Отчет по практике в ООО «СК Монолит»

Договор присоединения –  это договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или  в иных стандартных формах и могли  быть приняты другой стороной не иначе  как путем присоединения к  предложенному договору  в целом (п.1 ст. 428 ГК РФ). Особенность этого  договора в том, что его условия, содержание разрабатывает и формулирует  одна сторона, как правило, та, которая  выполняет работы, оказывает услуги и т.п., занимающая монопольное или  доминирующее положение в данной отрасли, и излагает их в стандартных  формах. Другая сторона – потребитель  работ, услуг, не участвует в выработке  условий будущего договора, их обсуждении и согласовании. Выразить согласие с условиями такого договора, принять  их она может не иначе, как путем  присоединения к договору в целом, т.е. подписав его без каких-либо оговорок. При несогласии с содержанием  договора потребитель может не заключать  его, не подписывать. Он не вправе обсуждать  предложенные в договоре условия, предлагать включить в него новые или сформулировать иначе уже содержащиеся в нем.

Предварительный договор  – это соглашение, по котором у стороны обязуются заключить в будущем договор о передаче имущества, выполнении работ, оказании услуг (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором (п. 1 ст. 429 ГК РФ).

Он должен:

1).  Заключаться в форме,  предусмотренной для основного  договора, а при отсутствии этого  -  в письменной форме – иначе  будет ничтожным;

2).  Содержать условия,  которые позволяли бы определить  предмет и другие существенные  условия основного договора;

3).  Иметь указание на  срок, в течение которого стороны  обязаны заключить основной договор.  При отсутствии такого указания  основной договор подлежит заключению  в течение года с момента  заключения предварительного договора.

Обязанности, установленные  в предварительном договоре, прекращаются, если до окончания срока заключения основного договора он не будет заключен, либо одна из сторон не направит другой предложение о его заключении (п. 6 ст. 429 ГК РФ).

Смешанный договор – это  договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных  законом или другими нормативными актами. К отношениям сторон, заключивших  такой договор, применяются в  соответствующих частях правила  о договорах, элементы которого имеются  в смешанном договоре, если иное не установлено соглашением сторон или не вытекает из существа обязательства (п.3 ст. 421 ГК РФ).

Учредительный договор –  это договор между гражданами и (или) юридическими лицами о создании и порядке деятельности хозяйственных  товариществ, обществ, ассоциаций и  других объединений – юридических  лиц (п.2 ст. 52 ГК РФ). В таких договорах учредители принимают на себя обязанности по созданию юридического лица, определяют его организационно-правовую форму, порядок совместной деятельности по созданию юридического лица, условия передачи ему своего имущества и участия в его деятельности, условия и порядок распределения прибыли и убытков, управление деятельностью юридического лица, выхода учредителей (участников) из его состава и некоторые другие условия.

 

 

 Общая характеристика  трудовых договоров.

Согласно трудовому договору, работник обязан:

- лично выполнять определенную  этим соглашением трудовую функцию; 

- соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.

Важным преимуществом трудового  договора является то, что все взаимные права и обязанности работника  и работодателя фиксируются в  едином акте, обязательном для обеих  сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный  надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в  силу со дня его подписания сторонами  либо со дня фактического допущения  работника к выполнению трудовых обязанностей. Существенными являются такие необходимые условия трудового  договора, без согласования которых  заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя (фамилия,  имя, отчество работодателя - физического  лица);

- место работы (с указанием структурного  подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  трудовая функция. В статье 57 ТК  РФ специально оговаривается,  что искажение наименования профессии  (должности) с целью исключить  или уменьшить расходы по предоставлению  льгот или гарантий работникам  будет расцениваться как нарушение  трудового законодательства со  всеми вытекающими последствиями; 

- права и обязанности работника; 

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если  он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации);

- условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада, доплаты,  надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью. 

Условия трудового договора могут  быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил возможность  работодателя по заключению с работниками  срочных трудовых договоров:

• во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;
• во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
• в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;
• в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;
• в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;
• в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

По общему правилу трудовой договор  может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых  случаях трудовой договор могут  заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме  того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ  в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу по совместительству;

- страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования; 

- документы воинского учета  - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под  расписку в трехдневный срок со дня  подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Как дополнительное условие трудового  договора соглашением сторон может  быть обусловлено испытание работника  в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда  работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие  об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке  уволить работника в связи  с неудовлетворительным результатом  испытания работодатель проигрывает  дело в суде.

В период испытания на работника  распространяются положения ТК РФ и  других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих  основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника  об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового  договора по указанному основанию выплата  выходного пособия работнику  не производится.

Прекращение трудового договора

Прежде чем перейти непосредственно  к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться  в основных понятиях, которые встречаются  при рассмотрении этого вопроса.

Понятие "прекращение трудового  договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания  окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными  федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или  работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием  волеизъявления сторон прекращаемого  трудового договора.

Глава 13 "Прекращение трудового  договора" ТК РФ устанавливает основания  и порядок прекращения трудового  договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания  прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия  от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие  различия:

1) добавлены четыре новых основания:  отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  изменением подведомственности (подчиненности)  организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника  предприятия, а равно его реорганизации  (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения  с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях  трудового договора (контракта) по  инициативе администрации было  возможно только при сокращении  численности или штата работников; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);