Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников

Содержание

Введение

1.Особенности японской системы подготовки кадров.

2. Профессиональное обучение и подготовка кадров в странах Западной Европы

3. Подготовка  и переподготовка  кадров   в   Германии 

Заключение

Список использованной литературы

Приложение: Трудовой договор с совместителем.
 

Введение        

         Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего предприятия.

        Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а следовательно и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности.

          Интересный опыт подготовки работников можно почерпнуть из практики  стран Европы и Японии

1.Особенности японской системы подготовки кадров.

              Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой — внутрифирменное обучение. В качестве четырех главных причин, приведших к успеху системы внутрифирменного обучения, можно назвать следующие:

•         высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

•         традиционная  практика  "внутренней  подготовки",  когда  предприятие  само готовит кадры, которые считает необходимыми;

•         система управления кадрами т предприятиях , повышающая воспитательный эффект обучения во время работы (ОВР);

•         государственная   политика,   направленная   на   развитие   внутрифирменного обучения.

              Наряду с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

              Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе ОВР, обучения вне работы (О HP ) и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Существует опасение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу "смотри и подражай", однако на японских предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы повышает эффективность OBP . Поэтому важны следующие шесть положений.

            1) Подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В Японии многие предприниматели полагают, что исходя из долгосрочной перспективы подготовка внутри предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка не специалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели является профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

             2)    Подготовка думающего квалифицированного рабочего. ОВР обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии ОВР не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых воротничков", но и от рабочих, "синих воротничков", требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению.

             3) Предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 60-е годы, когда расширилось массовое-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же вменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков рабочих.

           Распределение обязанностей между отдельными работниками в Европе и США определяется на основе анализа работ, выполняемых на предприятии. В Японии прижился комплексный метод, когда ответственность на предприятии разделяется сначала по отделам и секторам, внутри которых происходит последующее распределение обязанностей в соответствии со способностями каждого. Японская модель такой организации труда больше направлена на повышение квалификации персонала.

            В Японии не существует традиции разделения рабочих на три категории — высококвалифицированных, полуквалифицированных, неквалифицированных, при котором привлекательная работа является привилегией высококвалифицированных рабочих. В Японии все рабочие в момент их приема на работу являются "неквалифицированными". Как предприятия, так и сами рабочие рассчитывают, что от будут повышать квалификацию пропорционально опыту.

           К тому же в Японии нет четкой границы между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обязанности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее научно-техническую революцию возрастание потребности в техниках, сведущих как в технологии, так и рабочих умениях. В Японии в последнее время возросла потребность в кадрах, которые совмещали бы знание технологии с умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует класс техников. Функции техника распределены между инженерно-техническим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных площадках квалифицированные рабочие берут на себя технические функции, которые ранее относились к компетенции инженерно-технического персонала. Это способствует повышению качества продукции и гибкости производства.

            Также важно, что в Японии профсоюзы занимают гибкую позицию в отношении перевода рабочих с одного рабочего места на другое, в то время как в Европе и Америке для защиты рабочих от произвола работодателей профсоюзы применяют право регулировать роботу их членов. Это становится препятствием на пути перемещения рабочих и изменения содержания их роботы.

            4)   Меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны.

Кроме того, японская система оплаты труда определяет заработную плату работников комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению полученной работы. Такая система побуждает как предприятия, так и самих работников к профессиональному росту.

           5)    Поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления человеческими ресурсами, при котором акцент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада , предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения .

               Среди государственных категории профессиональной квалификации следует остановиться на категории "мастер" (1-го, 2-го и высшего разряда). Это звание присваивается тем, кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в соответствии с законом о профессиональном развитии "человеческих ресурсов". В настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится по 133 профессиям.

              6)    Подготовка инструкторов ОВР. На фоне хорошо функционирующей системы ОВР все японские предприятия для подготовки управленцев и квалифицированных используют систему ОНР.

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в подготовке интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и квалифицированные рабочие используются в качестве руководителей ОВР и малых рабочих кружков, выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Существование подобных квалифицированных рабочих играет большую роль в повышении и передаче технических умений в промышленности Японии.

              В последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе "доставка точно в срок", охране труда и т.п. на основе ОНР. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе ОНР. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами стажировки и университетами.

2. Профессиональное обучение и подготовка кадров в странах Западной Европы

         Притягательность профессионального образования по сравне­нию с высшим образованием для тех, кто стоит перед подобным выбором, зависит во многом от представлений о будущем уровне заработка, перспективах служебного роста, престижности выбран­ной профессии и возможностях продолжения образования. В связи с тем что лица, получившие профессиональное образование, име­ют более скромные перспективы в плане продвижения по службе и высокой заработной платы (при значительных шансах оказаться без работы) по сравнению с выпускниками университетов, «дорога к благополучию» в системах образования западноевропейских стран традиционно шла через получение квалификаций, дающих право поступить в университет. Устранение в 70-х годах XX века классовых барьеров на пути к получению высшего образования привело к острой конкуренции в «битве за молодежь» между сис­темой профессионального обучения и другими системами образо­вания.

             В связи с этим важнейшей задачей образовательной политики в Германии, Франции и Великобритании на протяжении ряда лет было выравнивание престижа профессионального и общего обра­зования. Тем не менее, в этих странах до сих пор престиж профес­сионального обучения .продолжает оставаться ниже престижа об­щего образования. Правда, в Германии профессиональное обуче­ние всегда пользовалось большим уважением среди широких сло­ев населения, чего нельзя сказать о Франции и Великобритании. Вероятное объяснение этому можно найти в характерных для Гер­мании особых образовательных традициях и отношении к физиче­скому труду. Система занятости, которая на первое место ставит способности человека, не столь распространена в Германии, как в некоторых других странах, например во Франции, где возможно­сти трудоустройства по специальностям среднего уровня напря­мую зависят от результатов, достигнутых во время обучения. Промышленные специальности там никогда не пользовались особым престижем, что отражается и на популярности программ обучения по этим специальностям. Структурные изменения в сис­теме занятости также могли оказать влияние на положение на­чального профессионального обучения. Во Франции и Великобритании выпускникам общеобразовательных школ традиционно лег­че, чем в Германии, получить работу в быстроразвивающейся сфе­ре услуг.

            Структура и функционирование национальных систем профес­сионального обучения в странах Западной Европы характеризуют­ся определенной неоднородностью, обусловленной главным обра­зом организационно-правовой средой и традиционным отношени­ем к профессиональному образованию наряду с другими образова­тельными системами.