Практическое обоснование правового института увольнения по инициативе работника

Оглавление

1. Введение ………………………………………………  3
2. Глава 1. Теоретические основы правового института увольнения по инициативе работника ……………………………….  6

1. 1.1 Общие положения расторжения трудового договора и прекращения правоотношений между работником и работодателем ………………………….  6
2. 1.2 Общие условия прекращения трудового

договора  ………………………………. . 10

3. 1.3 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника …………………. 12
4. 1.4 Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника  ………………………………. 20

3. Глава 2. Практическое обоснование правового института увольнения по инициативе работника …………………………….. 22

1. 2.1 Рассмотрение материалов судебно-арбитражной практики на основании апелляционного определения от 3 декабря 2012 г. N 33-16713/2012 ……… 22

4. Заключение ……………………………………………. 27
5. Список использованной литературы ………………... 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Ранее действовавший КЗоТ утратил свое действие.

Действовавший более 30 лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям не соответствовал сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую модель, когда практически единственным работодателем являлось государство. Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почти десять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось достичь компромиссного в определенной степени варианта.

В связи с этим, многие вопросы трудового права стоят наиболее остро. Исходя из вышеизложенного, тема курсовой работы увольнение по инициативе работника.

Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Так как интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора.

Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении.

До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.

Предмет исследования составляют нормы законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию - прежде всего Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса РФ, Кодекса законов о труде РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ.

В курсовой работе использован широкий круг литературных источников по вопросу прекращения трудового договора по инициативе работника. В юридической специальной литературе данной теме уделено достаточно много внимания. В процессе написания работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Ванюхина В.Н., Васиной Ю.А., Дудкиной Л.В., Ершовой Е.А., Касьяновой Г.Ю., Ковязиной Н.З., Костяна И.А., Крапивина О.М., Крикунова С.А., Куренного А.М., Миронова В.И., Мирошника С.В., Орловского Ю.П., Предко Н.В., Пустозеровой В.М. и некоторых других.

Вместе с тем, признавая всю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить о завершенности научного познания прекращения трудового договора по инициативе работника преждевременно.

Целью данной работы является:

Изучение теоретических основ правового института увольнения по инициативе работника, а также изучение и анализ судебной практики.

Для достижения указанных целей в процессе исследования ставилась задача глубоко и всесторонне изучить труды ученых, занимавшихся исследованием вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника.

Задачи работы рассмотреть:

◘   Общие положения расторжения трудового договора и прекращения правоотношений между работником и работодателем.

◘   Общие условия прекращения трудового договора.

◘   Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

◘ Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника

◘ Материалы судебно арбитражной практики апелляционного определения от 3 декабря 2012 г. N 33-16713/2012

Структура работы:

Курсовая работа состоит из введения, одной теоретической главы, одной практической главы, заключения, списка литературы и приложения.

 

 

Глава 1. Теоретические основы правового института увольнения по инициативе работника

 

1.1 Общие положения расторжения трудового договора и прекращения правоотношений между работником и работодателем

 

Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации. Статья 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.1

Исходя из данного в законодательстве о труде определения, сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. Работодателями могут быть организации (юридические лица) и дееспособные граждане, например, при заключении трудового договора с няней, домашней работницей, водителем и т. п.

При заключении трудового договора (контракта) к сторонам предъявляются определенные требования. Так, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает по общему правилу с 16 лет, и только в исключительных случаях могут быть приняты на работу лица 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время по достижении ими 14 лет. Что касается другой стороны трудового договора - предприятия (объединения), то оно может выступать в качестве стороны, только если наделено правами юридического лица.2

Прекращение правоотношений между работником и работодателем.

Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 77-84 ТК основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК); перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; 3 отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы и другими обстоятельствами.

Как свидетельствует практика, наиболее часто прекращают трудовой договор по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника имеет некоторую особенность. Так, в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, но обязан предупредить об этом работодателя письменно за две недели.

В случае когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), работодатель расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.4

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Цель предупреждения работодателя предприятия об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ей подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник имеет право предупредить администрацию предприятия о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.5

Другая особенность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения. Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора.6

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по основаниям, предусмотренным законом. Так, согласно ст. 81 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем лишь в следующих случаях:

· ликвидации организации;

· сокращения численности работников;

· несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:. состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;. недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

· смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 
· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

 

     -   прогула (отсутствия на рабочем месте более четырех часов

                         подряд в течение рабочего дня)

 

               -   появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического

                                    или иного токсического опьянения;

               -   разглашения охраняемой законом тайны; 

 

          -   совершения по месту работы хищения;

 

     -   нарушения работником требований по охране труда;

 

 

         -   совершения виновных действий работником, непосредственно

                    обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти                                            действия дают основание для утраты доверия к нему со    

                    стороны работодателя;

   

          -  совершения работником, выполняющим воспитательные

                    функции, аморального проступка, несовместимого с

                    продолжением данной работы; 

 

          -  принятия необоснованного решения руководителем, его                   

                    заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой

                    нарушение сохранности имущества;

 

     -  однократного грубого нарушения руководителями организации    

                    своих трудовых обязанностей;

 

 · представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

 · прекращения допуска к государственной тайне;

 · предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

 · в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

 

Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 2 и 3 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Другими словами, при увольнении по этим основаниям работнику, при наличии свободных вакансий, должно быть предложено перейти на другую работу.

И еще одно важное ограничение установлено при увольнении работника по инициативе работодателя: не допускается увольнение, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.7

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в отдельных случаях, указанных в ст. 82 ТК, должно быть учтено в той или иной степени мнение профсоюзного органа.

Прекращение трудового договора может иметь место и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указанным в ст. 83 ТК, а также при нарушении правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК).