Отчёт по практике в ООО «Эдельвейс»

Руководство ООО «Эдельвейс» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня качества продукции ООО занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.

Отпуск предоставляется строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая срок его начала, но руководство чутко следит, чтобы отдых работника не совпал со стадией активности покупательского спроса (т.е. лето, чем недовольны очень многие работники), для этого график заблаговременно корректируется и информируется работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация успела рассмотреть все возможные варианты наилучшего распределения дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может менять сроки своего отдыха.

Помимо недостатков, связанных с датой начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию здоровью, его обязанности автоматически перекладываются на того, кто остался в это время на рабочем месте, независимо, от должности. Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.

Так же значительным недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании предоставляется низкооплачиваемые больничные отпуска, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря не все могут себе позволить освобождаться от работы на время лечения. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника.

Помимо проблем социального стимулирования в организации существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к кадровой политике.

В организации система принятия решений руководством имеет закрытый вид и с трудом информация доходит до рядовых служащих.

Недостатками политики компании так же является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника,  обладавшего ими.

В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный недостаток работников. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества распределения персонала по каждой должности. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью  управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО  можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

 

Межличностные отношения

Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей предприятия, но и самих работников.

Основные конфликты, происходящие в сменах, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между продавцами (20%). 
Показательно, что, по мнению старшего продавца, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов. 
           По мнению самих руководителей, до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны продавцов по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию старших продавцов. Следует отметить, что старшие продавцы считаются руководителями среднего, а не низового звена управления.

В организации ООО «Эдельвейс» существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Повременно-премиальная оплата труда - это система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляется премия в определенном проценте к тарифной сетке или к другому измерителю.

Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда в условиях такой организации, как ООО «Эдельвейс» позволяет существенным образом повысить мотивацию рабочих к достижению более высоких результатов.

Что касается, эффективности использования работников, то деление персонала организации на категории проводится в соответствии с "Тарифно-квалификационными характеристиками общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых должностей рабочих".

Эта классификация предусматривает выделение двух основных категорий персонала по их участию в процессе организации или управления: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, делятся на основных и вспомогательных. Служащие, или управленческий персонал, делятся на руководителей (генеральный директор, заместитель генерального директора, начальник отдела, заместитель начальника отдела, мастер и др.); специалистов (экономист, бухгалтер, юрист, инженер и др.).

Эффективность персонала зависит, от его вовлечённости в работу. При поступлении на работу специалист, проходит испытательный срок и если он доказывает свою эффективность и полезность организации, а также, на сколько специалист соответствует занимаемой должности, то он продолжает совершенствоваться в организации.

Важной процедурой для совершенствования является аттестация. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее – соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

 

 

 

3 Организация планирования на ООО «Эдельвейс»

 

Стоит отметить, что в организации и планировании производства анализируемая компания использует программное решение - контур управления производством — решение для управления хозяйственной деятельностью предприятия с учетом современных стандартов управления ресурсами: MRP, MRP II.

В системе «Галактика» реализованы основные функциональные элементы системы, поддерживающей стандарт MRP II :

- формирование плана производства (MPS) на основании портфеля заказов и прогноза сбыта готовой продукции по периодам;

- предварительная оценка выполнимости плана производства по ключевым ресурсам предприятия (оборудование, трудовые ресурсы, материалы);

- корректировка плана производства при недостатке ресурсов или оценка объемов пополнения ресурсов: закупка оборудования, наем рабочей силы, сверхурочные работы, субподряд и т. д.;

- расчет чистых потребностей в продукции и полуфабрикатах на всех стадиях производства, расчет объемов производственных заказов и сроков их выполнения с учетом календарно-плановых нормативов (правил пополнения, размеров партий, длительности циклов и т. д.)

формирование плана-графика запуска-выпуска партий деталей, полуфабрикатов, готовых изделий на основании плана производства, а также формирование плана-графика закупки материалов и комплектующих и заявок на закупку с привязкой к договорам;

- контроль выполнения планов сбыта, производства и снабжения;

- расчет нормативных и фактических затрат на производство, нормативной и фактической себестоимости продукции, анализ отклонений в затратах и себестоимости;

- оценка экономических и финансовых показателей деятельности предприятия.

4 Управление финансово-экономической  деятельностью ООО «Эдельвейс»

 

Размещение средств организации имеет существенное значение в финансовой деятельности и повышении ее эффективности. От вложений в основные и оборотные средства, находящиеся в сфере производства и обращения, их  соотношения во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности, следовательно, и финансовое состояние организации.

В табличной форме необходимо проанализировать динамику и структуру активов, пассивов, дебиторской и кредиторской задолженности.

Также анализируется взаимосвязь актива и пассива баланса на основе расчета чистых активов организации и чистого оборотного капитала (собственных оборотных средств).

Первоначально проанализируем динамику и структуру активов. Данные представим в табл. 1.

Таблица 1

 Анализ динамики и структуры активов

Статья баланса	Абсолютные показатели, тыс.руб.			Структура, %			Изменения, тыс.руб.		Темп роста, %
	2010г	2011г	2012г	2010г	2011г	2012г	2011г./2010г	2012г./2011г	2011г./2010г	2012г./2011г
Внеоборотные активы:	12611	30837	32638	27,98	63,72	58,13	18226	1801	244,5	105,8
- основные средства	11096	30030	27983	24,62	62,05	49,84	18934	-2047	270,6	93,2
Оборотные активы всего, в т.ч.	32463	17561	23510	72,02	36,28	41,87	-14902	5949	54,1	133,9
Запасы и затраты	2973	3001	3006	6,60	6,20	5,35	28	5	100,9	100,2
Дебиторская задолженность	29166	14348	20010	64,71	29,65	35,64	-14818	5662	49,2	139,5
Краткосрочные финансовые вложения	0	0	0	0,00	0,00	0,00	0	0	0	0
Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	296	165	241	0,66	0,34	0,43	-131	76	55,7	146,1
Итого по балансу	45074	48398	56148	100,0	100,0	100,0	3324	7750	107,4	116,0