Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников

             Во Франции непрерывное обучение имеет определенную соци­альную функцию, заключающуюся в подготовке работника к жизни в трудовом коллективе предприятия и выполнению слу­жебных обязанностей. В Германии эту функцию выполняет дуаль­ная система профессионального обучения, в рамках которой пред­приятия определяют, в каком направлении необходимо развивать теоретические знания и практические умения, полученные работ­никами во время обучения в учебных заведениях профессиональ­ного образования.

              Что касается системы профессионального обучения в Велико­британии, там отсутствуют формальные отличия между началь­ным и непрерывным профессиональным обучением. Обучение по программам общих национальных профессиональных квалифика­ций (ОНПК) представляет собой основной путь подготовки обу­чающихся к трудовой деятельности. Молодежь все больше стре­мится получить ОНПК вместо НПК, которые ориентированы на конкретные специальности.

              В Германии и Франции при назначении работников на руково­дящие должности среднего и высшего звена важную роль играют профессиональные квалификации повышенного уровня, а не стаж работы в данной должности, как это было раньше. В Германии по­давляющее большинство профессиональных квалификаций при­обретаются через систему непрерывного обучения после опреде­ленного периода ученичества и трудовой деятельности по соответ­ствующей специальности, например высококвалифицированного рабочего, технического специалиста, экономиста. На многих пред­приятиях, особенно в ремесленном производстве, промышленно­сти и некоторых отраслях сферы услуг (прежде всего в торговле, банковском и страховом деле), внутренние модели служебного роста построены по принципу профессиональных квалификаций непрерывного обучения. Финансирование таких программ осуще­ствляется при помощи этих предприятий по самым разнообразным схемам. Однако во многих отраслях экономики и группах специ­альностей до сих пор отсутствуют устоявшиеся модели служебно­го роста, в основе которых лежали бы свидетельства о прохожде­нии непрерывного обучения.

              В связи с общим ухудшением ситуации на рынке труда все больше и больше выпускников специализированных высших учебных заведений конкурируют за руководящие должности сред­него уровня с теми, кто прошел обучение в рамках дуальной сис­темы и продолжал повышать свою квалификацию. Преимущества найма на работу первых заключаются в более высоком уровне об­щего образования и государственном финансировании их обучения.

               В 60-х годах во Франции было принято решение об удовлетво­рении растущего спроса на квалификации среднего уровня в ос­новном через систему начального профессионального обучения повышенного уровня на базе учебных заведений. Как следствие, в последние годы наблюдается снижение значения непрерывного обучения для обеспечения служебного роста.

               Теоретически британские модульные системы свидетельств об общем и профессиональном образовании допускают служебный рост вплоть до уровня, соответствующего университетским ква­лификациям. Как молодежь, так и взрослое население могут в лю­бое время получить свидетельство о присуждении им профессио­нальных квалификаций различного уровня, приобретенных в рам­ках программ профессионального обучения или в процессе трудо­вой деятельности.

              Такие явления, как уровень безработицы среди молодежи, зна­чительно превышающий уровень безработицы среди взрослого населения, или широко распространенное трудоустройство моло­дых людей на рабочие места, не требующие полученных ими про­фессиональных квалификаций, указывают на существование про­блемы недостаточной координации между системой профессио­нального обучения и рынком труда.

             В правительственных нормативных актах по вопросам обяза­тельного образования оговаривается минимальный возраст начала трудовой деятельности. Во Франции, Великобритании и Германии обязательное образование заканчивается в 16 лет. В Германии, в соответствии с законом, 16-и 17-летняя молодежь должна про­должать посещать школу на основе неполного учебного дня. Это объясняет отсутствие в Германии рынка труда неквалифициро­ванной молодежи.

            Во Франции молодые люди испытывают серьезные проблемы при поиске работы вследствие:

- отсутствия связи между системой профессионального обуче­ния на базе учебных заведений и системой занятости;

- наличия большого количества молодежи, не имеющей ника­ких профессиональных квалификаций;

- ограничений на рынке труда (установленных законодательст­вом и коллективными договорами), увеличивающих стоимость вводного обучения молодых работников, не имеющих трудового опыта, и затрат на их увольнение в случае необходимости.

             В этой связи во Франции получил развитие вторичный рынок труда для молодежи, а также нетипичная занятость (в том числе временное трудоустройство).

              В поисках работы в более стабильных секторах рынка труда молодежь с профессиональной подготовкой на уровне квалифици­рованного рабочего сталкивается с прямой конкуренцией со сто­роны выпускников учебных заведений, имеющих более высокий уровень образования, а также со стороны граждан, имеющих тру­довой опыт. Для повышения своей конкурентоспособности таким лицам необходимо получить формальное образование как можно более высокого уровня.

              Растущая безработица среди молодежи подтолкнула француз­ских работодателей к трудоустройству выпускников учебных за­ведений на рабочие места, требующие более низкой квалифика­ции, чем полученная ими подготовка. Еще одной тенденцией мож­но считать предпочтение, которое оказывается выпускникам учеб­ных заведений, имеющим свидетельства о профессиональном об­разовании более высокого уровня (дающие право поступления в университет).

              В Германии на рынок труда для впервые вступающих в него молодых людей, получивших профессиональную подготовку в рамках дуальной системы, влияет прежде всего рынок профессио­нального обучения. В определенном смысле он представляет со­бой часть рынка труда, и его функция заключается в предвари­тельном отборе квалифицированных работников. Получение сви­детельства о прохождении профессионального обучения не озна­чает автоматического трудоустройства на уровне квалифициро­ванного рабочего. В тех случаях, когда граждане, прошедшие

профессиональную подготовку в рамках дуальной системы, нахо­дят работу по специальности, они, как правило, имеют право на начальную ставку оплаты труда квалифицированного рабочего (базовую заработную плату), а также на некоторые пособия по со­циальному страхованию, которых лишены полуквалифицирован­ные и неквалифицированные рабочие.

             В Великобритании преобладание  обучения по программе «Ученичество», по крайней мере в промышленности, вплоть до семидесятых годов, привело к созданию рынков труда, ориентиро­ванных на конкретные специальности. Широкомасштабный отказ предприятий от этого вида профессионального обучения способ­ствовал росту числа внутрипроизводственных программ обучения и подготовки по специальностям на конкретные рабочие места, рассчитанные на внутренние рынки труда. В некоторых отраслях, где руководство предприятий склонялось к использованию низко­квалифицированной рабочей силы, эта практика приводила к по­явлению вторичных рынков труда для чернорабочих с низкими заработками и отсутствию стабильной занятости и возможности повышения квалификации.

             Во всех рассматриваемых странах отмечается наличие тесной связи между типом профессионального обучения и преобладаю­щей формой рынка труда для молодежи. Среди основных факто­ров, объясняющих отличия в уровне безработицы среди молодежи в разных странах, необходимо указать степень признания пред­приятиями квалификаций, полученных на других предприятиях, и наличие организационно и юридически оформленных возможно­стей перехода от профессионального обучения к трудовой дея­тельности.

              Французская система профессионального обучения на базе учебных заведений и получение ОНПК в Великобритании, как правило, предполагают «прохладное» отношение к признанию свидетельств о профессиональном обучении и относительную не­развитость организационной и правовой основы перехода к трудо­вой деятельности. Обладатели свидетельств о профессиональном обучении вынуждены вступать в конкуренцию со взрослым насе­лением и сверстниками, имеющими более высокую квалифика­цию, за право получения доступа к корпоративным рынкам труда. При этом на внутренних рынках труда существует защита уже рабегающего персонала и созданы барьеры, препятствующие прито­ку молодежи. Молодые люди, особенно те, кто не добился успехов в учебе, рискуют быть отброшенными на вторичный рынок труда.

              Профессиональное обучение на базе предприятий, например дуальная система в Германии, обычно связано с предложением работы, поскольку предприятия заинтересованы в использовании обученных работников в своих целях. В дуальной системе госу­дарственное регулирование в области получения свидетельств о профессиональном обучении и последующем непрерывном обу­чении содействует развитию специализированных рынков труда по профессиям. Считается, что специализированные по професси­ям рынки труда обладают следующими преимуществами: они соз­дают стимулы для трудоустройства молодежи, относительно четко определяют первичное трудоустройство и дальнейшую профес­сиональную карьеру, таким образом обеспечивая молодежи луч­шую защиту от неорганизованных рынков труда.

               Результаты исследования связей организационных форм на­чального профессионального обучения и различных видов рынков труда для молодежи могут представлять ценный материал для специалистов в области планирования образовательной политики и участников рынка труда. Выявление факторов, играющих суще­ственную роль в создании и стабилизации специализированных по профессиям рынков труда, можно смело причислить к важнейшим направлениям исследований в области профессионального обуче­ния в свете позитивного влияния этого вида рынка труда на пере­ход молодежи от профессионального обучения к трудовой дея­тельности.

 3. Подготовка  и переподготовка  кадров   в   Германии 

              По Конституции  Германии , каждая из земель, входящих в ее состав, сама отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего образования на своей территории. Права федерального правительства в этом вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое распределение компетенции в вопросах образования.  В   Германии  насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты, политехнические институты; художественные академии и консерватории; вузы типа "фах-хох-шуле" и типа "комплексный университет". Почти все вузы государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов (из них 33 вуза принадлежат церквам и религиозным ассоциациям). Действует система вечернего и заочного образования, в основном это относится к переподготовке  кадров . Все государственные вузы  в   Германии  имеют юридический статус корпораций публичного права и одновременно являются государственными учреждениями, по закону пользуются правом самоуправления (в рамках устава, утверждаемого государством и под контролем министерств). На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений. Профессор в Германии — специалист, самостоятельно выполняющий научные исследования, осуществляющий преподавание, прием экзаменов. Профессор имеет пожизненный статус чиновника и приглашается на работу не вузом, а по его рекомендации правительством земли. Все профессора обязательно имеют ассистентов. Для системы высшего образования Германии характерны: самоуправление, тесная связь науки и преподавания, высокая требовательность к качеству обучения и знаний, их практической применимости, хорошее материально- техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов, активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.). Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей, представляющих интерес для России: . четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее комплексные знания по специальности; . "натаскивание" с использованием различных методов, включая групповые самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять отдельные экономические функции; . завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым блокам. Преодолеть эти "барьеры" вовремя удается не всем, поэтому сроки обучения (и расходы) увеличиваются; . по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить большое число задач и оценить конкретные ситуации; . отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение длительного времени. Например, основной принцип обучения в Европа-Колледже в Брюгге (Бельгия): "Важно не то, что делают студенты, а то, что они делают вместе". В колледже четыре программы: юридическая, экономическая, политологическая, программа развития человеческого потенциала. Здесь учатся 40 студентов тридцати национальностей. Каждый из них имеет высшее образование. Стоимость обучения одного студента — 13 тыс. ЭКЮ. 80% студентов имеют стипендии, установленные правительствами их стран или частными фондами. Лица, получившие образование в этом учебном заведении, как правило, становятся чиновниками в различных структурах ЕС. Наряду с традиционными формами обучения широко используются и активные. Например, студенты в течение двух месяцев проводят деловую игру "Парламент", "проживая" в ней несколько ролей и имитируя ситуации настоящей парламентской деятельности. Занятия проводятся очень интенсивно, ежедневная нагрузка — 8-10 часов, включая время самостоятельной  подготовки . Общее время занятий распределено следующим образом: 40% — лекции, 20% — самостоятельная, 40% — практическая, групповая работа. Познакомимся с опытом  подготовки   кадров  на предприятиях  Германии  на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий, росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств, полученных от внедрения новшества. Опыт  подготовки  работников  в   Германии  также интересен и полезен для России. Несомненно в Японии и  Германии , за последние десятилетия накоплен очень интересный опыт  подготовки  высококвалифицированных кадровых сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших учебных заведениях и на государственной службе. Сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность. Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора  кадров  поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы. А введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий. Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов необходимо внедрять в нашу систему положительные черты  подготовки  высококвалифицированных  кадров  государственных служб развитых стран.

Заключение

                Несомненно в Японии и Германии, за последние десятилетия накоплен очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших учебных заведениях и на государственной службе. Российская действительность свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все это говорит о том что сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность. 

          Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы.

          А введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.

          Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран.

Список использованной литературы

1. Экономика труда.  Рофе А.И. М.: КноРус, 2010. — 400 с.

2. Экономика труда.  Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. — 686 с.

3. Экономика труда: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.

4. интернет сайт http://www.market-pages.ru/taktikapersonal/10.html

5. интернет сайт http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/1038.html