится о порядке расторжения трудового договора, о сроках, в течение которых работник должен предупредить работодателя об увольнении. Так же говорится о случаях, когда работник имеет право отозвать заявление об увольнении.

И в заключении главы рассмотрены документы, которые необходимы для увольнения работника и порядок их оформления.