Еңбек нарығы

         Қазақстан Республикасы еңбек  заңнамасының мақсаты еңбек қатынастарын  және еңбек қатынастарына тікелей  байланысты өзгеде қатынастарды  еңбек қатынастары тараптарының  құқықтары мен мүдделерін қорғауға, еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтарын ең төмен кепілдіктерін белгілеуге бағытталған құқықтық реттеу болып табылады.

          Қазақстан Республикасының еңбек  заңнамасынын міндеттері  еңбек  қатынастары тараптары мүдделерінің  теңгеріміне, экономикалық өсуге қол жеткізуге, өндіріс тиімділігі мен адамдардың әл ауқатын арттыруға бағытталған қажетті құқықтық жағыдайлар жасау болып табылады.

           Қазақстан Республикасы еңбек  заңнамасының принциптері:

1) адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуіне жол бермеу;

2) еңбек бостандығы;

3) кемістушілікке, мәжбүрлі еңбекке және балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне тыйым салу;

4) қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты қамтамасыз ету;

5) өндірістік қызмет нәтижелеріне қатысты алғанда қызметкерлердің өмірі мен денсаулығының  басымдығы; 

6) еңбегі үшін жалақының  ең төмен мөлшеріне кем емес, әділетті сыйақыға құқығын қамтамассыз  ету; 

7) тынығу  құқығын қамтамасыз ету;

8) қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі;

9) қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін бірігу  құқығын қамтамасыз  ету;

10) әлеуметтік әріптестік;

11) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелерін реттеу;

12) қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасынан сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету болып табылады. Әркімнің еңбекті еркін таңдауға немесе еңбекке қандайда болмасын кемсітушіліксіз және мәжбүрлеусіз еркін келісуге құқығы өзінің еңбекке қабілеттілігіне иелік етуге, кәсіп және қызмет  түрін таңдауға құқығы бар.

         Әркімнің де еңбек саласындығы өз  құқықтары мен бостандығын іске асыруға тең мүмкіндіктер бар. Ешкімді де  өзінің еңбек құқықтарын іске асыруы кезінде жынысына,  жасыны, дене кемістіктеріне, нәсіліне, ұлтына, тілінге, мүліктік, әлеуметтік және лауазымдық жағыдайына, тұратын жеріне, дінге, көзқарасына, саяси сеніміне, руға немесе текке-топқа, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына байланысты ешқандай кемсітуге болмайды.

         Еңбектің осы түріне тән талаптарымен  айқындалатын  не әлеуметтік және  құқықтық басымдықпен қорғалуға  мұқтаж адамдар жөнінде мемлекеттің  ерекше қамқорлығынан туындаған  өзгешеліктер, ерекшеліктер, артықшылықтар  мен шектеулер кемсітушілік болып табылмайды. Еңбек саласында кемсітушілікке ұшырадым деп есептейтін адамдар Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен сотқа немесе өзге де орындарға жүгінуге құқылы.

        Қазақстан  Республикасы Үкіметінің еңбек  қатынастарын реттеу  саласындағы құзіретті Қазақстан Республикасыныңи Үкіметі: 

1) еңбек, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттің саясатын негізгі бағыттарын әзірлейді және іске асырылуын қамтамасыз етеді;

2) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы  мемлекеттік бағдарламалардың әзірленуін және орындалуын ұйымдастырады;

3) еңбек қауіпсіздігі және  еңбекті қорғау саласындағы  мемлекеттік бақылауды ұйымдастыруы және жүргізу тәртібін белгілейді;

4) еңбек қауіпсіздігі және еңбек қорғау саласында ақпарат беру және мемлекеттік статистика жүргізу тәртібін айқындайды;

         Халықты  жұмыспен қамту туралы заңдар,  Қазақстан  Республикасының Конституциясына  негізделеді, осы заңнан және  өзге де нормативтік құқықтық  актілерден тұрады. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

2.3. Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесуі

 

Бәсекелестік еңбек нарығының сипаттамалары:

• көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарына белгілі жұмыс күшін жалдау үшін, бір-бірімен бәсекелеске түседі;
• көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір-бірінен тәуелсіз түрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсынады;
• фирмалар да, қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды;
• жетілген информация, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және жетілген жылжымалылық болады.

Егер жұмыс күшіне деген сұраныс не жұмыс күші ұсынысы өзгерсе, онда рынокта үйлестіру, яғни тепе-теңдіктің жаңа нүктесіне жету процесі, жалақы және жұмыспен қамтудың жана деңгейлерін табу керек болады.

Жалақы мен жұмыс істеушілер саны сұраныс пен ұсыныстың 
рыноктық тепе-теңдігімен анықталады, ал тепе-теңдікке жету үшін 
қызметкерлер жылжымалы және баға икемді болу керек. Осындай 
үйлестіру механизмі «шығу» деп аталынады, осы механизм іске 
қосылу нәтижесінде сұраныс пен ұсынысты тепе-теңдікке әкелетін 
жалақы орнайды. Алғашқы сұраныс (D_L) пен ұсыныс (S¹_L) 
арасындағы тепе-теңдік жалақы деңгейі W₁ және жұмысшылар саны 
L₁-де орнайды. Графиктен көруге болады (Қосымша 2)

Егер еңбек жағдайы нашарласа, онда еңбек ұсыну S²_L - ға дейін қысқарады; қызметкерлердің бір бөлігі жұмыстан босап, бұл рыноктан кетеді, ал қызметкелер саны L₂-ге дейін азаяды. Мұндай жағдайда жұмыс беруші жалақы деңгейін W₂-те дейін көтереді, нәтижесінде қызметкерлердің біразы жұмысқа қайтып келеді. Жұмыс істеушілер саны L₃-ке дейін көбейеді де, еңбек рыногыңда сұраныс (D_L) пен ұсыныс (S²_L) арасында жаңа тепе-теңдік орнайды.

Тепе-теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:

• қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;
• еңбек жағдайының нашарлағаны соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы деңгейіңде жұмыстан босауға ұмтылады;
• қызметкерлердің жылжуына ешқаңдай кедергі жоқ;
• жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасыңда байланыс, қатынас жоқ; сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін -жұмыстан босауымен мәлімдейді («аяғымен дауыс береді»).

Жұмыстан босату қызметкерді шығынға ұшыратады.  Осы себепті, егер де жұмыстан босаудан түсетін пайда оған байланысты шығыннан асса, қызметкер жұмыстан босауға бел байлайды. Әдетте, бұл жастар болады, өйткені жанұя әлі құрмаған және адам капиталына ие болуға көп қаражат жұмсамаған.

Жылжымалы қызметкерлер фирмаға осылайша «қоңырау соғып», жалақы мен еңбек жағдайының арақатынасы өзгеру керектігін білдіреді. Жұмыстан босау және жылжымалық шығындары қызметкер үшін еңбек рыногындағы трансакциялық шығынын құрайды. Егер бұл шығын өте көп болса,  онда ол қысқа мерзім ішінде қызметкерді фирмаға «байлап» қояды. Бұл жағдайда үйлестіру механизмі өзгеріледі.

Ұсыныс қисығы S_L ұзақ мерзімді еңбек ұсыныс SRS_L қисығы – қысқа мерзімді икемсіз еңбек ұсынысын бейнелейді. Еңбек жағдайы нашарлаған кезде, берілген жалақы деңгейінде W₂ қызметкерлерді трансакциялық шығындар өте жоғары болғанды жұмыстан босамайды да, жұмысшылар саны L₂-ге дейін түспейді. Қызметкерлердің күш салуы азайып, еңбек өнімділігі төмендейді. Жұмыс берушілер жауап ретінде жұмыс күшіне сұранысты D¹_L ден D²_L - дейін дейін азайтады; жалақы W₂-ге дейін төмендейді. Графиктен көруге болады (Қосымша 2)

Қызметкерлер жағынан еңбек өнімділігі одан әрі төмен түседі, сонымен тұрақты тепе-теңдікке жету мүмкін болмайды. Сондықтан жұмыс беруші қызметкерлермен  келіссөзге келеді; еңбек жағдайын нашарлатқан себептерді жойып, еңбек өнімділігін арттыруға және сұранысты D²_L-ден D¹_L-те жылжытып тепе-теңдік нүктесін бұрынғы қалпына келтіреді. Бұл үйлестіру механизмі «дауыс» механизмі деп аталады. Бір-бірімен келісімге келуде кәсіподақ үлкен роль атқарады. Сонымен, «шығу» механизмі көмегімен жалақы деңгейі, ал «дауыс» механизмі көмегімен еңбек жағдайы реттелінеді.

Тепе-теңдікті еңбек рыногы моделінде тепе-теңдік нүктесінде сұраныс пен ұсыныс тең келеді де,  тепе-теңдік жалақы рынокті «тазалайды», яғни артық сұраныс та, артық ұсыныс та жоқ болады.

Еңбек рыногының тепе-теңсіздік моделінде жұмыспен қамту деңгейі «рыноктың қысқа жағымен» - не еңбекке сұраныс, не еңбек ұсынысымен – анықталады: қайсысы берілген жалақыда аз болады L=min(D_L,S_L).

W₁ жалақы мөлшері деңгейінде W₁>W₀, W₀- тепе-теңдік жалақы жұмыс беруші D_L еңбекке сұранысының қисығына сәйкес L₁-ден артық қызметкерлерді жалдағысы келмейді, яғни еңбек сұранысымен анықталады. Жалақы мөлшері W₂ болса (W₂<W₀) жұмыс ұсынысы оған деген сұраныстан аз болады, бірақ жұмыс берушілер ұсынған жұмыс күшін жалдайды, өйткені олар бұл жағдайда пайда түсіреді. L₂ жұмыспен қамту деңгейінде шекті ақшалай өнім жалақыдан асады, яғни жұмыс күшіне сұраныс артық болғанымен, қолданатын еңбек оның ұсынысымен анықталады. Графиктен көруге болады (Қосымша 3)

Сонымен еңбек рыногының  тепе-теңсіздік моделі жалақы мен  жұмыс істеушілердің қисындастыру жолдары көп екенін және олар АЕВ сызығымен анықталатынын көрсетеді.

 

 

 

 

 

ІІІ. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының дамуындағы мәселелер мен жетілдіру жолдары

3.1 Еңбек нарығындағы жұмыссыздық мәселесі

 

         Қазіргі замандағы жұмыссыздықтың  сипатына бірнеше факторлар ықпал етеді:

• ғылыми –техникалық прогресс;
• экономикадағы құрылымдық және аймақтық ілгері басушылық;
• сыртқы экономиканың бәскелестіктің күрт күшеюі.

Жұмыссыздықтың себептерін талдай отырып, оның әртүрлі нысандарын тудыратын нақты  факторларды  қарайды. Жұмыссыздықтың мынадай сан  алуан нысандары болады: жасырын, фрикциондық, маусымдық, құрымдылық, технологиялық және т.б. Осыларға толық тоқталайық.

         Жасырын жұмыссыздық – өндіріс пен мемлекеттік ақпаратта артық жұмыскерлерді қолданған жағыдайда орын алады шын мәнінде олардың жұмысын, аз ғана жұмыс күшімен орындауға болады.

         Фрикциондық жұмыссыздық – еңбек нарығында бос жұмыс күші туралы ақпарат жоқтығынын нәтижесінде болады.

          Маусымдық жұмыссыздық – ауыл шаруашылығының кейбір салаларында, әсіресе қайта өңдеу өнеркәсібінде, жұмыс күші тек маусымдық кезенде қолданылғанда болады.

          Құрылымдық жұмыссыздық – өндіріс қуатынын жетіспеуінің нәтижесінде, сондай-ақ жынысынын, жасынын, ұлтының және басқа жеке қасиеттерінің ерекшеліктеріне байланысты жұмыс таба алмаған жағыдайда болуы мүмкін.

          Техналогиялық немесе өтпелі жұмыссыздық адамды – машиналар мен ауыстыру нәтижесінде болады, ол жұмыскердің кәсібін өзгертуді немесе басқа мамандықты игеруді қажет етеді.

           Жұмыссыздықтың  экономикалық  және әлеуметтік салдары:

1.Қоғамда бар болатын потенциялдық мүмкіндіктер көлемі мен салыстырғандағы  ЖҰӨ  артта қалып отырады.

2.Халықтың әртүрлі әлеуметтік топтарында жұмыссыздық  шығыны тепе-тең бөлінбейді.

3.Жоғары дәрежелі маман жұмысшылары жоғалады. 

          Жұмыссыздық объективті түрде болатындықтан, оның әлеуметтік – экономикалық, оның өзі тудыратын жетерлік. Біріншіден, егер адамдар жұмыс істейтін болса,  қызмет көрсетудің кейбір бөлігін жетіспеуі болған еді. Екіншіден, салық түсуі төмендейді: жұмыс істеген адамдар табыс табар еді де, оған салық алынар еді.Үшіншіден, жұмыс істемейтін адамның тұрмыс деңгейі төмендейді, өйткені жұмыссызық үшін алынатын жәрдем ақы мөлшері еңбекақыдан аз болғандығынан. Төртіншіден, отбасы жағыдайындағы айтыс-тартыстардан жұмыссыз адамның психологиясы да нашарлайды. Осыған байланысты мемлекеттің істейтін қызметінін бірі жұмыспен қамтуды реттеп жұмыссыздықтың келенсіз жақтарын болдырмау, жою болуы керек. Сол үшін әр қалада немесе ауданда жұмыспен қамту орталықтары жасалып,олар мына қызыметтерді атқаруда; жұмыссыз  қалғандарға жәрдем ақы төлейді; оларға жұмыс тауып беруге көмектеседі, жаңа мамандықтарға үйренуге, оқытуды ұйымдастырады.

         Жұмыссыздар ішінде көп жағдайда  әйелдер мен 30 жасқа дейінгі  ерлердің үлес салмағы біршама жоғары болады. Еңбек  ресурстары санатына экономикалық  белсенді  емес  халықтарды,  яғни  еңбек  жасындағы  оқушы  жастарды, науқастарды күтуші немесе балалар тәрбиесімен  айналысушыларды және  еңбекке  қабілетті  адамдар  ішінен  жұмыс істемейтін  «эканомикалық  енжар  халықтар» тобын да жатқызамыз.

 

 

 

 

 

3.2 Еңбек нарығындағы мәселелерді шешудегі мемлекеттің саясаты

 

         Қазақстан Республикасындағы еңбек  нарығындағы мәселелерді шешудегі  негізгі мемлекеттің іс-шараларының  бағыттары,Үкімет тарапынан қабылданған стратегиялық бағдарламалар, Президенттің Жолдауларында жоспарланған және бекітілген тапсырмалардың негізінде жүзеге асырлуда.

Қазақстан Республикасындағы  еңбек нарығын және жұмыспен қамту  саласын реттеу 1991 жылдан бері негізінен  халықты жұмыспен қамтудың арнайы бағдарламалары форматында жүзеге асырылды: Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 3 маусымдағы № 833 қаулысымен бекітілген Кедейлікпен және жұмыссыздықпен күрес жөніндегі  2000 – 2002  жылдарға арналған бағдарлама, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2003 жылғы 26 наурыздағы № 296 қаулысымен бекітілген Қазақстан Республикасында кедейліктi азайту жөніндегі 2003 – 2005 жылдарға арналған бағдарлама және Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2005 жылғы 27 қаңтардағы № 68 қаулысымен бекітілген Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтудың 2005 – 2007 жылдарға арналған бағдарламасы.